Introdução

No Reino Unido, programas de apoio à parentalidade baseados na teoria da aprendizagem social (Bandura, 1977; Gavazzi, 2011) são recomendados como intervenção-chave para jovens que apresentam agressividade e violência (NICE, 2017). Esses programas partem do princípio de que o comportamento de jovens pode ser modificado por meio de reforço e modelagem. As evidências, porém, são mistas: uma metanálise recente não encontrou nenhuma abordagem sistematicamente superior às demais (Bakker et al., 2017). Além disso, a complexidade das necessidades das famílias atendidas pelos serviços, bem como o possível impasse quando jovens se recusam a se engajar, pode levar as equipes a precisar de outras intervenções (Coogan, 2014; Jakob, 2018b; Newman et al., 2014).

Uma dessas alternativas sistêmicas é a resistência não violenta (RNV) (Omer, 2004). Inspirada nos movimentos de protesto sociopolítico do século XX, a RNV se diferencia dos modelos dominantes ao sustentar que tentar mudar o comportamento de jovens é um empreendimento equivocado (Lebowitz et al., 2014; Weinblatt e Omer, 2008). Em vez disso, a RNV busca restabelecer a presença e a capacidade de agir das pessoas adultas que cuidam de jovens nessa relação, para que possam resistir pacificamente à violência (Jakob, 2018b; Omer, 2004; Weinblatt e Omer, 2008). Antes de tudo, essa resistência permite a quem cuida mudar seus padrões de interação com jovens, lidando melhor, por exemplo, com as próprias reações à violência. Mas, em consonância com o princípio sistêmico da circularidade (Becker et al., 2022; Dallos e Draper, 2010; Selvini et al., 1980), o comportamento de jovens também pode mudar quando experimentam uma figura adulta mais presente, mais continente e mais amorosa (Jakob, 2018b; Lebowitz et al., 2014; Weinblatt e Omer, 2008).

A RNV é composta de “métodos de ação positiva”, entre eles o “anúncio”, em que a família declara formalmente à criança ou ao adolescente que não vai mais aceitar sua violência; o “sit-in”, em que as pessoas adultas se sentam tranquilamente no quarto de quem recebe os cuidados, em protesto contra seus atos; e a “campanha de preocupação”, em que a rede ampliada em torno dessa pessoa jovem entra em contato de forma coordenada para expressar preocupação ou orgulho em relação a comportamentos específicos (Omer, 2004; Partnership Projects, 2013). Assim, a RNV situa a violência em seu contexto social (Omer e Lebowitz, 2016) e convida quem cuida a se apoiar em um suporte mais amplo para reconhecer a violência e testemunhar as mudanças realizadas na família (Omer, 2004). Outros processos-chave incluem a resistência ao comportamento controlador por meio da recusa de exigências descabidas; a “resposta adiada”, pela qual a pessoa adulta trabalha seus próprios padrões de escalada e adia sua reação à agressividade; e os “gestos de reconciliação”, pequenos atos de cuidado incondicional, como deixar uma bebida quente ou levar para a criança seu lanche preferido (Omer, 2004; Partnership Projects, 2013).

Ensaios clínicos randomizados (ECR) com famílias de jovens com dificuldades de comportamento (Lavi-Levavi, 2010; Ollefs et al., 2009; Weinblatt e Omer, 2008), com ansiedade (Lebowitz et al., 2019) e com famílias acolhedoras (Van Holen et al., 2018), assim como relatos de trabalho com o transtorno obsessivo-compulsivo (TOC; Lebowitz, 2013), ameaças de suicídio (Omer e Dolberger, 2015), famílias com múltiplos estressores (Jakob, 2018b) e em serviços de acolhimento institucional (Van Gink et al., 2017, 2020), apontam todos para o potencial da RNV de impactar positivamente a capacidade de agir de quem cuida e o comportamento de jovens em diversos contextos (ver Omer e Lebowitz, 2016, para uma revisão completa).

