1. Dos teóricos de los sistemas de trabajo: Murray Bowen y Barry Oshry

Al parecer de manera independiente el uno del otro, Murray Bowen y Barry Oshry desarrollaron durante el siglo XX teorías del comportamiento humano basadas en el pensamiento sistémico. Cada uno de estos pensadores sistémicos llegó a sus ideas desde campos de estudio distintos y se centró en grupos diferentes. Ninguno de los dos pretendía convertirse en teórico, pero ambos tuvieron la ocasión de hacerlo cuando intentaron dar sentido a lo que observaban. Tenían ideas similares sobre lo que constituye una teoría: no simplemente una buena idea, sino un «conjunto de conceptos interrelacionados» [1] (p. 305) que sean descriptivos y predictivos y estén abiertos a un desarrollo ulterior [2].

Bowen, psiquiatra, desarrolló su teoría estudiando a las familias de pacientes con esquizofrenia, mientras que el trabajo de Oshry nació de modelos organizativos a gran escala construidos para la enseñanza universitaria de grado en gestión empresarial. En 1946, Bowen comenzó una residencia en psiquiatría en la Menninger Foundation de Topeka (Kansas). De allí pasó al National Institute of Mental Health (NIMH), donde puso en marcha un proyecto experimental para estudiar la esquizofrenia en el contexto de la familia. Al principio, Bowen pensaba utilizar la teoría freudiana como principio organizador de sus hallazgos, pero finalmente le resultó imposible encajar sus observaciones en el modelo freudiano. Como explicó Rakow, el modelo freudiano se centraba en la «patología dentro del individuo» [3] (p. 113), atribuida a una crianza problemática. El tratamiento del individuo fuera del contexto familiar podía permitirle superar su experiencia temprana. Bowen, en cambio, empezó a ver la familia como un recurso y no como un problema. «Si se creía que la naturaleza había determinado que la familia fuera el mejor lugar de salud para un niño o una niña, entonces fortalecer las capacidades de las figuras parentales, sin culpabilizarlas, tiene sentido para las generaciones siguientes» [3] (p. 113). La teoría freudiana no podía ampliarse para dar cabida a las convicciones de Bowen sobre el ser humano como parte de la naturaleza ni a lo que observaba en las familias. Eso le llevó a crear una nueva teoría del comportamiento humano. Del NIMH, Bowen pasó en 1959 al Georgetown University Medical Center [4] (p. 371). Mientras organizaba el programa de Georgetown, Bowen se interesó por lo que llamó «sistemas administrativos» [4] (p. 373). A partir de su experiencia en la organización que más tarde se convertiría en el Bowen Center, Bowen dejó constancia de sus ideas sobre los conceptos teóricos que se aplican a los sistemas de trabajo [5]

Como la única parte de su trabajo que se concibió como un experimento fue el proyecto del NIMH, la metodología que Bowen utilizó para generar su teoría no está documentada como lo estaría un esfuerzo por crear una teoría en un entorno académico. Por ello, no se han recopilado estadísticas sobre el número de familias u organizaciones que estudió para formular su teoría. Aun así, es evidente que sus ideas empezaron a surgir en el NIMH. Además de las tres familias inscritas en su estudio, Bowen pudo observar a varias familias atendidas por otros psiquiatras y alojadas en la misma sala. Rakow [3] documentó la conciencia que tenía Bowen del proceso emocional en el sistema de trabajo durante el proyecto del NIMH. Refiriéndose a lo que se esperaba del personal del proyecto, Rakow afirmó: «La ausencia de ocultación y el trabajo sobre uno mismo fueron precursores tempranos de la comprensión de una sociedad que funcione mejor. La idea de que el personal prestara atención a sí mismo era un punto de diferenciación en un sistema emocional. El cambio en un miembro influía en el cambio de otro» [3] (p. 214).

