Fundamentos

O léxico moderno da empresa fala de empresas do tipo X (racionais) e de empresas do tipo Y (sociais), marcando uma nítida diferença quanto à consideração dos aspectos puramente quantitativos da inter-relação indivíduo-trabalho-empresa (as do tipo X), fundadas em parâmetros de produção e de comercialização — objetivo perfeitamente válido, é claro, para qualquer organização empresarial —, e de empresas que redimensionam esses objetivos integrando o quantitativo ao qualitativo. Esse aspecto qualitativo, que caracteriza as empresas do tipo Y ou sociais, não se apoia apenas nas condições ou na capacidade de trabalho dos indivíduos, mas na dimensão humana mais ampla que esse termo possa conotar. É um reconhecimento que vai além da condição de mão de obra e que distingue cada pessoa como um indivíduo discriminado e diferenciado do restante, com necessidades e capacidades que lhe são próprias. Se o campo das Relações humanas na empresa não é novo, tampouco é suficientemente claro nas empresas argentinas. Confundem-se com frequência as relações humanas com o conjunto de estratégias criadas para evitar conflitos ou aumentar a produção. Nesse ponto, e a partir da abordagem sistêmico-estrutural na qual fundamos nossos diagnósticos e nossas propostas de intervenção, as Relações industriais e o Desenvolvimento humano se inter-relacionam em uma constante que compõe a organização e a estrutura da empresa.

Pensamos a empresa como qualquer sistema social: ela possui uma cultura própria e característica, com costumes, valores e mitos que deveriam ser claros e concretos quanto às ações coerentes que exigem, estimulando assim o sentimento de pertencimento e a responsabilidade individual.

A organização e a estrutura da empresa, assim descritas, aparecem como o resultado de interações humanas que podem ser reconhecidas e diagnosticadas segundo parâmetros claros: hierarquia, subsistemas, alianças ou coalizões, fronteiras e limites, todos eles elementos que fazem a funcionalidade e a excelência da empresa. Sempre que essa estrutura falha, surgem disfunções que se reconhecem por índices elevados de absenteísmo, de acidentes, de doença, de boicote, de furtos e de deficiências nas tarefas. Essa abordagem sistêmica estrutural é outra maneira de avaliar as condutas humanas; simplesmente, estas são consideradas como o produto de um contexto — aqui, a organização da empresa.

A abordagem sistêmica estrutural não é domínio reservado de nenhuma ciência nem de nenhum campo; por isso quem se interessa pelo recurso humano pode ter acesso a ela.

O social leva em conta o indivíduo e seu contexto — aqui, a empresa —, e esta última como um corpo social inscrito em contextos mais amplos (a comunidade, outras empresas etc.).

Diversas disciplinas se ocuparam do social (sociologia, antropologia, psicologia, teorias dos grupos etc.); todas analisam um aspecto do fenômeno.

O paradigma sistêmico é uma visão abrangente do fenômeno social: partindo da teoria geral dos sistemas e da cibernética, dá conta da rede complexa de interações da qual participam os indivíduos dos diferentes sistemas sociais.

A abordagem estrutural é uma maneira particular de conceituar o paradigma sistêmico, fundada essencialmente no reconhecimento da organização e da estrutura, com vistas a reorganizar as partes de um sistema de modo a produzir um crescimento e uma diferenciação adaptativos, conformes às exigências do ciclo de vida — tanto as que vêm da cultura do entorno quanto as dos calendários internos da própria empresa.

As três variáveis de toda organização empresarial

Descreveremos as três variáveis presentes em toda organização empresarial.

O indivíduo

Consideramos que toda pessoa adulta com capacidade de trabalho é responsável, criativa e produtiva. O indivíduo supera a morte encontrando um sentido para sua vida; é o desejo veemente da criatura de valer alguma coisa. O que o ser humano realmente teme não é tanto desaparecer, mas desaparecer na insignificância. Cada pessoa se entrega ao próprio trabalho na medida em que tem sua causa por grande. Quem trabalha precisa, além disso, de um certo controle sobre seu destino. Precisa sentir-se em relação com o todo e receber confirmação e validação tanto em sua condição humana quanto em sua função. “Quem tem um porquê para viver pode suportar quase qualquer como” (Nietzsche). Toda pessoa precisa acreditar nas demais e que as demais acreditem nela, para se sentir em segurança e com entusiasmo pela tarefa. Tem uma necessidade irrevogável de aprender e de conhecer, para se superar e se diferenciar. Essa capacidade não passa exclusivamente pelo quociente intelectual nem pelo nível de instrução, mas pela ação e pela função plenamente reconhecidas. O ser humano se desenvolve e cresce no contato com o outro, e é assim que alcança sua identidade e sua transcendência (família, escola, empresa, comunidade etc.). Conforme a maneira como atravessa esses contextos, reafirmará ou não sua dignidade humana.

O trabalho

Assim como, na infância, a criança se realiza pela brincadeira, o adulto prossegue seu desenvolvimento pelo trabalho. O trabalho ocupa grande parte de sua existência; procura-lhe os meios de subsistir, mas não pode continuar sendo o único objetivo: deve ser um meio de alcançar seu desenvolvimento, sua transcendência e até mesmo sua felicidade. Por ser necessário à condição humana, o trabalho é um direito e não uma obrigação. O ser humano é a única espécie animal da natureza que trabalha: isto é, que não realiza apenas ações para a subsistência, mas para a existência. O êxito em um trabalho não se mede apenas pela eficácia concreta, em termos de produção (aspecto quantitativo do trabalho), mas também pelas variáveis humanas dele (aspectos qualitativos).

“Deveríamos perguntar-nos se este trabalho convém a este indivíduo, e não se este indivíduo convém a este trabalho” (João Paulo II).

A natureza humana exige uma realização coletiva sem suprimir as diferenças e as expectativas individuais. O trabalho torna possível a realização individual com base na solidariedade entre os seres humanos (unidade e comunidade de destino).

A empresa

Estrutura criada pela interação de indivíduos que, pelo trabalho, têm por objetivo a produção de serviços. Essa estrutura não é a soma das ações dos indivíduos: a qualidade que dela emerge é superior a essa soma.

Pensamos a empresa como uma instituição social, e não simplesmente como uma organização racional que teria levado em conta apenas os aspectos produtivos quantitativos. Sem serem deixados de lado, estes se veem redimensionados desde que sejam reconhecidos como o produto de ações humanas (o qualitativo). Assim definida, essa empresa é um sistema social aberto, permeável à mudança, à aprendizagem, ao desenvolvimento e à adaptação a sistemas e a variáveis exteriores a ela. Toda empresa assim entendida atravessa, em seu ciclo de vida, situações de crise — sendo a crise entendida como uma possibilidade e não como uma catástrofe. Possibilidade de crescer, de se desenvolver e de se reconstituir para o bem comum e o alcance dos objetivos.

Crises, cultura e hierarquia

Diferenciamos dois tipos de crises: a) as crises vitais e b) as crises de desajuste.

Seja como for, essa tensão — criada tanto pelas crises vitais quanto pelas crises de desajuste — pode e deve ser aproveitada e orientada em benefício da empresa.

A estrutura da empresa é sustentada pelos valores-chave, pelos costumes, pelos mitos e pelas lendas que compõem a cultura da empresa, a qual dá seu perfil às ações.

Eis os parâmetros de todo sistema social funcional — aqui, a empresa:

• 1. Interdependência dos diferentes subsistemas.
• 2. Hierarquização adequada entre os diferentes níveis.
• 3. Canais de comunicação apropriados.
• 4. Fronteiras e limites claros e permeáveis.
• 5. Exercício adequado da autoridade.
• 6. Sentimento de pertencimento à organização.
• 7. Responsabilidade individual.

Assim entendida a empresa, todas as pessoas que a compõem, do topo à base da pirâmide, são peças fundamentais da cadeia de produção. Em uma empresa não existem funções ocas ou insignificantes: todas são funções produtivas, qualquer que seja sua posição hierárquica.

Diferenciamos o poder da hierarquia. Entendemos por poder a linha de comando, do topo à base e em um único sentido; e por hierarquia, uma organização em que, se as decisões continuam sendo domínio reservado da direção, a base é levada em conta, o que cria uma direção circular.

Esses conceitos nos permitem estabelecer diagnósticos relacionais de empresa, visando melhorar a qualidade de vida dos indivíduos e tornar a empresa funcional para o alcance de seus objetivos, rumo à sua excelência.

À etapa do diagnóstico sucedem as propostas de intervenção e sua implementação, com objetivos de mudanças concretas e verificáveis, em ações de curto, médio e longo prazo.