A RNV parece ter altos índices de aceitabilidade (Weinblatt e Omer, 2008), com processos simples (Coogan, 2014), e tanto pais e mães quanto equipes profissionais passam a ver com mais otimismo seu papel de cuidado (Golan et al., 2018; Newman et al., 2014; Van Gink et al., 2018). Esses resultados são matizados por desafios estruturais, como a mudança organizacional (Van Gink et al., 2020) e a mobilização de uma rede de apoio (Attwood et al., 2019), além de reações profissionais divergentes (Van Gink et al., 2018), sofrimento parental persistente (Weinblatt e Omer, 2008) e falta de confiança em alguns processos (Van Gink et al., 2017). Portanto, embora a utilidade clínica seja clara, é preciso compreender melhor a experiência de trabalhar com a RNV para favorecer sua difusão e aplicação.

Este estudo buscou contribuir nesse sentido investigando as experiências e recomendações de equipes que usam a RNV em uma instituição de acolhimento para jovens com comportamentos de alto risco, entre eles agressividade e violência. Ali, a RNV foi introduzida junto com uma formação da equipe em apego e trauma, por meio de formação de toda a equipe, certificação individual, consultoria e supervisão regular. Foi obtido o consentimento da autoridade local e, quando possível, das famílias.

Método

O estudo foi concebido em parceria com uma organização do terceiro setor que administra uma unidade de acolhimento para jovens com comportamentos de alto risco e que havia integrado a RNV a todos os aspectos da prestação de seus serviços. Oito pessoas foram recrutadas por e-mail e por anúncios no local. A participação era voluntária, o que protegia o anonimato e favorecia retornos sem censura. As pessoas participantes representavam uma variedade de experiências, funções e faixas salariais. Para proteger o anonimato, não é possível informar outras características de quem participou. Todas as pessoas participantes receberam um vale de 10 libras em reconhecimento pelo seu tempo.

O estudo foi qualitativo, com o objetivo de obter dados ricos e aprofundados, e adotou uma perspectiva realista crítica, sustentando que as evidências podiam ser generalizadas a partir dos relatos das pessoas participantes, ao mesmo tempo que reconhecia o papel mediador do contexto sociocultural em que esses relatos foram construídos (Willig, 2013). O roteiro de entrevista semiestruturada foi elaborado em colaboração com a organização e buscava reunir dados sobre a compreensão que a equipe tinha dos princípios da RNV, o impacto de trabalhar com essa abordagem e o papel da organização, com atenção especial às recomendações de melhoria feitas pela equipe. Cada entrevista durou cerca de 60 minutos e foi conduzida, gravada em áudio e transcrita literalmente pela pessoa que assina em primeiro lugar.

Os dados foram examinados por meio de análise temática (Braun e Clarke, 2006), método bem adequado à postura epistemológica do realismo crítico. De acordo com Braun e Clarke (2006), a pessoa que assina em primeiro lugar primeiro mergulhou nos dados, antes de identificar trechos relevantes para as perguntas de pesquisa e reunir códigos iniciais. Esses códigos foram agrupados em temas potenciais, que foram cotejados com os dados originais. A codificação axial (mapa mental) (Willig, 2013) foi usada para organizar e refinar os temas, levando em conta sua relevância no conjunto dos dados e para as perguntas de pesquisa. Os temas finais foram definidos para os fins deste artigo, com novos ajustes ocorrendo durante o processo de escrita.

Como a análise temática é inevitavelmente um processo de construção, a codificação secundária não é considerada algo que necessariamente acrescente validade à pesquisa (Terry et al., 2017). Em vez disso, a pessoa que assina em primeiro lugar participou de supervisões com as pessoas que assinam em segundo e terceiro lugar e usou um diário reflexivo para examinar as experiências que podem ter tido influência.

Resultados

A análise dos dados levou a quatro temas principais: a RNV é ao mesmo tempo um conjunto de processos e um modo de ser; a RNV e a transformação; a RNV e a fronteira entre o pessoal e o profissional; e a RNV e o apoio da organização. Cada um deles tem vários subtemas e recomendações para aprimorar o serviço.

A RNV é ao mesmo tempo um conjunto de processos e um modo de ser

As pessoas participantes descreveram a RNV tanto como um conjunto de processos quanto como um modo de estar no mundo.

Um conjunto de processos

As pessoas participantes observaram que a RNV oferecia um conjunto claro de processos, um plano de ação concreto diante de um trabalho desafiador. Algumas acharam útil que muitos desses processos, como o “anúncio”, fossem padronizados, até mesmo roteirizados, e pudessem, assim, ser facilmente seguidos e postos em prática.

É tão simples, e é padronizado […] é uma fórmula fácil de seguir. (P6)

As redes de apoio ficaram tão simbólicas: basicamente era só a equipe das casas bombardeando todo o resto da equipe para mandar mensagens sobre jovens que mal se conhecia. (P2)

No entanto, três pessoas manifestaram a preocupação de que a existência de fórmulas prontas levasse a intervenções “robotizadas” (P3), “preguiçosas” (P2) ou pouco sinceras: mobilizar uma “rede de apoio”, por exemplo, podia virar “bombardear” de mensagens quem estivesse de plantão (P2). Houve consenso de que, para a RNV ser eficaz, as equipes precisavam ser criativas com os processos e também compreender o sentido por trás deles e se investir nele, já que jovens percebiam facilmente quando isso faltava.

As pessoas participantes recomendaram lembretes que recordassem à equipe o sentido por trás das intervenções. Outra sugestão foi que a equipe praticasse traduzir os modelos da RNV para suas próprias palavras, para reduzir a reprodução meramente simbólica. Por fim, uma pessoa sugeriu que intervenções que não gerassem mudança em quem recebe os cuidados não fossem repetidas com frequência.

Um modo de ser

Ao lado de uma metodologia concreta, a RNV também foi descrita como um modo abrangente de estar no mundo.

Eu não acho que a gente faça RNV, acho que a gente é RNV. (P7)

Eu vejo a abordagem da RNV mais como uma filosofia, um jeito de viver, do que como um modelo. (P6)

A RNV era uma “filosofia” (P6), uma “mentalidade” (P1) e uma prática encarnada. Chamou especialmente a atenção a descrição, repetida muitas vezes, da RNV como uma forma de demonstrar amor por jovens. Assim, a RNV era compreendida como uma prática tanto ética quanto funcional.

A RNV e a transformação

As pessoas participantes descreveram como a RNV havia transformado a organização, o papel profissional e a experiência das crianças e adolescentes sob seus cuidados.

A RNV é diferente

As pessoas participantes situaram a RNV como uma forma de trabalhar inteiramente diferente dos modelos de cuidado dominantes, o que exigia da equipe “desaprender” (P4) a experiência anterior.

É simplesmente uma coisa tão diferente de tudo o que você já fez. (P5)

Transformação da organização

A RNV marcou uma virada clara na organização.

Mudou completamente. (P2)

A gente começou a perceber que ia revolucionar completamente o jeito como a gente cuida das crianças. (P6)

As pessoas participantes descreveram uma organização antes “entrincheirada” em práticas que normalizavam a violência e que usavam um modelo de consequências para tentar controlar o comportamento de jovens.

A gente funcionava muito na base das consequências […] “Quebraram tudo, quanto a gente vai cobrar [sic] por isso?”, e aí […] muitas vezes a gente se sentia tão sem poder […] pro dinheiro da mesada, ninguém ligava nem um pouco. (P1)

Essa prática agora era vista como “punitiva” e ineficaz, e a RNV oferecia uma alternativa sistêmica em que tentar mudar jovens deixava de ser o imperativo.

A RNV havia mudado profundamente o papel da organização, que passou de unidade de acolhimento a lar familiar. Em sintonia com uma prática encarnada, as pessoas participantes observaram que a RNV havia transformado a linguagem da organização, em um deslocamento rumo a um vocabulário menos institucional, perceptível de uma entrevista a outra: a “equipe” descrita como “família”, os “colegas” como “amigos” e o “pessoal” como “pais”. As pessoas participantes também associaram a RNV a uma maior coesão da equipe.

Quando você está fazendo uma campanha […] todo mundo está junto nisso, e isso lembra que a gente é mesmo uma equipe. (P3)

Transformação profissional

As pessoas participantes afirmaram de forma consistente que a RNV havia transformado seu papel profissional para melhor. Tanto os processos quanto a filosofia eram vistos como o que havia permitido à equipe lidar melhor com uma função extremamente exigente. Duas pessoas, em particular, observaram que, ao desviar o foco do comportamento de jovens, a RNV oferecia limites terapêuticos mais claros, que lhes permitiam saber que estavam “fazendo o suficiente” (P3).