Bowen afinó y puso a prueba sus conceptos teóricos mientras acompañaba como coach a cientos de familias y personas con problemas menos graves que la esquizofrenia. Andrea Schara entrevistó a más de cuarenta personas que habían estudiado con Bowen o recibido su acompañamiento. El Murray Bowen Archives Project publicó en su sitio web las grabaciones de estas entrevistas de historia oral [6]. Estos datos de entrevista permiten vislumbrar las maneras en que Bowen puso a prueba su teoría y constituyen un subconjunto de la información que reunió a partir de los cientos de familias y personas a las que trató y acompañó (A. Schara, comunicación personal, 20 de febrero de 2023).

Al crear el Power Lab en 1970, Oshry se proponía establecer un entorno de aprendizaje experiencial en la formación en gestión. En la década de 1960, antes de poner en marcha el Power Lab, «desarrolló simulaciones organizativas a gran escala para estudiantes de grado en gestión empresarial» [7] (p. 271) en la Boston University, donde formaba parte del profesorado. Durante esa década también investigó y dirigió talleres en los National Training Laboratories (NTL). «En aquella época me interesaba menos desarrollar una teoría que crear experiencias interactivas estimulantes» [8] (p. 547). Sin embargo, al analizar los datos recogidos mediante la observación de las simulaciones en el laboratorio, empezaron a aparecer procesos difíciles de describir o de explicar desde el enfoque convencional centrado en los rasgos de personalidad individuales. Al igual que Bowen, Oshry se sintió entonces impulsado a desarrollar un marco que representara con precisión lo que veía.

Al tratarse de una teoría emergente y no de una hipótesis puesta a prueba, el trabajo de Oshry carece también de los datos metodológicos habituales en un estudio académico. No obstante, al reconocer que aprendió y concibió su teoría observando a su alumnado, dio una indicación del alcance de su trabajo. «Estoy en deuda con los muchos miles de personas que han participado en nuestros Power Labs y Organization Workshops y que me han permitido estar con ellas, observarlas y entrevistarlas mientras lidiaban con los retos de la vida en los sistemas» [7] (p. xxvi). La tabla 1 resume la trayectoria de los dos teóricos y lo que llevó a cada uno de ellos a desarrollar una teoría.

Pese a la diferencia de sus orígenes, los marcos resultantes comparten un enfoque sistémico global y se basan, implícita o explícitamente, en el modo en que funcionan los sistemas naturales. Ambos teóricos consideraban también importante basar sus teorías en la observación del comportamiento humano como sistema vivo, y no en lo que las personas relatan sobre sus actos. «La interacción de ida y vuelta entre las partes y el todo es observable y predecible en los sistemas vivos. El pensamiento sistémico se centra en los hechos de cómo interactúan las partes de una red y en qué condiciones cambian los patrones de interacción» [9] (p. 1).

Bowen desarrolló su teoría a partir de la observación de familias en la década de 1950 y, a finales de la de 1970, había extendido algunos de sus conceptos para aplicarlos a los grupos de trabajo y a la sociedad. Incluso antes de terminar su trabajo sobre la teoría de los sistemas familiares en el NIMH, Bowen tomó nota del «proceso en el grupo» de su personal en la Menninger [3] (p. 133). Su esfuerzo más concentrado por ver los sistemas en funcionamiento consistió en observar su propio comportamiento «como director del Family Faculty y de los Family Programs de la Georgetown University» a comienzos de la década de 1970 [10] (p. 461). Sin embargo, en un vídeo docente grabado en 1979, Bowen comentó también el funcionamiento de dos personas que, a su juicio, mostraban un buen liderazgo: una como jefa de equipo o de departamento en el Departamento de Estado y otra como superintendente escolar. Varias personas que conocieron a Bowen en aquella época pensaron que quizá se trataba de clientes cuya vida laboral había llegado a conocer en el proceso terapéutico. En ocasiones se pidió también a Bowen que evaluara la salud mental de una persona dentro de un sistema de trabajo, pero, hasta donde alcanza la memoria de quienes lo conocieron, Bowen no ejerció como consultor de organizaciones.

Tras la muerte de Bowen en 1990, colegas del Georgetown Family Center, hoy Bowen Center, siguieron explorando la aplicación de la teoría de Bowen a los sistemas de trabajo. En 1995 se publicó The Emotional Side of Organizations [11], y el Bowen Center ofrece actualmente un curso anual, Differentiation at Work, destinado a quienes estudian la teoría de Bowen y se interesan por su aplicación a los sistemas de trabajo. Lamentablemente, el Bowen Center no está organizado para expedir acreditaciones como certificados, créditos de cursos o títulos, salvo las CEU para profesionales de la salud mental. Aunque esta restricción garantiza que quienes participan en los cursos se toman en serio el estudio de la teoría de Bowen, disuade de participar en investigaciones basadas en ella a las personas y organizaciones que valoran las acreditaciones como parte de la formación continua.

La teoría de Bowen ha recibido distintos nombres en los años transcurridos desde que la desarrolló, sobre todo el de Bowen Family Systems Theory o BFST (teoría de los sistemas familiares de Bowen). Sin embargo, la organización que Bowen fundó, hoy llamada The Bowen Center for the Study of the Family, y las organizaciones satélite afiliadas al centro se refieren a ella simplemente como teoría de Bowen, lo que deja espacio para aplicarla a grupos distintos de las familias.

Partiendo de los modelos organizativos que había creado para la enseñanza de la gestión empresarial en la década de 1960, Oshry estudió grupos de trabajo en su laboratorio y describió lo que veía allí. Más tarde conjeturó que los mismos mecanismos que había observado en los grupos de trabajo estarían presentes en las familias y en otros sistemas humanos. Oshry sigue vinculado, como fundador, a Power + Systems, la consultora que creó en la década de 1970 con su esposa y socia, Karen. Su teoría también ha recibido distintos nombres, entre ellos el de «leading systems», tomado del título de su libro de 1999 [12] (p. 79), aunque el propio Oshry se refiere a ella principalmente como una «teoría de los sistemas completos» [13] (p. 12) o un «marco de sistemas orgánicos» [2], más que por un nombre. En este artículo, me referiré a ella simplemente como la teoría de Oshry.

Aunque tanto la teoría de Bowen como la de Oshry han despertado el interés de profesionales de la práctica que veían el valor que cada marco aporta a los grupos de trabajo [12,14], ninguna de las dos ha sido objeto de un análisis en profundidad de los conceptos que cada teórico propuso en este contexto. En el caso de la teoría de Bowen, esta laguna se debe a varias razones estructurales, entre ellas su aislamiento respecto del proceso habitual de comunicación científica [15], y ha obstaculizado el avance de la teoría de Bowen, incluso en su aplicación a las empresas familiares. Bowen estaba tan absorbido por la aplicación práctica de su teoría que a menudo evitaba dedicar tiempo a redactar sus investigaciones para publicarlas formalmente, aunque presentó varias ponencias a medida que formulaba sus ideas. Junto con una amplia colección de clases y entrevistas grabadas en vídeo, las versiones publicadas de esas ponencias constituyen el canon principal de la teoría de Bowen.

Uno de los motivos para escribir este artículo fue la frustración de un investigador que quería utilizar la teoría de Bowen para comprender la sucesión en las empresas familiares. Su comité de tesis doctoral se negó a tomar en consideración la teoría de Bowen. Como él mismo explicó:

«[Un] elemento decisivo para su adopción es la apertura a que la BFST sea cuestionada y modificada mediante una investigación comparativa rigurosa. Todas las teorías pueden afinarse y ponerse a prueba continuamente con los métodos de investigación más recientes o más consolidados. Muchas personas que dirigen tesis doctorales se mostrarían reacias a apoyar el uso de investigaciones de más de 5 años de antigüedad, no digamos ya de más de 30, y [que] no han sido revisadas ni utilizadas por especialistas reconocidos en el campo. (P. Wilde, comunicación personal, 15 de mayo de 2022)».

Está menos claro por qué la teoría de Oshry no ha recibido una consideración más amplia como marco teórico, además de como metodología práctica para mejorar el rendimiento de los grupos de trabajo, aunque Oshry reconoció que no escribió ni publicó un artículo académico que describiera su teoría hasta 2020 [2], décadas después de haberla desarrollado. Quizá se deba también a que, como han expresado tanto Bowen como Oshry, a las personas les resulta difícil «ver sistemas» en lugar de recurrir a un pensamiento causal más sencillo. Como afirmó Bowen: «El hombre está profundamente anclado en el pensamiento de causa y efecto en todos los ámbitos que tienen que ver con él mismo y con la sociedad» [16] (p. 420). Además, Oshry y Bowen mostraban estilos de comunicación e impaciencia con los demás que pueden haber desalentado la atención académica. Al describir la crítica de Oshry a la manera en que se gestionó su programa en los NTL en The Systems Letter, Mirvis dijo que «el relato serpentea a través del tiempo y entra y sale de la mente cohibida y animada del narrador» [17] (p. iv); no es el tipo de tratamiento que cabría esperar en el discurso académico.

Debido a la falta de tratamiento académico de estas dos teorías, resulta difícil situarlas en el campo de los sistemas organizativos. Basadas en los sistemas naturales, ambas teorías se centran en lo que podrían considerarse procesos biológicos más que en la estructura organizativa o en las prácticas operativas. Es posible que Bowen u Oshry influyeran en otras figuras del pensamiento sistémico que no los citaron porque no pudieron encontrar material publicado que describiera sus teorías. Quizá Bowen y Oshry puedan considerarse antepasados perdidos. Hirschhorn y Gilmore [18] sí citaron el concepto de triángulo de Bowen en un artículo sobre la aplicación de la terapia familiar estructural al comportamiento organizacional. Sin embargo, Hirschhorn sitúa su práctica actual en la psicodinámica, enraizada en la teoría freudiana, y no en la teoría de los sistemas familiares [19]. Los principios básicos de Cambridge Leadership Associates [20] parecen deber algo a la teoría de Bowen, aunque no reconocen su influencia. En particular, mencionan la importancia de reconocer los patrones de comportamiento, en lo que también insistía Oshry. Jessup señaló que Oshry veía la necesidad de ser consciente de la propia perspectiva dentro del sistema, así como de desarrollar las habilidades de una mirada externa [12] (p. 80). Heifetz, Linsky (de Cambridge Leadership Associates) y Grashow animaron a quienes ejercen el liderazgo a desarrollar una capacidad de observación externa mediante un ejercicio que llamaron «En el balcón» [21] (p. 9).

Tanto Bowen como Oshry observaron de cerca el comportamiento humano y vieron la complejidad de las interrelaciones, pese a sus carencias a la hora de describir lo que veían para un público académico. Los conceptos que desarrollaron presentan algunas similitudes y algunas diferencias. Cada uno de los dos teóricos observó los procesos de los grupos de trabajo y extrajo conclusiones sobre la importancia de comprender el comportamiento humano en los grupos de trabajo como procesos sistémicos. Algunas de sus observaciones podrían considerarse complementarias. Ambas merecen más atención de la que han recibido en la literatura. El objetivo de este artículo es crear una plataforma inicial desde la que tanto la teoría de Bowen como la de Oshry puedan ganar una mayor visibilidad en un foro académico como marcos teóricos aplicables a los sistemas de trabajo y ofrecer así una oportunidad para el desarrollo teórico futuro de estos enfoques.

2. La teoría de Bowen

Kerr y Bowen [4] describieron en detalle la teoría de los sistemas naturales que Bowen desarrolló a partir de la observación de familias, tal como se aplica a las familias y a la terapia familiar, y el sitio web del Bowen Center expone también los siete conceptos que Bowen formuló pensando en las familias. Esos siete conceptos son los triángulos, la diferenciación del self, el proceso emocional de la familia nuclear, el proceso de proyección familiar, el proceso de transmisión multigeneracional, el corte emocional y la posición entre hermanos. Además, Bowen añadió más tarde el concepto de proceso emocional de la sociedad, que ofrece un modelo para aplicar la teoría a grupos no familiares [22]. En este artículo, me centraré en describir y explicar los conceptos que Bowen identificó como más pertinentes para los grupos de trabajo, y remito a quienes deseen saber más sobre los demás conceptos a las obras de Kerr, del Bowen Center y de otras fuentes allí citadas.

En su síntesis de los conceptos de la teoría de Bowen, Papero et al. [9] se centraron en el modo en que el flujo y reflujo de la ansiedad y del estrés genera patrones interactivos de comportamiento entre las personas. Bowen llamó a esto proceso emocional. En los sistemas familiares, el proceso emocional nace de la presión de dos fuerzas opuestas: el impulso de ser un individuo autónomo y la necesidad de formar parte de un grupo. Conviene señalar, como nos recordaba Kerr, que Bowen consideraba que la ansiedad en los seres humanos era similar a la «reacción ante una amenaza real o imaginaria» de cualquier otro organismo [23] (p. 108).

Al escribir sobre lo que llamaba sistemas de trabajo y sistemas administrativos, Bowen subrayó la importancia de actuar a partir de principios y convicciones como un self autónomo, lo que denominó diferenciación del self [5,10]. También analizó el mecanismo de interacción que llamó triángulos, por el cual, cuando la tensión entre dos personas se vuelve intolerable, uno de los miembros de la díada hace intervenir a una tercera persona. «[Un] problema de relación puede surgir entre dos personas y transmitirse, a través de triángulos entrelazados, a empleados y empleadas de niveles inferiores» [5] (p. xi).

Bowen exponía a menudo su pensamiento en contextos menos formales. En dos entrevistas sin fecha con Kathleen Wiseman, Bowen [24] respondió a la petición de esta de que describiera a un líder que funcionara bien abordando la idea de que la «persona media» cree que el liderazgo depende de la posición dentro de una jerarquía. Bowen añadió que había «intentado utilizar la idea del self responsable» al pensar en el liderazgo. Un líder es una persona responsable de sí misma y de «ciertas otras personas importantes». Con independencia de la jerarquía de posiciones, una persona puede ejercer liderazgo desde cualquier nivel de la organización. Dicho esto, quienes dirigen administrativamente una organización marcan el tono, y su comportamiento puede tener consecuencias que repercuten en toda ella. Bowen dio un ejemplo de ello en los National Institutes of Health (NIH), donde las dificultades en la cúpula de la organización parecieron descender en cascada hasta sus niveles más bajos. En el caso que describió, en lugar de estar dispuesta a ver su propia parte en el proceso, la máxima autoridad señaló como problemática a una persona investigadora de bajo nivel [25]. Aunque Bowen no calificó así lo que veía, parece razonable pensar que podría haber visto en ese proceso una proyección, similar al proceso de proyección que había observado en las familias. En el proceso de proyección familiar, en lugar de mantener un problema contenido dentro de la pareja, la madre y el padre proyectan la tensión familiar sobre uno o varios de los hijos e hijas. La idea de que Bowen pensaba que la proyección se producía tanto en los sistemas de trabajo como en los familiares se ve respaldada por su afirmación de que «[l]os patrones básicos de las relaciones sociales y laborales son idénticos a los patrones relacionales de la familia, salvo en intensidad» [10] (p. 462). No obstante, cuando Bowen se centró en los sistemas de trabajo en sus escritos, identificó la diferenciación del self y los triángulos como los conceptos más pertinentes [5] (pp. x–xi).

3. La teoría de Oshry

El énfasis en la jerarquía y en las dinámicas de poder asociadas surgió en un panorama en el que pocos pioneros del desarrollo organizacional tenían en cuenta estos factores en los primeros modelos de formación en laboratorio, como los T-groups. Mientras que los T-groups ponían el acento en el crecimiento personal, críticos como Bennis consideraban que a estas modalidades de formación les faltaba desarrollar una comprensión de los sistemas y de las dinámicas de poder [17] (p. vii). Al parecer, la idea de que los sistemas organizativos funcionaban sobre la base de dinámicas de poder resonó en Oshry. Desarrolló un modelo jerárquico y observó el comportamiento de las personas participantes para poner a prueba sus ideas sobre los «patrones de relaciones sistémicas» y los «patrones de procesos sistémicos» [13] (p. 13).

Oshry situó su teoría en un marco fundamentalmente jerárquico compuesto por lo que llamó «relaciones sistémicas: Top/Bottom, End/Middle/End y Provider/Customer» [13] (p. 13). Este marco surgió de una comunidad de aprendizaje experimental llamada Power & Systems Laboratory, creada en 1972 [26] (Introducción). En un entorno de laboratorio, Oshry generó su teoría observando el comportamiento de las personas en un sistema de trabajo simulado. La simulación consistía en una organización que tenía clientela y clientela potencial. Las personas participantes desempeñaban los papeles de dirección/tops, mandos/middles y personal de base/bottoms dentro de la organización, y de clientela, fuera de ella [13] (p. 12).

El grupo de los tops era visto como el principal responsable del éxito de la operación y podía caer en un patrón de sobrefuncionamiento agobiado. El grupo de los bottoms, si no se le pedían cuentas, podía volverse irresponsable y subfuncionar. En consecuencia, quienes ejercen el liderazgo y son responsables de la estrategia a largo plazo podían quedar incapacitados al verse absorbidos por cuestiones menos importantes pero aparentemente urgentes, que deberían resolverse en un nivel inferior de la organización [13] (p. 15). Una incapacidad similar puede desarrollarse cuando quienes ocupan la posición intermedia se ven divididos entre cumplir las expectativas de quienes están por encima de ellos en la jerarquía, sacando algo de las personas a las que dirigen, y responder a las quejas de sus subordinados. En opinión de Oshry, quienes ocupan la posición intermedia tienden a ser puestos en competencia entre sí y desarrollan, en consecuencia, un sentimiento de impotencia desconectada [13] (p. 28).

4. Similitudes y diferencias

La similitud fundamental entre estas dos teorías es su fundamento en los sistemas naturales. Además, ambos teóricos formularon sus teorías mediante la observación. La tabla 2 enumera las similitudes de sus enfoques y convicciones.

Como psiquiatra interesado en el tratamiento de personas diagnosticadas de esquizofrenia, Bowen observó familias en un entorno clínico en el NIMH de 1954 a 1959, aunque las semillas de un nuevo pensamiento se habían sembrado durante sus años en la Menninger Foundation, de 1946 a 1954. Bowen atribuía a los responsables de la Menninger Foundation el mérito de haber cultivado un entorno que fomentaba el pensamiento creativo. «Les interesaba más ayudar a los jóvenes a desarrollar sus propias capacidades que transmitir un cuerpo de conocimientos fijo» [4] (p. 349). En sus primeros trabajos con pacientes con esquizofrenia, Bowen se centró en la simbiosis entre el paciente y la madre. Sin embargo, observó que lo que llegaría a llamar proceso emocional implicaba a miembros de la familia más allá de la díada y desplazó su atención al sistema familiar, haciendo que familias enteras vivieran en la sala de investigación. «Cada familia incluía a los dos progenitores, un hijo o hija con esquizofrenia en grado de máxima afectación y uno o dos hijos normales» [4] (p. 361).

Mientras se esforzaba por desarrollar un marco sistémico que corrigiera las dificultades que veía en el énfasis de Freud en el individuo, Bowen consideró otras teorías de sistemas desarrolladas a mediados del siglo XX. En lugar de adoptar la teoría de Ludwig von Bertalanffy o la de Norbert Wiener, que consideraba demasiado matemáticas, Bowen se decidió por un marco «concebido para encajar con precisión con los principios de la evolución y con el ser humano como ser evolutivo» [4] (p. 360). Von Bertalanffy fue un biólogo conocido sobre todo por haber desarrollado una teoría general de sistemas. Aunque su teoría se aplicaba a los seres vivos, utilizaba las matemáticas para modelizar el crecimiento de un organismo [27]. Bowen no creía que los modelos matemáticos se adecuaran a un enfoque científico del comportamiento humano. Sin vínculo directo con la biología, Norbert Wiener, matemático y filósofo, estaba quizá aún más alejado del marco de los sistemas naturales que Bowen pretendía desarrollar [28].

«Estaba la teoría general de sistemas, que entonces desarrollaba Bertalanffly, [sic] y que incluía conceptos procedentes de las matemáticas. Yo había descartado las matemáticas porque se basaban más en la manera en que piensa el ser humano que en lo que el ser humano es. Eso sería una manera de convertirla en una no-ciencia. Había otra manera de pensar basada en las matemáticas, según principios desarrollados por Herbert [sic] Weiner… No quería ni una ni otra. Desarrollé una teoría de los sistemas naturales basada en la noción del hombre como pasajero del planeta. Se remontaba al comienzo de la evolución. Hace unos 4000 millones de años, según se calcula. Esa sería, pues, la diferencia entre las teorías de sistemas» [24] (p. 3).

Oshry observó grupos de trabajo en un entorno de laboratorio para confirmar su hipótesis de que «los seres humanos somos las más sociales de las criaturas sociales… [y] sin embargo, somos ciegos al funcionamiento de los sistemas completos de los que formamos parte» [13] (p. 12). Al igual que Bowen, Oshry amplió su enfoque inicial, centrado en las dinámicas de poder en las organizaciones, hacia una visión sistémica, observando lo que realmente ocurría en los grupos [2].

Aunque Bowen y Oshry estudiaron poblaciones diferentes, llegaron a algunas de las mismas conclusiones sobre el comportamiento humano. De hecho, la observación de Bowen de que los patrones que veía en las familias con un miembro con esquizofrenia estaban presentes en todos los grupos humanos puso en peligro su proyecto, ya que la financiación recibida estaba destinada a apoyar una investigación específica sobre la esquizofrenia, no observaciones generales sobre el comportamiento humano [4] (p. 367).

Tanto Bowen como Oshry subrayaron la importancia de una perspectiva investigadora o neutral para desarrollar la capacidad de ver los sistemas [7] (p. xiv) o de oír describir cómo funcionan [4] (p. 349). Ambos teóricos creían también que una mayor comprensión de los procesos que habían identificado podía modificar las «relaciones sistémicas disfuncionales» [13] (p. 31). Asumir la responsabilidad de uno mismo, sobre todo cuando se ejerce el liderazgo, podía crear las condiciones para un «grupo realmente feliz» [29].

Mientras que Bowen veía un proceso emocional global en funcionamiento en cualquier grupo estrechamente vinculado, ya fuera una familia o un sistema de trabajo, Oshry veía procesos distintos dentro de cada nivel jerárquico y entre ellos. Bowen no ponía el mismo énfasis en la jerarquía que Oshry, pero sí reconocía el papel que desempeña la jerarquía en los sistemas de trabajo. Describió cómo tomó conciencia de su propia tendencia a ser «sobrerresponsable» [10] (p. 463) en lo que Oshry llamaría la posición de «Top», Ref. [13] (p. 13), asumiendo el trabajo de otras personas y dificultando de hecho que el personal se responsabilizara de sus propias funciones. La tabla 3 resume las diferencias entre los dos enfoques.

Ambos teóricos creían posible que las personas situadas en los niveles inferiores de la jerarquía salieran de posiciones fijas caracterizadas por sentimientos de opresión [13] (p. 15) y por las quejas. