1. Dois teóricos dos sistemas de trabalho: Murray Bowen e Barry Oshry

Aparentemente sem que um soubesse do outro, Murray Bowen e Barry Oshry desenvolveram, no século XX, teorias do comportamento humano baseadas no pensamento sistêmico. Cada um desses pensadores dos sistemas chegou a suas ideias a partir de um campo de estudo diferente e se interessou por grupos diferentes. Nenhum dos dois pretendia se tornar teórico, mas a oportunidade surgiu para ambos quando tentaram dar sentido ao que observavam. Eles tinham uma ideia parecida do que constitui uma teoria: não simplesmente uma boa ideia, mas um “conjunto de conceitos interligados” [1] (p. 305), descritivos e preditivos, e abertos a desenvolvimento posterior [2].

Bowen, psiquiatra, desenvolveu sua teoria estudando as famílias de pacientes com esquizofrenia, enquanto o trabalho de Oshry nasceu de modelos organizacionais em grande escala criados para a formação em administração na graduação. Em 1946, Bowen começou a residência em psiquiatria na Fundação Menninger, em Topeka (Kansas). Dali, foi para o National Institute of Mental Health (NIMH), onde lançou um projeto experimental para estudar a esquizofrenia no contexto da família. No início, Bowen pretendia usar a teoria freudiana como princípio para organizar seus achados, mas acabou achando impossível encaixar suas observações no modelo freudiano. Como explicou Rakow, o modelo freudiano se centrava na “patologia dentro do indivíduo” [3] (p. 113), atribuída a uma parentalidade problemática. O tratamento do indivíduo fora do contexto familiar poderia superar suas experiências precoces. Bowen, porém, começou a ver a família como um recurso e não como um problema. “Se alguém acreditava que a natureza tinha feito da família o melhor lugar de saúde para uma criança, então fortalecer as capacidades dos pais, sem culpá-los, faz sentido para as gerações seguintes” [3] (p. 113). A teoria freudiana não podia ser ampliada para se ajustar às convicções de Bowen sobre o ser humano como parte da natureza nem ao que ele observava nas famílias. Por isso, ele se sentiu levado a criar uma nova teoria do comportamento humano. Em 1959, Bowen deixou o NIMH e foi para o centro médico da Universidade de Georgetown [4] (p. 371). Ao montar o programa de Georgetown, interessou-se pelo que chamava de “sistemas administrativos” [4] (p. 373). A partir de sua experiência na organização que mais tarde se tornaria o Bowen Center, Bowen registrou suas ideias sobre os conceitos teóricos que se aplicam aos sistemas de trabalho [5].

Como a única parte de seu trabalho montada como experimento foi o projeto do NIMH, o método que Bowen usou para produzir sua teoria não está documentado como estaria um esforço de construção teórica em ambiente acadêmico. Por isso, não foram compiladas estatísticas sobre o número de famílias ou organizações que ele estudou para formular sua teoria. Ainda assim, é evidente que suas ideias começaram a surgir no NIMH. Além das três famílias incluídas em seu estudo, Bowen pôde observar várias famílias atendidas por outros psiquiatras e acomodadas na mesma ala. Rakow [3] documentou a consciência que Bowen tinha do processo emocional no sistema de trabalho durante o projeto do NIMH. Referindo-se ao que se esperava da equipe do projeto, Rakow afirmou: “A ausência de dissimulação e o trabalho sobre si foram precursores iniciais de uma compreensão de uma sociedade que funcionasse melhor. A noção de que a equipe prestasse atenção a si mesma era um ponto de diferenciação em um sistema emocional. A mudança em um membro influenciava a mudança em outro” [3] (p. 214).

Bowen refinou e testou seus conceitos teóricos ao acompanhar, como coach, centenas de famílias e pessoas com problemas menos graves que a esquizofrenia. Andrea Schara entrevistou mais de quarenta pessoas que estudaram com Bowen ou foram acompanhadas por ele. O Murray Bowen Archives Project publicou em seu site as gravações dessas entrevistas de história oral [6]. Esses dados de entrevista oferecem um vislumbre das maneiras como Bowen pôs sua teoria à prova e são uma parte das informações que ele reuniu junto às centenas de famílias e pessoas que tratou e acompanhou (A. Schara, comunicação pessoal, 20 de fevereiro de 2023).

Ao criar o Power Lab em 1970, o plano de Oshry era montar um ambiente de aprendizagem experiencial na formação em gestão. Nos anos 1960, antes do Power Lab, ele havia “desenvolvido simulações organizacionais em grande escala para a graduação em administração” [7] (p. 271) na Universidade de Boston, onde era docente. Na mesma década, também fez pesquisas e conduziu oficinas nos National Training Laboratories (NTL). “Na época, eu estava menos focado em desenvolver teoria do que em criar experiências interativas envolventes” [8] (p. 547). No entanto, ao analisar os dados coletados pela observação das simulações no laboratório, começaram a surgir processos difíceis de descrever ou explicar pelo foco convencional nos traços de personalidade individuais. Assim como Bowen, Oshry se sentiu então motivado a desenvolver um referencial que retratasse com precisão o que ele via.