A gente fica ali com as nossas crianças dizendo: “A gente fez de tudo, a gente chegou no limite, não sobrou nada” […] A RNV deu pra gente algo estrutural, quando se fala dessas pessoas, pra continuar usando, então […] você pode fazer o que faz e depois sai do trabalho e pensa: “Hoje eu fiz a minha parte por essa criança.” (P4)

Uma pessoa se perguntou se isso não poderia levar a uma redução do esgotamento profissional, e outra considerou que a RNV havia melhorado a permanência da equipe.

As pessoas participantes observaram que a RNV havia aumentado sua autonomia profissional, com um novo impulso para tomar a iniciativa de ações.

A RNV me ajudou a simplesmente dizer: “Não, eu preciso fazer alguma coisa” e a tomar a iniciativa […] enquanto antes eu teria esperado que me pedissem. (P3)

Embora algumas pessoas apresentassem essa autonomia como bem-vinda, um tema recorrente foi a confiança que a RNV exige. As pessoas participantes explicaram como era difícil não reagir no momento às agressões, e a RNV foi descrita como parecendo “complicada” (P8) e “assustadora” (P5), em contraste com as descrições de seus processos simples e padronizados. A pouca oportunidade de praticar as intervenções maiores, o medo de experimentar e ansiedades pessoais foram todos citados como obstáculos.

As pessoas têm medo de sair do molde e depois não poder chamar aquilo de RNV. (P3)

A prática contínua, incluindo dramatizações, e uma incorporação maior da RNV nas conversas cotidianas de toda a organização foram citadas como oportunidades para ganhar confiança.

Por fim, as pessoas participantes descreveram a RNV como algo que exige muito tempo, com aumento da carga de trabalho e dificuldade de integrar as intervenções à rotina de uma casa.

Eu tenho que lavar a louça, tenho que levar as crianças [sic] escola, tenho que ir fazer as compras […] É muito difícil dar conta de tudo. (P7)

Embora reconhecessem a realidade das pressões organizacionais, as pessoas participantes sugeriram, para enfrentar esse desafio, tempo reservado para planejar as intervenções de RNV, aumento do quadro de pessoal e uma consultoria em RNV em tempo integral.

Transformação para jovens

Embora a maioria das pessoas participantes tenha observado que a RNV não se concentrava em mudar jovens, a mudança nessas crianças e adolescentes parecia, ainda assim, significativa.

Cada intervenção que eu fiz, sem exceção, gerou movimento. (P2)

É incrível, na verdade, a diferença. (P5)

As pessoas participantes descreveram como a RNV havia melhorado suas relações com jovens, levado a uma redução da violência, a uma maior adesão às terapias e a menos rupturas de acolhimento. Vale notar que essa transformação podia levar tempo, o que algumas pessoas reconheceram poder ser extremamente desafiador; para uma delas, o desafio se agravava sempre que um acolhimento era encerrado prematuramente.

Em contraste com as descrições de transformação, as pessoas participantes também manifestaram a preocupação de que a RNV pudesse dar uma sensação de inação. Para algumas, isso significava falar mais da RNV do que praticá-la, e uma pessoa descreveu a RNV como “não fazer nada” (P8) quando o comportamento de quem recebia os cuidados não mudava, uma frustração que, a seu ver, era compartilhada por outras pessoas.

Quando as crianças estão quebrando a casa inteira, e ela fica sendo quebrada o tempo todo, e a gente não faz nada, mas na verdade a gente tem treinamento em contenção e não faz. Por que a gente não faz? (P8)

Para essa pessoa, a solução era recorrer a métodos potencialmente mais restritivos, como a contenção ou o acionamento da polícia. Esse último ponto foi levantado por outras duas pessoas como um dilema na prática da RNV.

Trabalho com sistemas mais amplos

A transformação da organização e da equipe foi vista como tendo tido implicações significativas para o trabalho com os sistemas mais amplos em torno de cada jovem.

Muitas pessoas participantes se concentraram no trabalho com as famílias. Para algumas, a RNV o havia melhorado ao colocar o papel da família no centro, por meio de “anúncios” ou “redes de apoio”. No entanto, também descreveram dificuldades com as resistências, com a explicação da RNV e com o manejo das necessidades de jovens e de suas famílias, com tempo e recursos limitados.

Às vezes é como arrancar dente, tipo: “Ai, meu Deus, a gente vai ter uma sessão com essa família, vai ter muita resistência, vai ser preciso repetir as mesmas coisas.” (P6)

Algumas pessoas também descreveram como o trabalho com a RNV separava a organização de outros serviços públicos, que continuavam a endossar modelos comportamentais de cuidado. Isso havia levado a organização a se sentir como uma “voz solitária” (P4) e a conflitos sobre a melhor forma de apoiar jovens.

As autoridades locais ainda estão na forma antiga de trabalhar […] a maioria […] aquela coisa de punição e recompensa. (P6)

Desenvolver a compreensão das famílias e das principais organizações públicas, entre elas escolas, polícia e autoridades locais, por meio de formação em RNV foi apontado como uma forma de melhorar o trabalho colaborativo com os sistemas mais amplos.

A RNV e a fronteira entre o pessoal e o profissional

Um tema recorrente, presente em todas as entrevistas, foi a forma como a RNV desafiava a separação entre o mundo pessoal e o mundo profissional das pessoas participantes.

No começo era tipo “isso é só uma coisa que eu faço no trabalho”, e aí, quando você vê, virou a sua vida. (P1)

Uso de si

A RNV foi vista como algo que coloca a personalidade de cada pessoa a serviço do trabalho terapêutico. O investimento emocional foi apresentado como essencial, e a RNV foi vista não só como uma forma de demonstrar amor e cuidado, mas de gerá-los.

A RNV […] te conecta muito mais com a pessoa jovem […] porque você tem uma presença maior na vida dela, em vez de só estar ali no seu plantão, você está bem presente com a família dela, com as amizades, com tudo o que ela faz. (P1)

Em contrapartida, três pessoas observaram que, às vezes, os “gestos de reconciliação” podiam ser esquecidos.

Mudança pessoal

Assim como a RNV foi vista como tendo transformado a organização, ela havia transformado as pessoas participantes, muitas das quais explicaram se sentir mais calmas. Todas disseram usar a RNV fora do trabalho, e a maioria deu exemplos de situações com amizades e com a família em que ela havia sido útil.

Eu não brigo tanto com a minha mãe, e me reconcilio com muito mais facilidade, consigo superar aquele velho senso de justiça do tipo “agora vou retirar o meu amor para te punir pela briga que a gente teve, seja ela qual for” […] então eu diria que as minhas relações estão melhores. (P6)

A RNV me permitiu […] retomar um pouco o controle [sic] minha própria vida. (P8)

Fronteiras pessoais e profissionais

Embora o papel da RNV na vida das pessoas participantes fosse visto como positivo, o desmonte das fronteiras tradicionais entre trabalho e casa trazia certas complexidades e contrastava com os relatos de uma RNV que oferecia limites terapêuticos claros. Em particular, as pessoas participantes descreveram como a equipe era solicitada a contribuir com intervenções de RNV durante o tempo de folga, por exemplo, por meio de uma mensagem de “campanha” ou de um “sit-in”. Enquanto uma pessoa falou disso de forma positiva, como uma forma de “apoiar sua equipe” (P1), outras duas manifestaram preocupação com a RNV se tornar “absorvente demais” (P4).

Eu não quero me perder nisso. Quando é que eu paro de fazer RNV e fico bem? (P4)

As pessoas participantes pareciam ter dificuldade de imaginar soluções para esse dilema, observando que o envolvimento da pessoa inteira fazia parte do que permitia à RNV funcionar.

É uma coisa coletiva; ou você entra de cabeça, ou não entra, então como é que se entra pela metade? (P4)

A RNV e o apoio da organização

As pessoas participantes identificaram várias formas pelas quais a organização havia influenciado sua experiência da RNV, por meio da formação e do apoio da gestão e da equipe.

Formação

Todas as pessoas participantes, com exceção de uma, descreveram uma forte resistência inicial ao uso da RNV. A RNV parecia “estranha” (P1), “toda errada” (P2) e uma “coisa de hippie pacifista” (P4), e os “gestos de reconciliação” pareciam especialmente problemáticos.

Eu não conseguia entender aquilo [os gestos de reconciliação]. Eu pensava: “Por que eu vou ser gentil com alguém que acabou de me bater?” (P3)

Apesar das preocupações iniciais, as pessoas participantes foram extremamente positivas em relação à formação, e as dramatizações e as histórias foram vistas como especialmente úteis. No entanto, a formação podia ser “acadêmica”: duas pessoas explicaram que a parte escrita da formação avançada havia sido um desafio.

A gente tinha que fazer essa monografia e as histórias […] aquilo me dava muita ansiedade. (P5)

Além da formação, as pessoas participantes descreveram como ver a RNV em ação e colocá-la em prática havia sido importante para a sua compreensão.

Você tem que praticar a RNV para realmente aproveitar ao máximo a formação. (P6)

As pessoas participantes recomendaram de forma consistente mais formação e mais oportunidades de praticar as habilidades. Também foram levantadas questões sobre a possibilidade de alternativas visuais aos materiais de formação escritos e de métodos de avaliação mais diversificados, para evitar que os componentes acadêmicos se tornassem um obstáculo.

Gestão

O apoio da gestão, incluindo altos níveis de supervisão, foi apresentado como essencial para uma implementação eficaz da RNV. Para duas pessoas, a RNV direcionava explicitamente a atenção da gestão para as necessidades da equipe.

Faz a gestão se concentrar mais em fortalecer a equipe. (P6)

As exigências do trabalho faziam com que algumas pessoas pudessem se esquecer de pedir apoio ou não se sentir capazes de fazê-lo. Um tema importante foi a necessidade de a gestão reconhecer quando a equipe estava com dificuldades e, nesses momentos, ser mais proativa ao sugerir intervenções de RNV.

Equipe

A colaboração da equipe foi vista como crucial para um uso eficaz da RNV. Para uma pessoa, relações positivas garantiam que a equipe pudesse funcionar bem como “rede de apoio” e que seus membros pudessem também “se lembrar mutuamente” da RNV.

A gente se apoia bastante e se lembra da RNV. Eu estava no carro com alguém da equipe, a criança estava no banco de trás e as coisas estavam indo muito mal, e eu me lembro […] a gente trocou um olhar e disse: “RNV.” (P7)

Para outra, a equipe ajudava a conter os sentimentos intensos provocados por interações agressivas com jovens, em vez de entrar em escalada no momento.

É para isso que serve a equipe […] “Meu Deus, não acredito que acabaram de me dizer isso.” (P8)

Algumas pessoas relataram, no entanto, que nem toda a equipe estava investida na RNV, com o risco de algumas pessoas se sentirem “sem apoio” ou de serem sempre as mesmas a participar das intervenções no próprio tempo livre. Para uma pessoa, a experiência da RNV como um “modo de ser” agravava esse desafio.

Não dá para esperar que algumas pessoas simplesmente sejam RNV se elas não estão dispostas. (P1)

As pessoas participantes sugeriram que melhorias na remuneração e nos horários de trabalho poderiam ajudar a resolver essa divisão.

Discussão

O objetivo deste estudo foi contribuir para a base crescente de evidências sobre a RNV e, em particular, investigar as experiências profissionais com a RNV no setor de acolhimento, com vistas a aprimorar seu uso e oferecer orientações a outros serviços. As pessoas participantes descreveram a RNV tanto como um conjunto de processos quanto como um modo de estar no mundo, reproduzindo assim claramente os fundamentos sociopolíticos da abordagem, feitos ao mesmo tempo de atos de resistência dirigidos e de uma prática encarnada e amorosa (Omer e Lebowitz, 2016). Um achado novo é o risco de que a simplicidade aparentemente padronizada da RNV leve a uma reprodução irrefletida, vista como algo que mina os princípios da abordagem e, portanto, sua eficácia. Como os serviços podem, então, apoiar membros da equipe que conseguem pôr em prática as ações da RNV (o fazer), mas não tanto os seus princípios (o ser)?

Levantou-se a preocupação com a repetição de intervenções quando não há mudança aparente no comportamento de quem recebe os cuidados. Isso contraria a premissa de que a RNV não depende da criança ou do adolescente (Weinblatt e Omer, 2008) e, além disso, a de que é pela repetição persistente que a mudança pode ocorrer (Omer, 2004). O achado aponta para a possível dificuldade, para quem cuida, de buscar indicadores de sucesso para além da mudança imediata em quem recebe os cuidados, e mais supervisão e apoio durante a repetição das intervenções podem ser benéficos.

A RNV foi descrita como transformadora para a organização, para a equipe e para as crianças e adolescentes. Ela foi vista como tendo clara utilidade clínica e apresentada como uma alternativa bem-vinda aos modelos comportamentais de cuidado, o que replica achados de outros estudos (Newman et al., 2014; Omer e Lebowitz, 2016; Weinblatt e Omer, 2008). Os relatos de maior coesão da equipe também se somam às evidências de que a RNV pode melhorar o ambiente de trabalho no setor de acolhimento (Van Gink et al., 2017, 2018).

A equipe, assim como pais e mães (Attwood et al., 2019), relatou maior autonomia. No entanto, essa autonomia foi problematizada por questões de confiança, em especial no planejamento de intervenções maiores, uma preocupação também encontrada em outros estudos (Van Gink et al., 2018). Assim, as organizações talvez precisem considerar uma formação e um apoio mais focados nos “métodos de ação positiva”, como o “sit-in” e o “anúncio”.

Um achado interessante é a preocupação de que, apesar de fornecer planos de ação concretos, em outros momentos a RNV possa dar a sensação de “não fazer nada”. A RNV incentiva a resposta adiada (Omer, 2004), pela qual a reação à violência não é imediata e envolve estratégias sistêmicas que aumentam a presença, como um “sit-in” ou uma “campanha de preocupação”, em vez de intervenções punitivas ou aversivas que funcionariam como dissuasão, como em uma abordagem comportamental. O achado aponta para a possível dificuldade, para quem cuida, de não agir no momento, e o recurso à contenção exige reflexão cuidadosa, talvez exemplificando o achado de Van Gink et al. (2017) de que, em períodos difíceis, equipes profissionais tendem mais a voltar às práticas anteriores.

A dificuldade de envolver o sistema mais amplo é um problema recorrente (Attwood et al., 2019; Hicks et al., 2019; Jakob, 2018b; Omer et al., 2013). As pessoas participantes ecoaram recomendações feitas em outros estudos de que todas as organizações em torno de cada jovem deveriam receber formação em RNV (Van Gink et al., 2017, 2020), o que remete às tensões de transformar a prática em um contexto de serviços subfinanciados e fragmentados.

Os relatos das pessoas participantes sobre o dilema entre o pessoal e o profissional acrescentam vários achados novos à literatura, entre eles o uso das personalidades individuais no trabalho terapêutico e a importância do investimento emocional. A capacidade da RNV de gerar sentimentos de amor replica a experiência de pais e mães (Newman et al., 2014) e reflete as práticas de RNV centradas na criança introduzidas na organização (Jakob, 2018a). Diante desse achado, talvez seja surpreendente que os “gestos de reconciliação”, um processo-chave pelo qual quem cuida demonstra seu amor incondicional (Jakob, 2018a; Omer, 2004), tenham sido esquecidos por algumas pessoas. Como pais e mães relataram achar os “gestos de reconciliação” especialmente úteis (Hicks et al., 2019), esse “esquecimento” pode indicar a complexidade de transpor a RNV para o ambiente de trabalho, onde a parentalidade é construída conscientemente e necessariamente enquadrada pelas condições de emprego. Pode ser necessário, portanto, refletir mais sobre o significado dos “gestos de reconciliação” para as equipes profissionais e sobre como eles são integrados à sua prática de RNV.

As pessoas participantes descreveram múltiplas formas pelas quais a RNV havia impactado seu senso de si e suas relações pessoais. Particularmente significativo foi o achado de que a RNV desafiava a fronteira tradicional entre trabalho e casa (a passagem para uma linguagem familiar dentro da organização é aqui um exemplo), o que levanta questões éticas sobre as expectativas profissionais. Isso aparecia como uma tensão contínua, sem solução clara, dada a premissa fundamental da RNV como um “modo de ser”.

De modo geral, os achados sugerem que a RNV cria um papel liminar entre profissional e figura parental, e é interessante que uma experiência semelhante de fronteiras em movimento tenha sido relatada por pessoas que integram redes de apoio (Hicks et al., 2019). Esse terceiro espaço, que desafia ideias normativas de boas práticas, convida a novas investigações para compreender sua função terapêutica e suas implicações pessoais, tanto para as equipes quanto para jovens.

As pessoas participantes descreveram diversas formas pelas quais a organização havia influenciado sua experiência da RNV. Os relatos de resistência inicial durante a formação são coerentes com experiências relatadas em outros lugares (Van Gink et al., 2020), o que sugere que o ceticismo inicial pode ser uma etapa esperada da curva de aprendizagem, talvez por causa do contraste com os modelos dominantes. Embora as pessoas participantes falassem com entusiasmo da formação, uma preocupação importante foi a possibilidade de os componentes acadêmicos prejudicarem ou afastarem algumas pessoas, e as organizações talvez precisem considerar como apoiar quem tem necessidades adicionais a seguir a formação avançada.

As pessoas participantes destacaram de forma consistente o apoio da gestão. No entanto, assim como pais e mães podem ter dificuldade de buscar apoio diante das agressões sofridas (Coogan, 2014), elas explicaram precisar de um apoio mais proativo em períodos difíceis. Um achado interessante é que a RNV parece orientar a gestão para as necessidades da equipe, e novas pesquisas sobre como a RNV impacta a liderança seriam de interesse.

Por fim, um achado significativo foi a divisão relatada dentro da equipe em relação ao uso da RNV. É importante considerar o impacto de trabalhar simultaneamente com a resistência de jovens, dos sistemas mais amplos e também de colegas de equipe. Boa vontade e entusiasmo podem não bastar (Van Gink et al., 2020), e as organizações talvez precisem considerar um investimento significativo e contínuo nas equipes para lidar com esses desafios.

Limitações

O pequeno tamanho da amostra limita a generalização dos achados. Embora não tenha sido possível informar as características das pessoas participantes, é importante observar que elas eram pouco variadas em termos de idade, etnia e gênero. Embora as experiências relatadas tenham sido consistentemente positivas, tanto em relação à RNV quanto à organização, experiências mais críticas foram mencionadas de passagem, e captá-las poderia tornar os achados mais complexos e equilibrados. O fato de se tratar de um estudo de adesão voluntária, com participação solicitada no próprio tempo livre, provavelmente pesa aqui. Por fim, a análise dos dados foi conduzida por uma única pessoa, e conclusões firmes devem ser temperadas pela consideração do contexto pessoal e sociopolítico em que foram construídas.

Conclusões

Até onde a equipe de pesquisa sabe, esta é a primeira investigação em língua inglesa sobre a adaptação da RNV e sua prática em um contexto de acolhimento institucional de crianças e adolescentes. O objetivo deste estudo foi contribuir para a base crescente de evidências sobre a RNV (Willig, 2019) e, em particular, investigar as experiências profissionais com a RNV no setor de acolhimento, com vistas a oferecer orientações a outros serviços. Os achados indicam que a RNV é vivida como uma prática tanto eficaz quanto aceitável, que oferece uma alternativa clara aos modelos comportamentais de intervenção com jovens que apresentam comportamentos de alto risco. A RNV é vivida ao mesmo tempo como um conjunto claro de processos e como um modo de estar no mundo. Ela foi vista como tendo transformado a organização participante, o papel profissional e a experiência de jovens, e como tendo desafiado as fronteiras tradicionais entre o pessoal e o profissional, criando um terceiro espaço que merece mais investigação. O investimento constante na equipe, incluindo formação e apoio da gestão e da equipe, foi visto como central para trabalhar dessa forma, com uma tensão contínua quanto ao manejo das resistências dentro e fora da organização.