Introduction

Pendant l’automne 2020, un groupe de praticiens orientés vers les solutions venus du monde entier s’est réuni virtuellement pendant deux mois pour discuter des possibilités d’appliquer la pratique orientée vers les solutions au travail antiraciste. Nous avons rassemblé des articles, des billets de blog, des balados et d’autres documents relatifs au racisme dans les contextes thérapeutiques, des témoignages à la première personne et des investigations théoriques. Nous avons pris notre lecture de ces ressources comme base de nos discussions, à la fois pour élever notre propre conscience et pour améliorer notre pratique professionnelle.

Un thème semblait revenir régulièrement : les conversations avec ceux dont nous ne partageons pas les vues, surtout lorsque nous sommes affectivement engagés dans le sujet ou dans la cause. Parler de la race et du privilège blanc avait, selon notre expérience, donné lieu à des conversations avec des membres de la famille, des amis et des collègues qui étaient parfois devenues désagréablement personnelles, vives, ou pire encore, aboutissant parfois à des relations abîmées. Il semblait que, pour nous tous, notre conviction passionnée que le racisme devait être démantelé pour créer un monde plus juste et plus pacifique contrastait violemment avec les conséquences de la manière dont nous exprimions cette conviction.

En 1959, comme on lui demandait au cours d’un entretien quel conseil il donnerait aux générations futures, le philosophe britannique Bertrand Russell répondit :

« Dans ce monde, qui devient de plus en plus étroitement interconnecté, nous devons apprendre à nous tolérer les uns les autres, nous devons apprendre à supporter que certains disent des choses qui ne nous plaisent pas. Nous ne pouvons vivre ensemble qu’à cette condition. Mais si nous voulons vivre ensemble, et non mourir ensemble, nous devons apprendre une forme de charité et une forme de tolérance, absolument vitales à la poursuite de la vie humaine sur cette planète. » (Metzger, 2015, 1 min 25 s).

Les mots de Russell sont, à nos yeux, plus pertinents encore aujourd’hui pour des humains vivant en communauté. À mesure que le nombre de gens qui prennent part au discours public augmente, il semble que le monde se polarise davantage. Cette polarisation s’observe particulièrement sur les réseaux sociaux, où l’expression de vues farouchement opposées peut prendre la forme d’attaques personnelles qui diabolisent l’adversaire. Soutenir une opinion donnée n’est plus simplement prendre position dans une discussion : cela peut souvent être vécu comme l’expression de l’essence même de son être. Le rejet de cette opinion est devenu un prétexte pour rejeter la personne tout entière. Cela s’est joué par exemple lors des élections présidentielles américaines de 2016 et de 2020 et tout au long de la présidence de Trump, où des familles ont été « déchirées » par des allégeances politiques contraires (Tavernise, 2020). Au Royaume-Uni, des fractures semblables ont été rapportées à propos du « Brexit », la sortie de la Grande-Bretagne de l’Union européenne (The Guardian, 2016).

Les praticiens orientés vers les solutions sont, en ces temps de conflit, tout aussi exposés que quiconque à de tels comportements ; et, quoique nous puissions nous croire bien intentionnés et nous sentir fondés dans nos positions respectives, il nous arrive de manquer la cible. Il est plus facile de rester neutre dans un contexte professionnel avec des clients, même avec des clients qui ne partagent pas nos vues, qu’avec notre propre famille et nos relations personnelles. Si loin que les praticiens orientés vers les solutions cherchent à réduire la hiérarchie, il existe un différentiel de pouvoir lorsque quelqu’un vient chercher notre aide, et notre rôle professionnel nous permet d’accorder notre indulgence en pareil cas. Nous adoptons l’état d’esprit selon lequel le client est l’expert, croyant qu’il met en œuvre les meilleures solutions et les meilleures ressources dont il dispose, et nous visons à coopérer plutôt qu’à affronter. Nous répondons avec curiosité et respect, en manifestant notre confiance dans l’autre, employant fréquemment des questions que beaucoup reconnaissent comme orientées vers les solutions. Pourtant, lorsqu’une discussion s’échauffe avec des proches (et qui ne cherchent PAS nécessairement de l’aide), se souvenir de ces qualités orientées vers les solutions et les mettre en acte devient plus difficile. Pour les besoins de cet article, nous limitons notre discussion du désaccord aux conversations clivantes qui surviennent dans le contexte personnel.

Nous vous invitons à y réfléchir dans votre propre vie. Vous souvenez-vous d’un moment où, aux prises avec un désaccord, vous êtes arrivé à un résultat que vous ne souhaitiez pas ? Vous est-il resté le sentiment tenace qu’« avoir raison » était une victoire creuse au regard de la relation abîmée que vous laissiez derrière vous ? Ce sont les questions que nous nous sommes posées dans notre groupe. L’un de nous a demandé : « comment puis-je imaginer un monde sans racisme, tout en pouvant encore être en colère à propos du racisme ? » Nous acceptons que le monde change sans cesse, et nous devons être capables de reconnaître la forme de la haine même lorsque nous tendons vers une communauté d’amour.