Por ser uma teoria emergente e não uma hipótese testada, o trabalho de Oshry também carece dos dados metodológicos típicos de um estudo acadêmico. No entanto, ao reconhecer que aprendeu e concebeu sua teoria observando as pessoas que formava, ele deu uma indicação do alcance de seu trabalho. “Sou grato aos muitos milhares de pessoas que participaram de nossos Power Labs e Organization Workshops e que me permitiram estar com elas, observá-las e entrevistá-las enquanto lutavam com os desafios da vida nos sistemas” [7] (p. xxvi). A Tabela 1 resume a trajetória dos dois teóricos e o que levou cada um deles a desenvolver uma teoria.

Apesar da diferença de origens, os referenciais resultantes têm em comum sua abordagem sistêmica geral e se baseiam, implícita ou explicitamente, no modo como funcionam os sistemas naturais. Os dois teóricos também achavam importante basear suas teorias na observação do comportamento humano como sistema vivo, e não nos relatos das pessoas sobre suas ações. “O vaivém da interação entre as partes e o todo é observável e previsível nos sistemas vivos. O pensamento sistêmico se concentra nos fatos de como as partes de uma rede interagem e em que condições os padrões de interação mudam” [9] (p. 1).

Bowen desenvolveu sua teoria com base na observação de famílias nos anos 1950 e, no fim dos anos 1970, havia estendido alguns de seus conceitos aos grupos de trabalho e à sociedade. Antes mesmo de concluir no NIMH o trabalho sobre a teoria dos sistemas familiares, Bowen havia notado “o processo no grupo” de sua equipe na Fundação Menninger [3] (p. 133). Seu esforço mais concentrado para ver os sistemas em funcionamento foi a observação de seu próprio comportamento “como chefe do Family Faculty e dos Family Programs da Universidade de Georgetown”, no início dos anos 1970 [10] (p. 461). No entanto, em um vídeo didático gravado em 1979, Bowen também comentou o funcionamento de duas pessoas que, a seu ver, mostravam boa liderança, uma à frente de uma equipe ou de um departamento no Departamento de Estado e outra na direção de um distrito escolar. Várias pessoas que conheciam Bowen naquela época pensaram que talvez fossem pessoas atendidas por ele, de cuja vida profissional ele teria sabido algo no processo terapêutico. Ocasionalmente, Bowen também era chamado para avaliar a saúde mental de uma pessoa em um sistema de trabalho, mas, até onde se lembra, ele não prestou consultoria a organizações.

Depois da morte de Bowen, em 1990, colegas do Georgetown Family Center, hoje Bowen Center, continuaram a explorar a aplicação da teoria de Bowen aos sistemas de trabalho. The Emotional Side of Organizations [11] foi publicado em 1995, e o Bowen Center oferece hoje um curso anual, Differentiation at Work, para quem estuda a teoria de Bowen e se interessa por sua aplicação aos sistemas de trabalho. Infelizmente, o Bowen Center não está estruturado para conceder credenciais como certificados, créditos de curso ou diplomas, exceto créditos de educação continuada (CEUs) para profissionais de saúde mental. Embora essa restrição garanta a seriedade de quem faz os cursos no estudo da teoria de Bowen, ela desestimula pessoas e organizações que valorizam as credenciais na educação continuada a participar de pesquisas baseadas na teoria de Bowen.

Desde que Bowen a desenvolveu, sua teoria foi designada de várias maneiras, sobretudo como Bowen Family Systems Theory, ou BFST. No entanto, a organização que Bowen criou, hoje chamada The Bowen Center for the Study of the Family, e as organizações-satélite a ela afiliadas se referem simplesmente à teoria de Bowen, o que abre espaço para sua aplicação a outros grupos além das famílias.

Partindo dos modelos organizacionais que havia criado para o ensino de administração nos anos 1960, Oshry estudou grupos de trabalho em seu laboratório e descreveu o que viu ali. Mais tarde, supôs que os mesmos mecanismos observados nos grupos de trabalho estariam presentes nas famílias e em outros sistemas humanos. Oshry continua ligado, como fundador, à Power + Systems, a consultoria que fundou nos anos 1970 com Karen, sua esposa e sócia. Sua teoria também foi designada de várias formas, entre elas “leading systems”, a partir do título de seu livro de 1999 [12] (p. 79), embora o próprio Oshry se refira a ela principalmente como uma “teoria dos sistemas inteiros” [13] (p. 12) ou um “referencial dos sistemas orgânicos” [2], e não por um nome. Neste artigo, vou me referir a ela simplesmente como a teoria de Oshry.

Embora a teoria de Bowen e a de Oshry tenham recebido atenção de quem atua na prática e percebia o valor que cada referencial traz aos grupos de trabalho [12,14], nenhuma das duas foi objeto de uma análise aprofundada dos conceitos que cada teórico propôs nesse contexto. No caso da teoria de Bowen, essa lacuna se deve a razões estruturais, entre elas o isolamento em relação ao circuito habitual de comunicação acadêmica [15], e tem atrapalhado o avanço da teoria, inclusive em sua aplicação às empresas familiares. Bowen estava tão absorvido pela aplicação prática de sua teoria que muitas vezes evitava dedicar tempo a redigir suas pesquisas para publicação formal, embora tenha apresentado vários trabalhos à medida que formulava suas ideias. Junto com uma extensa coleção de aulas e entrevistas gravadas em vídeo, as versões publicadas desses trabalhos de congresso formam o cânone principal da teoria de Bowen.

Um dos incentivos para escrever este artigo veio da frustração de um pesquisador que queria usar a teoria de Bowen para compreender a sucessão em empresas familiares. Sua banca de doutorado se recusou a considerar a teoria de Bowen. Como ele explicou:

“[Um] elemento crucial para a adoção é a abertura a questionar e modificar a BFST por meio de pesquisa comparativa aprofundada. Todas as teorias podem ser continuamente aperfeiçoadas e testadas com os métodos de pesquisa mais recentes ou mais consolidados. Muitas orientações de doutorado relutariam em apoiar o uso de uma pesquisa com mais de 5 anos, quanto mais com mais de 30, e [que] não foi revisada nem usada por nomes acadêmicos reconhecidos da área. (P. Wilde, comunicação pessoal, 15 de maio de 2022).”

É menos claro por que a teoria de Oshry não recebeu consideração mais ampla como referencial teórico e também como metodologia prática para melhorar o desempenho dos grupos de trabalho, embora Oshry tenha reconhecido que só escreveu e publicou um artigo acadêmico descrevendo sua teoria em 2020 [2], décadas depois de desenvolvê-la. Talvez seja também porque, como Bowen e Oshry expressaram, é difícil para as pessoas “ver sistemas” em vez de se aterem a um pensamento causal mais simples. Como afirmou Bowen, “o Homem está profundamente fixado no pensamento de causa e efeito em todas as áreas que dizem respeito a ele próprio e à sociedade” [16] (p. 420). Além disso, Oshry e Bowen tinham estilos de comunicação e uma impaciência com os outros que podem ter desestimulado a atenção acadêmica. Ao descrever a crítica que Oshry faz, em The Systems Letter, ao modo como seu programa foi conduzido nos NTL, Mirvis disse: “a história serpenteia através do tempo e entra e sai da mente autoconsciente e animada do narrador” [17] (p. iv); não é o tipo de tratamento que se esperaria encontrar no discurso acadêmico.

Pela falta de tratamento acadêmico dessas duas teorias, é difícil situá-las no campo dos sistemas organizacionais. Baseadas nos sistemas naturais, as duas teorias se concentram no que poderia ser considerado processos biológicos, e não na estrutura organizacional ou nas práticas operacionais. É possível que algumas figuras do pensamento sistêmico tenham sido influenciadas por Bowen ou Oshry sem lhes dar crédito, por não encontrarem material publicado que descrevesse as teorias. Talvez Bowen e Oshry possam ser vistos como ancestrais perdidos. Hirschhorn e Gilmore [18] chegaram a citar o conceito de triângulo de Bowen em um artigo sobre a aplicação da terapia familiar estrutural ao comportamento organizacional. No entanto, Hirschhorn situa sua prática atual na psicodinâmica, enraizada na teoria freudiana, e não na teoria dos sistemas familiares [19]. Os princípios centrais da Cambridge Leadership Associates [20] parecem dever algo à teoria de Bowen, embora não reconheçam sua influência. Em particular, mencionam a importância de reconhecer padrões de comportamento, que Oshry também enfatizava. Jessup observou que Oshry via a necessidade de ter consciência da própria perspectiva dentro do sistema e também de desenvolver as habilidades de um olhar externo [12] (p. 80). Heifetz, Linsky (da Cambridge Leadership Associates) e Grashow incentivaram as lideranças a desenvolver a capacidade de observação externa por meio de um exercício que chamaram de “Na sacada” [21] (p. 9).

Tanto Bowen quanto Oshry observaram de perto o comportamento humano e viram a complexidade das inter-relações, apesar de suas limitações para descrever o que viam para um público acadêmico. Os conceitos que desenvolveram têm algumas semelhanças e algumas diferenças. Cada teórico observou processos de grupos de trabalho e tirou conclusões sobre a importância de compreender o comportamento humano nos grupos de trabalho como processo sistêmico. Algumas de suas observações podem ser consideradas complementares. Ambas as teorias merecem mais consideração do que receberam na literatura. O objetivo deste artigo é criar uma primeira plataforma pela qual a teoria de Bowen e a de Oshry possam ganhar maior visibilidade, em um fórum acadêmico, como referenciais teóricos aplicáveis aos sistemas de trabalho, oferecendo assim uma oportunidade para o desenvolvimento teórico futuro dessas abordagens.

2. A teoria de Bowen

Kerr e Bowen [4] descreveram em detalhe a teoria dos sistemas naturais que Bowen desenvolveu pela observação de famílias, no que diz respeito às famílias e à terapia familiar, e o site do Bowen Center também apresenta os sete conceitos que Bowen formulou tendo as famílias em mente. Os sete conceitos são os triângulos, a diferenciação do self, o processo emocional da família nuclear, o processo de projeção familiar, o processo de transmissão multigeracional, o rompimento emocional e a posição entre irmãos. Além disso, Bowen acrescentou mais tarde o conceito de processo emocional da sociedade. Ele oferece um modelo para aplicar a teoria a grupos não familiares [22]. Neste artigo, vou me concentrar em descrever e explicar os conceitos que Bowen considerava mais pertinentes aos grupos de trabalho, e remeto quem quiser saber mais sobre os demais conceitos às obras de Kerr, do Bowen Center e de outras fontes ali citadas.

Em sua síntese dos conceitos da teoria de Bowen, Papero et al. [9] se concentraram em como o fluxo e refluxo da ansiedade e do estresse geram padrões interativos de comportamento entre os indivíduos. Bowen chamou isso de processo emocional. Nos sistemas familiares, o processo emocional é gerado pela pressão de duas forças opostas: o impulso de ser um indivíduo autônomo e a necessidade de fazer parte de um grupo. É importante notar, como Kerr nos lembrou, que Bowen pensava a ansiedade nos seres humanos como semelhante à “reação a uma ameaça real ou imaginária” de qualquer outro organismo [23] (p. 108).

Ao escrever sobre o que chamava de sistemas de trabalho e sistemas administrativos, Bowen enfatizou a importância de agir com base em princípios e convicções como um self autônomo, o que chamava de diferenciação do self [5,10]. Também tratou do mecanismo de interação que chamava de triângulos: quando a tensão entre duas pessoas se torna intolerável, um dos membros da díade traz uma terceira pessoa. “[Um] problema relacional pode surgir entre duas pessoas e se transmitir, por meio de triângulos interligados, a funcionários de níveis inferiores” [5] (p. xi).

Bowen muitas vezes apresentava seu pensamento em ambientes menos formais. Em duas entrevistas sem data com Kathleen Wiseman, Bowen [24] respondeu ao pedido dela para descrever uma liderança que funciona bem discutindo a ideia de que a “pessoa média” acredita que a liderança depende da posição em uma hierarquia. Bowen acrescentou que “tentou usar a ideia de self responsável” para pensar a liderança. Um líder é uma pessoa responsável por si mesma e por “certos outros importantes”. Independentemente da hierarquia de posições, uma pessoa pode demonstrar liderança em qualquer nível da organização. Dito isso, as instâncias dirigentes de uma organização dão o tom, e seu comportamento pode ter consequências que repercutem em toda a organização. Bowen deu um exemplo disso nos National Institutes of Health (NIH), onde uma dificuldade no topo da organização parecia descer em cascata até os níveis mais baixos. No caso que descreveu, em vez de se dispor a ver a própria parte no processo, a pessoa no topo da organização apontou como fonte do problema alguém da pesquisa de nível mais baixo [25]. Embora Bowen não tenha nomeado assim o que via acontecer, parece razoável pensar que ele poderia ter visto esse processo como projeção, semelhante ao processo de projeção que havia observado nas famílias. No processo de projeção familiar, em vez de manter um problema contido no casal conjugal, os pais projetam a tensão familiar sobre um ou mais filhos. A ideia de que Bowen pensava que a projeção ocorria nos sistemas de trabalho tanto quanto nos sistemas familiares é sustentada por sua afirmação de que “[o]s padrões básicos das relações sociais e de trabalho são idênticos aos padrões relacionais da família, exceto em intensidade” [10] (p. 462). Ainda assim, quando Bowen se concentrou nos sistemas de trabalho em seus escritos, apontou a diferenciação do self e os triângulos como os conceitos mais pertinentes [5] (pp. x–xi).

3. A teoria de Oshry

A ênfase na hierarquia e nas dinâmicas de poder a ela associadas cresceu em um cenário em que poucos pioneiros do desenvolvimento organizacional consideravam esses fatores nos primeiros modelos de formação em laboratório, como os T-groups. Enquanto os T-groups enfatizavam o crescimento pessoal, críticos como Bennis consideravam que faltava a essas modalidades de formação uma compreensão dos sistemas e das dinâmicas de poder [17] (p. vii). Ao que parece, a noção de que os sistemas organizacionais funcionavam com base em dinâmicas de poder ressoou em Oshry. Ele desenvolveu um modelo hierárquico e observou o comportamento das pessoas participantes para testar suas ideias sobre “padrões de relações sistêmicas” e “padrões de processos sistêmicos” [13] (p. 13).

Oshry situou sua teoria em um referencial fundamentalmente hierárquico, composto pelo que chamava de “relações sistêmicas: Topo/Base, Ponta/Meio/Ponta e Fornecedor/Cliente” [13] (p. 13). Esse referencial nasceu de uma comunidade de aprendizagem experimental chamada Power & Systems Laboratory, criada em 1972 [26] (Introdução). Em laboratório, Oshry produziu sua teoria observando o comportamento de pessoas em um sistema de trabalho simulado. A simulação consistia em uma organização que tinha clientela atual e potencial. As pessoas participantes desempenhavam, dentro da organização, os papéis da direção (o Topo, tops), da gerência intermediária (o Meio, middles) e da execução (a Base, bottoms) e, fora da organização, o da clientela [13] (p. 12).

O grupo do topo era visto como o principal responsável pelo sucesso da operação e podia cair em um padrão de superfuncionamento sobrecarregado. O grupo da base, se não fosse cobrado, podia se tornar irresponsável e subfuncionar. Em consequência, quem responde pela estratégia de longo prazo podia ficar paralisado, absorvido por questões menos importantes, mas aparentemente urgentes, que deveriam ser tratadas em um nível inferior da organização [13] (p. 15). Uma incapacidade semelhante pode surgir quando quem está no meio fica dividido entre atender às expectativas de quem está acima na hierarquia, extraindo algo das pessoas que gerencia, e responder às queixas de quem está abaixo. Na visão de Oshry, quem está no meio tende a ser posto em competição com seus pares e, em consequência, a desenvolver uma sensação de impotência desconectada [13] (p. 28).

4. Semelhanças e diferenças

A semelhança fundamental entre essas duas teorias é seu fundamento nos sistemas naturais. Além disso, os dois teóricos formularam suas teorias por meio da observação. A Tabela 2 lista as semelhanças em suas abordagens e convicções.

Como psiquiatra interessado no tratamento de pessoas diagnosticadas com esquizofrenia, Bowen observou famílias em contexto clínico no NIMH de 1954 a 1959, embora as sementes de um pensamento novo tivessem sido lançadas durante seus anos na Fundação Menninger, de 1946 a 1954. Bowen atribuía às lideranças da Fundação Menninger o mérito de cultivar um ambiente que estimulava o pensamento criativo. “Estavam mais interessados em ajudar os jovens a desenvolver suas próprias capacidades do que em transmitir um corpo fixo de conhecimento” [4] (p. 349). Em seus primeiros trabalhos com pacientes com esquizofrenia, Bowen se concentrou na simbiose entre o paciente e a mãe. No entanto, observou que o que viria a chamar de processo emocional envolvia membros da família além da díade e deslocou seu foco para o sistema familiar, levando famílias inteiras para morar na ala de pesquisa. “Cada família incluía os dois pais, um filho esquizofrênico com o máximo de comprometimento e um ou dois filhos normais” [4] (p. 361).

Enquanto se esforçava para desenvolver um referencial sistêmico que corrigisse as dificuldades que via na ênfase de Freud no indivíduo, Bowen considerou outras teorias dos sistemas desenvolvidas em meados do século XX. Em vez de adotar a teoria de Ludwig von Bertalanffy ou a de Norbert Wiener, que ele achava matemáticas demais, Bowen optou por um referencial “concebido para se ajustar com precisão aos princípios da evolução e ao ser humano como ser evolutivo” [4] (p. 360). Von Bertalanffy era um biólogo conhecido sobretudo por desenvolver uma teoria geral dos sistemas. Embora sua teoria se aplicasse aos seres vivos, ele usava a matemática para modelar o crescimento de um organismo [27]. Bowen não acreditava que modelos matemáticos se ajustassem a uma abordagem científica do comportamento humano. Sem ligação direta com a biologia, Norbert Wiener, matemático e filósofo, estava talvez ainda mais distante do referencial dos sistemas naturais que Bowen procurava desenvolver [28].

“Havia a teoria geral dos sistemas, que foi então desenvolvida [por] Bertalanffly, [sic] e que incluía conceitos da matemática. Eu tinha descartado a matemática porque ela se baseava mais no modo como o ser humano pensa do que naquilo que o ser humano é. Isso seria uma forma de fazer dela uma não ciência. Havia outra forma de pensar, baseada na matemática, segundo princípios desenvolvidos por Herbert [sic] Weiner… Eu não queria nenhuma das duas. Desenvolvi uma teoria dos sistemas naturais baseada na noção do homem como passageiro no planeta. Ela remontava ao início da evolução. Cerca de 4.000 milhões de anos atrás. Então essa seria a diferença entre as teorias dos sistemas” [24] (p. 3).

Oshry observou grupos de trabalho em laboratório para confirmar sua hipótese de que “nós, seres humanos, somos as mais sociais das criaturas sociais… [e] no entanto somos cegos ao funcionamento dos sistemas inteiros de que fazemos parte” [13] (p. 12). Assim como Bowen, Oshry ampliou seu foco inicial, que eram as dinâmicas de poder nas organizações, para uma visão sistêmica, observando o que de fato acontecia nos grupos [2].

Embora Bowen e Oshry tenham estudado populações diferentes, chegaram a algumas das mesmas conclusões sobre o comportamento humano. De fato, a observação de Bowen de que os padrões que via nas famílias com um membro esquizofrênico estavam presentes em todos os grupos humanos pôs seu projeto em risco, pois o financiamento recebido se destinava a apoiar uma pesquisa específica sobre a esquizofrenia, e não observações gerais sobre o comportamento humano [4] (p. 367).

Tanto Bowen quanto Oshry enfatizaram a importância de uma perspectiva de pesquisa, ou neutra, para desenvolver a capacidade de ver sistemas [7] (p. xiv) ou de ouvir descrições de como eles funcionam [4] (p. 349). Os dois teóricos também acreditavam que uma maior compreensão dos processos que identificaram poderia transformar “relações sistêmicas disfuncionais” [13] (p. 31). Assumir a responsabilidade por si, sobretudo em posição de liderança, poderia criar as condições para uma “multidão realmente feliz” [29].

Enquanto Bowen via um processo emocional geral em ação em qualquer grupo estreitamente ligado, fosse uma família ou um sistema de trabalho, Oshry via processos distintos dentro de cada nível hierárquico e entre eles. Bowen não dava à hierarquia a mesma ênfase que Oshry, mas reconhecia o papel que ela desempenha nos sistemas de trabalho. Ele descreveu como tomou consciência de sua própria tendência a ser “super-responsável” [10] (p. 463), no lugar do que Oshry chamaria de “Topo”, ref. [13] (p. 13): assumia o trabalho dos outros e, na verdade, tornava mais difícil para a equipe assumir a responsabilidade por suas próprias atribuições. A Tabela 3 resume as diferenças entre as duas abordagens.

Os dois teóricos acreditavam ser possível, para quem está nos níveis mais baixos da hierarquia, sair de posições fixas marcadas pela sensação de opressão [13] (p. 15) e pelas queixas. Se uma boa liderança estabelece expectativas claras, a equipe pode pedir uma definição melhor de suas responsabilidades quando elas não estão claras. Bowen acreditava que, na maioria dos casos, uma pessoa responsável em um nível mais baixo conseguiria resolver as dificuldades obtendo esclarecimentos. Nos poucos casos em que a liderança não pudesse ou não quisesse dar uma orientação, a pessoa poderia escolher sair em vez de continuar se queixando [29].

Oshry achava que tais pedidos provavelmente seriam mais complexos, pois a pessoa estaria tentando mudar um padrão relacional. “Seu esforço para mudar de um lado da relação tende a perturbar a parte ou as partes do outro lado” [13] (p. 16). Ele recomendava “uma conversa sobre como cada um de vocês está vivendo a situação atual: que visão compartilhada vocês dois têm do sucesso deste projeto ou processo e como mudar o padrão poderia fortalecer a relação de vocês e o trabalho em que estão envolvidos” [13] (p. 16).

Essa diferença na maneira de pensar a melhor forma de uma pessoa abordar uma questão do sistema de trabalho caracteriza o grande contraste entre as abordagens oferecidas pelos dois teóricos. Enquanto Bowen enfatizava compreender o sistema assumindo dentro dele a responsabilidade individual, Oshry identificava o maior potencial de mudança na ação de grupo dentro do sistema. Os conceitos que cada teórico usou para descrever os processos dos sistemas de trabalho e as oportunidades de melhor funcionamento distinguem ainda mais as duas abordagens. Cada um também desenvolveu uma terminologia própria, às vezes usando os mesmos termos para significar coisas diferentes.

Para Bowen, a oportunidade fundamental de melhor funcionamento nos sistemas de trabalho, assim como na família, passa pela “diferenciação do self” [5] (p. x). Uma pessoa diferenciada age com base em “princípios em vez de sentimentos e subjetividade” [5] (p. xi). No modelo de Oshry, a diferenciação se refere ao sistema inteiro e descreve uma resposta estrutural, processual e estratégica a ameaças e oportunidades [13] (p. 18). Em termos de sistemas naturais, a diferenciação, tal como Oshry a descreve, poderia ser pensada como adaptação. A diferenciação é um dos quatro padrões que compõem as relações e os processos de um sistema. Os outros três padrões da teoria de Oshry são a individuação, a integração e a homogeneização. Quando um sistema se individua, as partes funcionam de modo independente. Quando se integra, as partes trabalham em colaboração; quando se homogeneíza, o todo mantém aspectos comuns em todo o sistema. No modelo de Oshry, os quatro padrões precisam estar em ação e em equilíbrio para que a “entidade orgânica inteira” funcione de forma ótima [13] (p. 17). Oshry também incluiu a necessidade de equilibrar poder e amor no funcionamento desses quatro padrões. Ele adotou essa ideia do trabalho de Adam Kahane [13] (p. 18). É interessante pensar o poder e o amor como duas forças opostas, e um tanto confuso pensar em como essas duas forças se encaixam nos padrões que Oshry observou no laboratório.

Embora Bowen evitasse usar o termo individuação, ele tratava de duas forças opostas: a individualidade e a união (togetherness). Nesse par, a individualidade está ligada ao conceito de diferenciação, a capacidade de agir de modo refletido com base em princípios, enquanto a união leva os indivíduos a seguir o grupo.

“Bowen propôs que os indivíduos… respondem continuamente a dois instintos ou forças poderosos. O primeiro é ser um indivíduo emocionalmente autônomo, livre das restrições das relações para perseguir os próprios objetivos e planos. O segundo é estar ligado aos outros e fazer parte do grupo” [9] (p. 4).

Essa ideia de união é diferente dos conceitos de integração e homogeneização de Oshry, pois é um componente de um “sistema emocional” [4] (p. 10), processos instintivos que envolvem “pessoas invadindo o espaço umas das outras e funcionando à custa do outro” [4] (p. 94). No referencial de Bowen, é possível alcançar a coesão do grupo sem que os pensamentos e as ideias individuais se percam no processo. Ele acreditava que isso era possível por meio de uma liderança responsável.

Bowen escolheu usar palavras comuns para nomear seus conceitos. No entanto, seu uso dos termos nem sempre coincidia com as definições comuns dos dicionários ou com os sentidos geralmente aceitos. Por exemplo, no referencial da teoria de Bowen, a emoção não é entendida como um sentimento, mas como uma resposta biológica a um estímulo, talvez mais próxima do instinto. Assim, um sistema ou processo emocional consiste em interações movidas pelo “estresse e pela tensão emocional em diversas relações” [9] (p. 4). Bowen chamava esse motor de ansiedade. Ao contrário de Oshry, que usa o amor como força que equilibra o poder ou se opõe a ele, Bowen, provavelmente na tentativa de se ater ao máximo a uma descrição dos sistemas humanos como parte da natureza, não usava termos como amor, associados a estados afetivos.

Oshry identificou vários motores que levam os sistemas a responder “por reflexo”, e não de modo refletido. Quando um sistema é desafiado pela complexidade, reage diferenciando-se, ao passo que, se é ameaçado, responde integrando-se. Quando é dilacerado, o sistema reage dispersando-se pela individuação [13] (pp. 19–20). Tanto Bowen quanto Oshry pensavam que esses padrões automáticos podiam ser interrompidos pela tomada de consciência e por um redirecionamento da atenção, da atribuição de disfunção a indivíduos para os processos em ação.

Uma das observações que estimularam Bowen a deslocar seu foco da simbiose diádica entre a mãe e o filho esquizofrênico foi o movimento da ansiedade para além da díade. Ele notou que, quando a tensão entre duas pessoas excedia a capacidade da relação de contê-la, uma das pessoas trazia uma terceira, formando um triângulo.

“[O] triângulo, uma configuração emocional de três pessoas, é a molécula, o elemento básico de qualquer sistema emocional, seja na família, seja em qualquer outro grupo. O triângulo é o menor sistema relacional estável. Um sistema de duas pessoas pode ser estável enquanto estiver calmo, mas, quando a ansiedade aumenta, ele imediatamente envolve a outra pessoa mais vulnerável para se tornar um triângulo. Quando a tensão no triângulo é grande demais para o trio, ele envolve outras pessoas para se tornar uma série de triângulos interligados” [30] (p. 373).

Bowen listou os triângulos interligados como um dos conceitos de sua teoria mais aplicáveis aos sistemas de trabalho. “Em sistemas emocionais como a equipe de um escritório, as tensões entre as duas pessoas mais altas da administração podem ser trianguladas e retrianguladas até que o conflito seja atuado entre duas pessoas situadas embaixo na hierarquia administrativa” [31] (p. 175).

A teoria de Oshry não inclui os triângulos como mecanismo geral. No entanto, o processo de triangulação, tal como Bowen o descreveu, pode ser visto no Meio de Oshry, tanto no nível individual quanto no nível do grupo. Oshry afirmou: “Estar no meio é a condição em que existimos entre dois ou mais indivíduos ou grupos; esses grupos têm prioridades, perspectivas, objetivos, necessidades e desejos diferentes; e cada um deles nos pressiona a agir em seu favor” [26] (posição 76). No modelo de Oshry, essa condição está embutida na posição intermediária da hierarquia, enquanto Bowen via a possibilidade de que qualquer pessoa fosse pressionada a agir em favor de outra por meio do mecanismo do triângulo.

Assim como Bowen achava possível “destriangular” [4] (p. 151) por meio de um movimento de diferenciação, Oshry deu o exemplo de um indivíduo, Daniel, que saiu da posição do meio no trabalho ao organizar uma reunião entre dois departamentos, em vez de atuar como intermediário, como fazia antes [26] (posição 398). No entanto, Daniel foi advertido a não tentar esse movimento de novo no futuro, reação que Bowen chamava de “volta atrás” (change back) [23] (p. 86). Quem tenta fazer uma mudança no processo emocional de um sistema deve esperar que isso aconteça e estar preparado.

As duas teorias têm a vantagem de descrever e promover uma visão mais ampla dos sistemas de trabalho, que permite ver os padrões disfuncionais pelo que são, em vez de focar as falhas individuais (a criação de bodes expiatórios).

“Hoje, a reação padrão à tensão ou às rupturas na relação é vivê-las pessoalmente. O problema é você e seu temperamento, seu caráter ou seu defeito de personalidade, ou eu e meu temperamento, meu caráter ou meu defeito de personalidade, ou, possivelmente, uma mistura incompatível de nossas duas orientações diferentes” [13] (p. 15).

Os dois teóricos buscaram um modo de ir além desse foco rígido no comportamento individual, em direção a uma maneira mais holística e flexível de ver os seres humanos em relação uns com os outros no local de trabalho. Apesar das diferenças entre seus referenciais, cada teoria oferece oportunidades de melhorar o funcionamento dos sistemas de trabalho, talvez por mecanismos diferentes.

A teoria de Bowen oferece aos indivíduos a oportunidade de fazer diferença. A teoria de Oshry poderia exigir a atenção de uma consultoria ou de um coach. Tomando o exemplo de Daniel, que fez um movimento de diferenciação, nos termos da teoria de Bowen, ou se esforçou para sair da posição “dilacerante” [13] (p. 26) do meio, na teoria de Oshry, como cada teórico imaginaria um modo de Daniel determinar se sua nova postura seria sustentável? A teoria de Bowen poderia sugerir que Daniel precisaria decidir se conseguiria continuar trabalhando sob as expectativas definidas por seu chefe, ou se havia alguma possibilidade de o chefe se tornar mais flexível caso Daniel se mantivesse firme. Oshry poderia, em vez disso, focar uma intervenção que envolvesse Daniel, seu chefe e sua equipe para aumentar a consciência dos padrões em que todos tinham caído por causa de suas posições hierárquicas de Topo, Meio ou Base. Poderiam também procurar desequilíbrios entre os quatro elementos que, segundo Oshry, precisam funcionar juntos: individuação, integração, diferenciação e homogeneização [13] (p. 17).

5. Perspectivas de desenvolvimento futuro

Murray Bowen e Barry Oshry foram levados a se tornar teóricos pela observação de sistemas humanos. Bowen desenvolveu sua teoria observando famílias em uma ala psiquiátrica e em sua prática clínica. Estendeu sua teoria aos sistemas de trabalho principalmente pela observação de seus próprios sistemas de trabalho. Oshry desenvolveu sua teoria observando, em laboratório, sistemas de trabalho hierárquicos simulados. Embora quem atua na prática e teve contato com as duas teorias as tenha aplicado em seu trabalho de gestão e consultoria, a exploração limitada dessas teorias em textos acadêmicos revisados por pares restringiu a avaliação desses dois referenciais para compreender os sistemas de trabalho. Este artigo pretende ser uma plataforma a partir da qual se possam fazer futuros estudos sobre a teoria de Bowen e a de Oshry.

Seria interessante e valioso testar a teoria de Oshry observando um sistema de trabalho real, e não um ambiente de trabalho simulado em laboratório. Seria particularmente interessante estudar um sistema de trabalho novo, como uma startup, para ver se as estruturas que Oshry definiu emergem. Talvez os dois referenciais pudessem ser testados no mesmo ambiente de trabalho.

Paul Wilde, citado no início do artigo, queria usar a teoria de Bowen para estudar a sucessão em empresas familiares, mas esbarrou na falta de publicações recentes sobre a teoria de Bowen aplicada aos sistemas de trabalho. Com raízes no estudo da família, a teoria de Bowen seria um referencial ideal para avaliar as transições de liderança em empresas familiares. Que diferença faz que os membros da família que dirigem a empresa estejam trabalhando a diferenciação do self enquanto uma nova liderança é escolhida e a responsabilidade pela empresa passa de uma geração para a seguinte? É possível observar triângulos nesse processo?

Se, como Bowen e Oshry acreditavam, uma teoria não é simplesmente uma boa ideia, mas um conjunto de conceitos relacionados que descrevem e predizem o comportamento, deveria ser possível testar a validade de suas descrições continuando a observar sistemas de trabalho. Além disso, quem estuda ou pesquisa o comportamento humano e os sistemas de trabalho pode se apoiar nas ideias desses dois teóricos para corrigir, ampliar e atualizar essas teorias. A hierarquia sempre emerge com as tensões que Oshry descreveu dentro dos grupos e entre eles? Suas descrições e denominações dos quatro componentes necessários para que um sistema seja robusto são exatas? Quando um sistema está ansioso, é possível ver o sistema emocional por meio dos triângulos, como Bowen fazia? Uma liderança que estabelece expectativas claras consegue acalmar o sistema, como Bowen previa? Explorar essas questões de pesquisa poderia aprofundar a compreensão do comportamento humano nos sistemas de trabalho que Bowen e Oshry ofereceram.