Cet article explore la manière dont la conversation orientée vers les solutions pourrait être employée quand les gens sont en désaccord, en particulier lorsque des convictions passionnées sont en jeu. Dans son entretien avec Kirsten Dierolf (2021), Loretta Ross suggère qu’une auto-évaluation est nécessaire avant de se lancer dans une conversation difficile. Si nous sommes trop en colère pour être bienveillants, mieux vaut s’éloigner et revenir plus tard. Elle conseille de « pratiquer une forme de conscience de soi et de responsabilité quant aux conséquences de nos actes : c’est ainsi que nous pouvons réellement bâtir un mouvement pour les droits humains, en traitant nos différences comme des forces plutôt que comme des handicaps ». Situer les conversations difficiles dans le travail pour les droits humains fait de la pratique orientée vers les solutions (en tant que pratique fondée sur la conversation) une contributrice possible à l’épanouissement humain, tout en mettant en garde contre la complaisance : le modèle est peut-être neutre, les humains le sont rarement. C’est pourquoi nous avons abordé l’éveil de notre propre conscience du racisme, du sentiment de bon droit et du privilège comme une manière de nous tenir nous-mêmes pour responsables et d’être prêts à engager de telles conversations constructives.

Les conversations difficiles surviennent le plus souvent spontanément et peuvent nous prendre au dépourvu. Il peut être utile d’avoir quelques phrases toutes prêtes, comme « Hum. Il va falloir que j’y réfléchisse » ou « Je vois les choses autrement ». S’accorder le temps de maîtriser nos émotions et d’adopter un état d’esprit orienté vers les solutions peut nous empêcher de réagir affectivement de manière inutile. La pratique orientée vers les solutions tend à modifier notre façon de considérer autrui, non seulement dans les contextes professionnels, mais aussi personnels. À travers notre pratique quotidienne, nous devenons capables de voir les autres comme (encore) plus capables, plus riches de ressources et plus coopératifs — un changement en nous qui entraîne d’autres changements dans nos vies. Nous explorons la manière dont la pensée orientée vers les solutions peut influencer l’existence au point de changer nos façons d’être hors des espaces professionnels. C’est proche de la façon dont Ghul (2015), dans The Power of The Next Step, explore le fait de vivre en orientation vers les solutions, ou dont Tara Gretton et Elfie Czerny explorent la parentalité orientée vers les solutions (à paraître : le cours The Blossoming Family, qui commence en 2021).

De même, réfléchir ensemble, dans notre groupe, à notre propre rapport au racisme a produit un déplacement profond de notre expérience subjective. Nous avons constaté davantage de calme, d’humilité et de disposition à écouter plutôt qu’à argumenter. C’était comme si la compréhension de la complexité de ces questions nourrissait une plus grande compassion pour la difficulté réelle du travail de démantèlement du racisme en nous-mêmes, et rendait moins impérieux le besoin de combattre. L’écoute est devenue mutuellement authentique, et moins jouée ou forcée.

Imaginer un désaccord orienté vers les solutions

Nous vous invitons chaleureusement à nous rejoindre pour imaginer des conversations en désaccord où nous pourrions puiser dans notre pratique orientée vers les solutions et dans d’autres sagesses, en étant au meilleur de nous-mêmes en ces moments-là, tout en restant fidèles à nos convictions. Nous examinons les présupposés, les postures et les pratiques de l’approche orientée vers les solutions, et la manière dont ils pourraient servir à améliorer la qualité des conversations autour des désaccords. Nous y ajoutons quelques-unes des idées et des pratiques complémentaires développées dans notre groupe Dismantling Racism. Nous présentons un amalgame de nos pensées, mais nous espérons que vous prolongerez et améliorerez cette imagination.

• Qu’est-ce que vous remarqueriez ?
• Que feriez-vous différemment ?
• En quoi la pratique orientée vers les solutions peut-elle nous aider à avoir de meilleures conversations quand nous sommes en désaccord dans un contexte personnel ?

L’acceptation radicale

Steve de Shazer a introduit le concept d’acceptation radicale comme une posture utile à la pratique orientée vers les solutions (de Shazer, 1997), en soulignant l’importance d’accepter tous les énoncés et toutes les réponses du client. L’expérience de de Shazer dans le contexte thérapeutique a montré que rejeter la réponse du client entrave le processus conversationnel lui-même. Il suggérait que, bien qu’il ne soit pas facile de renoncer à porter des jugements, avec de la discipline personnelle et beaucoup d’écoute attentive, les praticiens peuvent découvrir que « les clients sont plus raisonnables que nous ne l’attendons » (de Shazer, 1997, p. 378). De même, nous proposons d’assumer à quel point l’« acceptation radicale » peut être radicale, non seulement dans le contexte thérapeutique, mais aussi dans nos vies personnelles.

Les présupposés communs de l’approche orientée vers les solutions qui étendent l’acceptation, comme « les gens mettent en œuvre les meilleures solutions et les meilleures ressources dont ils disposent », conduisent à une posture de curiosité et de respect. Nous le reconnaissons dans les questions orientées vers les solutions que nous posons souvent, et qui sondent la façon dont l’autre imagine son futur préféré ou son résultat préféré, afin d’obtenir une description riche des différences remarquables. Nous sommes encouragés à ne pas juger ces descriptions, à résister à l’envie d’imposer nos propres idées de ce qui est réaliste, possible ou souhaitable. Si nous remarquons nos propres pensées critiques, nous les mettons de côté ; nous ne prenons pas nos inquiétudes comme point de départ de la discussion. Comme l’anthropologue, nous supposons que l’autre est étrange, et nous traitons même le familier comme exotique (Agar, 1996). Dans nos rôles professionnels, nous voulons savoir à quoi ressemblent « heureux », « confiant » ou « en sécurité » pour les clients, dans leur monde à eux. Hors de l’espace de conversation professionnel, en revanche, nous voyons peut-être les autres comme faisant partie de notre monde ; un monde que nous tenons beaucoup à façonner comme nous croyons qu’il devrait l’être. Notre attachement à nos propres futurs préférés peut nous aveugler sur ce que nous savons vrai dans notre travail orienté vers les solutions : que chaque personne a une expérience de vie unique et cherche à la vivre du mieux qu’elle peut. Quand nous interagissons d’une manière qui met en lumière les espoirs, les forces et les ressources, les gens s’épanouissent.

L’humilité culturelle

Développer une humilité culturelle pourrait aussi nous aider à étendre l’acceptation radicale. L’humilité culturelle (Hook et al., 2013) désigne une posture de travail avec des clients issus d’horizons culturels différents du nôtre, fondée sur l’humilité. Cette forme d’humilité consiste à tenir « une posture interpersonnelle tournée vers l’autre plutôt que centrée sur soi, caractérisée par le respect et par l’absence de sentiment de supériorité à l’égard de l’origine et de l’expérience culturelles d’une personne » (Hook et al., p. 1). L’humilité culturelle se caractérise par une posture ouverte à l’autre, en particulier quant aux aspects de l’identité culturelle qui comptent le plus pour la personne. Hook et ses collègues ont discuté de la nécessité de comprendre l’intersection singulière des divers aspects identitaires du client et de la façon dont elle affecte l’alliance thérapeutique. On aperçoit déjà la pertinence de cette posture dans le contexte personnel où, comme nous l’avons dit plus haut, nous adopterions des postures d’acceptation radicale, d’humilité culturelle, de curiosité envers l’autre et d’ouverture à apprendre. Nos convictions passionnées, politiques ou autres, sont souvent des aspects forts de nos identités, étroitement liés à des groupes et à des pratiques culturelles. Faire partie d’un collectif militant, être membre d’un parti politique ou simplement adopter les attitudes et les croyances d’une famille ou d’un groupe d’amis : autant de manières de nous identifier à des rôles culturels et de les jouer. Dès lors, l’idée de comprendre les intersections entre la culture et l’identité culturelle de l’autre et les nôtres ajoute une dimension utile pour nous aider à naviguer dans ces conversations plus délicates.

Pour soutenir le développement de l’humilité culturelle, nous croyons que nous, qui sommes blancs ou perçus comme tels, devons nous engager dans une réflexion critique sur nos propres perceptions, méprises et conduites individuelles, profondément enracinées, qui contribuent au racisme et aux discriminations que subissent encore les personnes noires et les autres groupes ethniques minoritaires (Saad, 2020). Dans notre groupe de discussion, nous avons remarqué qu’en pensant, en parlant et en réfléchissant ensemble à des expériences vécues de discrimination, d’oppression et d’abandon, nos façons d’être ont légèrement, mais significativement, changé. Des différences dans notre manière d’inviter les autres dans la conversation ou d’en tenir l’espace ont permis des discussions plus respectueuses. Cela s’est vérifié en particulier quand le heurt des croyances et des perspectives se produisait avec les personnes les plus proches de nous. Nous constatons que ce processus améliore réellement notre capacité à reconnaître, à accepter et à inviter d’autres personnes à se tenir, elles aussi, dans un espace assez courageux et assez sûr pour ce qui pourrait être des conversations difficiles.

Réfléchir à ce que peut vouloir dire être humain et aux diverses manières dont il est imaginable d’être au monde semble nous aider à mieux nous ajuster à notre interlocuteur. Les conversations peuvent devenir plus calmes, et les deux parties plus réceptives, du fait de notre propre travail intérieur. En nous offrant de la compassion à nous-mêmes, nous trouvons plus aisément de la compassion dans les espaces que nous offrons aux autres. Les conversations sont complexes et nuancées ; tenter de les contrôler en faisant semblant d’écouter (ou d’être intéressé, ou ouvert) réussit rarement. Pour que l’authenticité soit perçue, il faut nécessairement qu’elle soit incarnée. Les présupposés qui nous sont chers en tant que praticiens orientés vers les solutions s’incrustent dans le dialogue, non seulement comme langage parlé, mais aussi comme sentiment, atmosphère et instinct, offerts et co-construits minutieusement et à chaque instant avec nos clients, ou avec les membres de notre famille et nos autres proches.

Se centrer sur les résultats plutôt que sur le problème

La pratique orientée vers les solutions se caractérise par un engagement qui déplace l’attention de l’analyse du problème vers l’exploration détaillée des résultats souhaités. L’analyse du problème n’est pas toujours utile pour les situations humaines, car les outils de la résolution de problèmes sont limités : il faut trouver quelque chose de cassé à réparer (« réparer »), un manque à corriger (« ajouter ») ou un obstacle à ôter (« retirer »). De plus, pour résoudre un problème, il nous faut une idée de ce que serait l’état parfait de l’objet ou du processus — la machine à laver qui fonctionne bien, par exemple. La résolution de problèmes fonctionne bien même pour des problèmes compliqués, comme trouver ce qui a causé la panne d’un avion, parce qu’il reste possible, par une analyse détaillée, de trouver quelque chose à réparer, à ajouter ou à retirer. Elle est en revanche rarement efficace pour les situations complexes, qui sont dynamiques, imprévisibles et dépendantes d’autres facteurs (par exemple toutes les caractéristiques des personnes dans leurs contextes, autrement dit : la vie quotidienne).

Dans les conversations difficiles, un état d’esprit de résolution de problèmes cherchera des choses à réparer, à ajouter ou à retirer. Plusieurs cibles se présentent. D’abord, on peut se concentrer sur l’autre personne, qu’on peut tenir pour « difficile », « raciste », « woke », « naïve » ou « stupide ». Ensuite, on peut appuyer sur ses attitudes ou ses croyances, qui pourront être perçues comme aberrantes, illogiques, biaisées ou contraires à l’éthique, par exemple. Enfin, l’attention peut se porter sur le comportement de l’autre, qui pourra être vu comme agressif, grossier ou condescendant, et ainsi de suite. Si l’on songe au genre de choses qui peuvent se dire dans une dispute, il n’est pas difficile de voir comment les trois outils de la résolution de problèmes y sont employés. Par exemple :

Dans la pratique orientée vers les solutions, nous savons que le temps passé à résoudre ou à analyser le problème tend à enfermer la discussion dans les paramètres de ce problème tout en le renforçant. La recherche a montré que cela peut accroître les sentiments négatifs et ne fait guère naître d’espoir ni de sentiment d’efficacité personnelle (Grant, 2014), ce qui explique pourquoi ce genre de conversations peut laisser tout le monde frustré, épuisé et contrarié. Une dissonance s’installe entre la défense de sa propre conviction profonde et le soin de la relation.

Adopter une posture orientée vers les solutions pourrait offrir une issue à cette spirale descendante, en déplaçant tôt la conversation vers ce que chacun espère de mieux pour cette conversation. En se centrant sur un futur préféré, il devient plus facile de collaborer. Ce futur préféré peut se situer au niveau macro (par exemple l’état du monde) ou au niveau micro (c’est-à-dire ce que l’on espère obtenir de la conversation). Dans les conversations non professionnelles, introduire une question sur les meilleurs espoirs (best hopes) demandera peut-être une formulation et un ton plus naturels, comme : « Je n’ai vraiment pas envie qu’on se fâche là-dessus. Alors, à quoi verrions-nous que, malgré nos différences, nous avons fini au bon endroit ? » Par moments, il vous faudra poser des limites et dire clairement ce qui est négociable et ce qui ne l’est pas. Ainsi, vous pourrez peut-être discuter du racisme dans la justice pénale, mais pas de la question de savoir si un policier a assassiné George Floyd. Vous avez le droit de dire clairement ce que vous voulez et ce que vous ne voulez pas discuter, concéder ou négocier. Parfois, vous pourrez le faire de manière nette et chaleureuse à la fois ; d’autres fois, il faudra un ton plus ferme.

Une façon d’aborder ces conversations, dans un état d’esprit tourné vers le résultat, serait de penser à la relation qui sous-tend l’échange entre les deux parties : quelles en sont l’importance, les bénéfices et les valeurs pour vous (pour vous deux) ? Penser au résultat que vous souhaitez pour la continuation de la relation pourrait aider à gérer certains aspects plus délicats des conversations difficiles, comme partager des pauses ou des silences, écouter avec respect et choisir ses combats (ce qu’il faut discuter et ce qu’il faut laisser tomber). Le résultat souhaité le moins utile serait probablement celui où vous voulez que l’autre change ; et pourtant, si nous sommes honnêtes avec nous-mêmes, c’est probablement la façon la plus courante dont nous entrons dans de telles conversations. Plutôt que d’adopter une posture curieuse, de non-savoir, il nous arrive de nous conduire, dans nos vies personnelles, de manières qui ne sont pas alignées sur la pratique orientée vers les solutions. En pareil cas, il peut être nécessaire d’accepter les limites de ce que nous pouvons faire et de co-construire pour la conversation un résultat suffisamment bon. Par exemple, ramener nos attentes à comprendre et à respecter la perspective de l’autre peut se révéler utile.

Une fois les paramètres de la conversation convenus, il peut être utile d’interroger le futur préféré de la personne à un niveau plus large. Dans une conversation politique, l’une d’entre nous a demandé à son compagnon : « Je sais qui tu veux voir gagner l’élection, mais à quoi veux-tu que ressemble l’avenir, quel que soit le vainqueur ? » Dans ce cas, son compagnon a répondu en désignant qui gagnerait une partie précise du scrutin (quel parti contrôlerait le Sénat des États-Unis, plutôt que la présidence). Dans notre expérience professionnelle collective, nous remarquons que les clients ne donnent pas toujours de réponse claire à une question sur le résultat qu’ils espèrent, du moins pas au sens où nous l’entendions. Plutôt que de répondre par ce qu’ils attendent du travail, ils répondent par la manière dont ils pensent que le travail devrait se dérouler. Le sachant, celle dont nous parlons a persévéré en demandant à son compagnon ce qu’il espérait qu’il arrive au pays en conséquence. Poser des questions telles que « En quoi cela serait-il utile ? » et « Quelle différence cela pourrait-il faire ? » lui a permis de découvrir davantage de points d’accord avec son compagnon. À mesure que la conversation avançait, tous deux ont remarqué qu’ils partageaient un futur préféré : celui de gens qui s’entendent et veillent les uns sur les autres parce qu’ils le choisissent, et non parce qu’ils y sont contraints. Ces valeurs partagées comptaient plus que la différence d’allégeance politique.

Les compliments

Dans leur livre I think you’re wrong (but I’m listening) : A guide to grace-filled political conversations, Holland et Silvers (2019) lancent une série de défis pour aider le lecteur à s’engager avec ceux qui ne partagent pas ses vues. L’un de ces défis consiste à complimenter le camp d’en face. De fait, les autrices tiennent à le faire régulièrement dans leur balado. Bien que la finalité, les méthodes et la fréquence du compliment en TBOS puissent différer (McKergow, 2020), la plupart des praticiens orientés vers les solutions emploient une forme ou une autre de compliment lorsqu’ils cherchent des forces et des ressources à amplifier. Pourtant, la chose peut se révéler plus difficile dans les situations personnelles où le désaccord est chargé d’émotion. Peut-être qu’on gagne à se remettre dans le siège de l’élève pour appliquer ces habiletés à sa vie privée. Dans l’exercice de formation de Rayya Ghul, « Moan, moan, moan » (râler, râler, râler ; voir Nelson, 2005), l’un des partenaires se plaint d’un problème en profondeur, dans le plus grand détail, pendant trois minutes. Le second se contente d’écouter les plaintes sans interrompre, puis offre ensuite des compliments à partir de ce qu’il a entendu. Par exemple, après avoir écouté quelqu’un se plaindre d’automobilistes irrespectueux qui roulent trop vite et grillent les stops, le partenaire pourra relever que cette personne tient à la sécurité des gens. Les participants notent que, dans l’exercice, ce processus fait très vite apparaître les valeurs ou les principes auxquels l’autre tient fortement. Quand nous nous trouvons en désaccord avec quelqu’un, trouver la valeur ou le principe qui sous-tend sa position facilite une compréhension plus grande.

On a beaucoup écrit sur l’art du compliment. Thomas (2016) en décrit trois types : les compliments directs (comme dans l’exercice « moan, moan, moan » évoqué ci-dessus), les compliments indirects (des questions qui sondent ce que la situation implique de favorable au sujet de la personne) et les auto-compliments (ceux qui demandent à la personne de répondre à une question l’amenant à expliquer ses propres réussites). Quand les désaccords deviennent émotionnels, il peut être difficile de trouver quelque chose de positif à complimenter directement, et dans certains cas toute tentative pourrait être reçue comme peu sincère. Lorsqu’on peine simplement à rester curieux, les compliments indirects et les auto-compliments peuvent se révéler plus utiles, parce qu’ils s’appuient sur les mots et la perspective de la personne.

Les compliments indirects passent souvent par des questions relationnelles (De Jong & Berg, 2013) pour amener la personne à se représenter le regard bienveillant de quelqu’un qu’elle respecte et à qui elle tient (par exemple : que dirait votre fils de vous ?). En 2016, lors d’un débat entre les adversaires politiques américains Donald Trump et Hillary Clinton, on a demandé aux candidats s’ils pouvaient dire quelque chose de gentil sur l’autre. La question a décontenancé les rivaux. Clinton a répondu qu’elle trouvait les enfants de Trump capables et dévoués, ce qui, selon elle, parlait en sa faveur. Bien que le contexte fût différent (les débats visent à montrer le contraste plutôt que l’accord entre deux perspectives), nous pourrions employer la même stratégie pour gagner une perspective nouvelle sur la personne à qui nous avons affaire. Apprendre le bien que ses proches voient en elle peut nous aider à voir ce bien à notre tour. Les questions d’auto-compliment, quant à elles, comme « Comment avez-vous su qu’il fallait faire X ? » ou « Qu’est-ce que cela dit de vous, d’être quelqu’un qui… ? », laissent la personne compléter la phrase et vous renseignent sur ce à quoi elle tient. Ainsi, demander « Comment avez-vous su que le candidat que vous préfériez était le bon choix ? » peut vous permettre de reconnaître sa capacité de décision, tout en découvrant ce qu’elle attend d’un candidat. Apprendre ces priorités et ces qualités depuis une posture authentiquement curieuse (et non sur un ton narquois) peut fournir des informations utiles pour trouver un terrain commun.

Un langage intentionnel

Dans une conversation en désaccord, nous pouvons faire de notre langage le catalyseur d’une compréhension mutuelle et pleine d’espoir, ou une arme blessante et destructrice. Le désaccord aiguise tous nos sens, de sorte que chaque mot peut faire une différence ; chaque mot peut être perçu avec deux fois plus d’intensité que dans d’autres conversations. Cela signifie que nous devrions être extrêmement conscients de notre propre langage dans ces interactions. Les désaccords dont traite cet article s’enracinent souvent dans des réactions sémantiques. Plutôt que de saisir la définition objective des mots employés, nous évaluons automatiquement et réagissons sur un plan émotionnel au sens idiosyncrasique que nous avons associé à ces mots. C’est pourquoi présenter des arguments rationnels, factuels ou savants n’a que rarement un effet sur les désaccords. Nos sens aiguisés feront en sorte que nous soyons déjà extrêmement conscients du langage employé par l’autre partie. Affûter cette sensibilité de manière à pouvoir remarquer quelques messages positifs, parfois de façon surprenante, est une activité utile.

Dans le modèle de Bruges (Isebaert, 2017), le langage est la réalité. Les conversations réussies se définissent par le parler-solution, et les questions y sont vues comme le plus court chemin vers les solutions d’un client. Les choses ou les problèmes n’ont pas de sens intrinsèque ; ils acquièrent un sens par notre langage. Chausser consciemment un verre positif quand on pense aux autres et qu’on les écoute présente bien des avantages : c’est plus confortable, cela s’accorde aux ressources, les problèmes et les symptômes deviennent « les meilleures solutions pour l’instant », et cela réduit la culpabilité. C’est porteur d’espoir et encourageant, et cela implique responsabilité et confiance.

Quand nous entrons dans une conversation difficile ou en désaccord, il est peut-être plus crucial encore de le faire avec ce verre positif qui nous invite à regarder l’autre, notre relation et notre conversation de la manière la plus lumineuse et la plus pleine d’espoir possible. Quand ce verre est trop difficile à trouver dans l’objet même du désaccord, nous devrions le chercher deux fois plus fort dans d’autres domaines, avant d’entrer dans la conversation. Il n’aura pas seulement un effet dans notre propre esprit (nous permettant par exemple d’entrer à bras grands ouverts, capables d’écouter tout ce que l’autre dira avec l’attente qu’il dira quelque chose d’intéressant, d’inspirant ou de surprenant) : il transparaîtra aussi dans nos mots, nos gestes et nos expressions du visage. Vous pouvez ainsi influencer la sécurité et les occasions à l’intérieur de l’espace de vos conversations. Se dire « je vais avoir l’occasion d’apprendre quelque chose d’un monde dont je n’ai aucune idée » oriente tout autrement que « je m’engage dans un débat avec un extrémiste assez bête pour se laisser laver le cerveau par des politiciens ».

Employer leurs mots

Le verre positif dont il vient d’être question n’équivaut pas à ne regarder que le positif. Un ancien aumônier militaire avançait que les gens qui racontent encore et encore les mêmes histoires tristes sont des gens qui ne se sont jamais sentis pleinement entendus (Manning, 2011). C’est probablement vrai des gens qui défendent encore et encore les mêmes arguments. Comment, alors, aider quelqu’un à se sentir pleinement entendu ? La première manière est évidente : écouter pleinement. Cela veut dire écouter complètement, plutôt qu’écouter à moitié tout en préparant ses contre-arguments dans sa tête. Un exercice d’écoute souvent prescrit par les conseillers conjugaux consiste à faire écouter la personne n° 1 par la personne n° 2 sans interruption, puis à faire répéter à la seconde ce qu’elle a entendu, jusqu’à ce que la première en soit satisfaite, avant de passer à la suite. Cela suppose souvent plusieurs tentatives de paraphrase de ce qui a été dit. Dans le travail orienté vers les solutions, nous encourageons à employer simplement les mots mêmes de l’autre, ce qui semble aider les gens à se sentir entendus (et validés). Lorsque Nelson Mandela combattait l’apartheid depuis sa cellule, il écrivait : « Parce que quand vous parlez une langue, l’anglais, beaucoup de gens vous comprennent, y compris les Afrikaners, mais quand vous parlez l’afrikaans, vous savez que vous allez droit à leur cœur » (Mandela, p. 144). Mandela connaissait l’effet de parler la langue de son adversaire. Le faire valide ses préoccupations avec plus de force que n’importe quel recadrage dont nous userions pour rendre ses mots plus acceptables à nos oreilles.

Amplifier ce qui marche

Beaucoup de praticiens orientés vers les solutions soutiendraient qu’un principe de leur pratique est de « trouver ce qui marche et en faire davantage ». Il est donc ironique que, dans nos conversations personnelles avec ceux dont nous ne partageons pas les vues, nous semblions persister dans des conduites qui paraissent inefficaces ou qui aggravent les choses. Nous avons présenté quelques manières dont le passage à une posture orientée vers les solutions à l’intérieur de ces conversations pourrait nous donner plus de chances de trouver « ce qui marche », surtout si nous y avons gagné une plus grande clarté sur la direction de la conversation. Nous pouvons alors mettre notre conscience de nous-mêmes au service des manières de présenter et de questionner les idées qui ont le plus de chances de produire des conversations où nous pouvons être en désaccord plus respectueusement et avec amour. Ainsi, l’une d’entre nous a remarqué qu’elle est plus capable d’un désaccord aimant lorsqu’elle se rappelle le caractère et le parcours de son compagnon. Un désaccord avec lui portait sur l’existence de la « culture du viol », c’est-à-dire l’idée que certains groupes minimisent la fréquence des agressions sexuelles et défendent les hommes qui les commettent ; son compagnon n’admettait pas que quiconque minimise ou défende le crime de viol. En se rappelant qu’il est un homme de caractère qui ne songerait jamais à faire du mal à une femme, et aussi un introverti qui, hors de la famille, fréquente rarement des femmes sur un plan personnel, elle a pu comprendre pourquoi il voit la question autrement qu’une conseillère qui a rencontré à de nombreuses reprises des survivantes d’agression. Bien qu’ils restent en désaccord, de tels rappels aident à préserver la relation dans des disputes de toutes sortes.

Prendre position avec respect

Jusqu’ici, nous avons évoqué des manières d’employer l’orientation vers les solutions et les idées et pratiques qui lui sont associées pour rendre les conversations en désaccord plus respectueuses, plus productives et moins destructrices. Nous reconnaissons toutefois qu’il vous faudra parfois prendre position. Décider de prendre position ou non est un choix personnel, et savoir quand le faire dépendra de la sagesse et de l’expérience. Après l’assassinat de George Floyd en 2020 et l’indignation publique qui a suivi, beaucoup d’associations et d’organisations orientées vers les solutions ont publié des déclarations condamnant le traitement qui lui a été infligé, en solidarité avec la communauté noire. Ce qui importe, c’est pourquoi, comment et quand vous prenez position. Si vous choisissez de le faire, nous suggérons : (a) que vous en fassiez un choix conscient, en sachant très bien pourquoi vous le faites, (b) que vous le fassiez avec respect, et (c) que vous considériez le moment et l’opportunité. La relation, le contexte de la conversation et le temps dont vous disposez pour gérer les conséquences de votre prise de position doivent être pris en compte.

Loretta Ross distingue le fait d’interpeller publiquement (calling out) et celui d’interpeller en privé (calling in) lorsque nous prenons position (Dierolf, 2021). Elle suggère qu’interpeller publiquement quelqu’un lorsqu’une offense (intentionnelle ou non) a été commise peut venir d’un lieu de traumatisme. L’interpellation publique peut engendrer un environnement toxique qui met les gens à l’écart. Elle décrit le calling in comme une interpellation faite avec amour. Lorsque vous interpellez quelqu’un en privé, vous lui communiquez respectueusement vos convictions dans un cadre privé, avec l’intention de préserver votre propre intégrité plutôt que de changer l’autre. Nous croyons que le travail de Ross nous offre de nombreuses options pour enrichir nos idées de ce que peut être une prise de position bonne, ou meilleure.

La colère productive

Bien que nous ne voulions pas interpeller les gens sous le coup de la colère, l’émotion elle-même peut être utile. La colère est souvent tenue pour le contraire de l’amour et dépeinte comme une émotion qui rompt les scènes harmonieuses, ou pire encore, qui rend impossible de s’entendre et de vivre ensemble. Le travail mené par Touché, une organisation orientée vers les solutions qui travaille en Belgique avec d’anciens détenus et des jeunes à risque, a montré que nous ne pouvions pas nous tromper davantage. Touché développe des programmes de thérapie, de formation, de boxe, de silence et de sensibilisation qui permettent aux gens de mieux reconnaître, maîtriser et canaliser leur colère, et d’en utiliser l’énergie pour réaliser des buts de vie positifs. Plusieurs anciens détenus, auparavant étiquetés comme extrêmement agressifs, ont changé de rôle avec le temps en utilisant exactement la même énergie colérique dans un sens positif et dans un seul but : jouer un rôle positif et signifiant dans la vie de quelqu’un d’autre qui est en difficulté. D’anciens détenus servent de coachs mentaux à des jeunes dans des cours de boxe, animent des ateliers dans des écoles et des formations dans d’autres organisations, ou offrent un mentorat individuel à des clients qui débutent. Ils font preuve d’une immense force de volonté, d’espoir, de sens du but, de dignité, de gratitude, de foi, de résilience, d’énergie, de force, et d’une capacité à se battre loyalement. L’effet de ce travail se voit à plusieurs niveaux : hausse du respect de soi ; émotions positives ; relations plus durables et plus solidaires ; parcours de réinsertion plus réussis ; moins de ruptures dans les trajectoires de vie, scolaires, professionnelles ou développementales ; moins de violences dommageables ; et même un retour économique pour la société de 72 euros par euro investi (Gryson & De Waele, 2017).

La colère n’apparaît que lorsque quelque chose d’important est en jeu. Elle peut vous aider à décider s’il faut prendre position et s’il y a un potentiel pour qu’une conversation constructive ait lieu. La colère donne aussi de l’énergie, à la différence de l’anxiété ou de la tristesse. Elle mobilise et nous donne le courage nécessaire pour agir, pour prendre position, pour nous opposer. Pour affronter un désaccord avec quelqu’un qui compte pour nous, ou à propos d’une question qui nous touche au cœur, il nous faut un équilibre délicat, comme celui du funambule. Si nous ne sommes pas fidèles à la force de nos convictions, nous risquons de finir avec le sentiment de vendre notre âme, de brader notre estime de nous-mêmes et de nous causer un chagrin intérieur. À l’inverse, tenir trop fermement à nos propres convictions peut blesser profondément l’autre ou la relation. Seul le fait de tenir bravement notre position tout en écoutant jusqu’à comprendre vraiment ce que l’autre essaie de dire, ce à quoi il ou elle aspire et qu’il ou elle juge assez important pour s’y battre, ouvre la possibilité d’une issue gagnant-gagnant. La colère est peut-être l’ingrédient dont nous avons besoin pour être assez volontaires et assez audacieux pour affronter cette tâche difficile.

S’agissant des conversations avec ceux dont nous ne partageons pas les vues, nous ne devrions pas craindre d’y ajouter au moins une étincelle de colère. Nous nous disons parfois qu’il nous faut être complètement calmes avant de pouvoir mener ce genre de conversation avec efficacité ; nous oserions être un peu en désaccord là-dessus, ou du moins y apporter une nuance. Pour être disposés à entamer une telle conversation et à y persévérer, il nous faut être en contact avec l’importance qu’elle a pour nous. Et l’autre partie doit peut-être sentir au moins un peu de notre colère, ou l’importance que la question a pour nous, pour être disposée à écouter ce que nous avons à dire. Ce n’est que lorsque nous sentons l’importance de la chose, ou la curiosité authentique de l’autre, que nous sommes prêts à plonger dans une véritable conversation sur nos différences, avec assez de confiance dans la possibilité d’une issue positive. Bien sûr, cette étincelle de colère ne doit pas devenir un incendie. Elle ne doit pas devenir le moteur de la conversation, en prendre le contrôle, ni réduire l’autre en cendres. Mais nous oserions plaider pour une étincelle de colère, qui rend les conversations difficiles possibles, efficaces et durables.

Une perspective éthique

Parce que le désaccord peut susciter de fortes réactions morales et émotionnelles, nous aimerions conclure par une perspective éthique. Les valeurs ou les présupposés décisifs pour une pratique orientée vers les solutions réussie avec des clients pourraient-ils être également pertinents pour des relations humaines saines dans des contextes de désaccord plus larges ? La manière de s’engager décrite dans cet article pourrait-elle être comprise comme un ensemble de vertus décisives pour bâtir le bien commun face au désaccord ?

Un lien relationnel entre le client et le praticien orienté vers les solutions est, bien entendu, fondateur dans ce travail, et il revient en partie au praticien de nourrir ce partenariat pour permettre aux clients de construire leurs solutions. Le réseau relationnel plus large du client est lui aussi tenu pour une ressource dans la construction de sa solution — car cette solution devra s’élaborer à l’intérieur de ces relations. Une part de la raison n’en serait-elle pas que nous avons un bien ou une fin plus vaste (a telos ; MacIntyre, 1985, 1999, 2016) : assurer l’intégrité du cadre relationnel de nos vies dans ses différentes dimensions — au travail avec nos collègues, à la maison avec nos conjoints et nos familles, avec nos amis, et dans des espaces sociaux plus larges, jusqu’avec des inconnus divers aux opinions (pour nous) étranges ? Cela expliquerait pourquoi nous souhaitons conserver une posture orientée vers les solutions avec des gens qui tiennent un point de vue opposé, dans les différents contextes de la vie.

Nous avons relevé quelques habiletés de la pratique orientée vers les solutions dans lesquelles puiser pour améliorer nos relations avec ceux dont nous ne partageons pas les vues. Notre discussion a montré qu’il existe, manifestes dans nos attitudes, nos pensées et nos comportements, des caractéristiques ou des dispositions qui nous inclinent à faire le meilleur usage de ces habiletés en vue du plus grand bien humain. En philosophie morale, ces caractéristiques ou dispositions sont définies comme des « vertus » (Jennings, 2009 ; Peterson & Seligman, 2004 ; Wright et al., 2021). Lorsque nous écoutons attentivement ceux dont nous ne partageons pas les vues et que nous mettons l’accent sur l’humilité, la curiosité et l’ouverture à la découverte, ces vertus viennent compléter nos vertus de compassion, de respect et de reconnaissance de la personne avec qui nous nous engageons. Ces vertus nous permettent de comprendre davantage des histoires de l’autre et des forces et ressources qu’il a développées. Nous pouvons alors développer une compréhension plus profonde de sa situation et acquérir une compréhension et une intelligence nouvelles.

Nous ne posons pas de questions pour rabaisser, pour ôter le pouvoir, pour repousser les gens dans les marges. Nous conversons au contraire avec l’intention positive de découvrir et de construire ces zones d’intérêt partagé qui pourraient ouvrir un potentiel de collaboration dans la vie et dans le travail. Un tel processus de questionnement témoigne d’un profond respect pour la ou les personnes avec qui nous nous engageons, en tant qu’êtres humains qu’il faut estimer et accueillir comme des partenaires dans la construction de la communauté. Ce sont là autant d’expressions de la compassion.

De même, quand nous employons des compliments, notre intention n’est ni de manipuler ni de flatter, mais de reconnaître des forces, des réalisations et des valeurs réelles, et de permettre à ceux avec qui nous nous engageons d’avoir d’eux-mêmes une vue plus positive. Dans de telles interactions, il devient alors possible de bâtir sur ces forces en collaboration, ce qui peut avoir plus de portée encore lorsque cela se produit dans des espaces privés, avec des conjoints, des familles et des amis. Les compliments intensifient peut-être la vertu de respect jusqu’à la reconnaissance et, en fin de compte, jusqu’à l’attente que ces forces ont de la valeur et peuvent être développées davantage encore. Voici une personne qui a le potentiel d’apprendre et de grandir, et qui nous offre l’occasion d’en faire autant pour nous-mêmes.

En conclusion, employer de cette manière les façons de penser orientées vers les solutions peut se révéler plus difficile lorsqu’on éprouve la discorde dans des relations personnelles, en particulier lorsque les discussions s’écartent des normes conversationnelles déjà établies. Quand nous travaillons avec des clients, nous sommes souvent payés pour notre travail, ou bien nous y sommes portés par un devoir professionnel ou par notre formation. Mais tenir des conversations orientées vers les solutions avec des proches dont nous ne partageons pas les vues, quelle affaire ! Pourquoi le ferions-nous ? Peut-être l’« étincelle de colère » est-elle l’un des indices. Dans la pratique orientée vers les solutions, nous apprenons à chérir le cadre relationnel de la vie humaine, qui nous devient si réel dans les moments passés avec des clients. Peut-être, lorsque nous voyons des relations mises à mal dans le contexte social plus large par ce qui nous apparaît haineux et destructeur (le racisme, par exemple), sommes-nous saisis de la passion d’affirmer les forces et les ressources qui bâtissent des possibilités d’améliorer ce cadre relationnel de l’existence. En employant des stratégies orientées vers les solutions dans le désaccord, peut-être pouvons-nous contribuer à créer cette forme de charité et de tolérance dont parlait Russell, essentielle pour créer une communauté humaine durable.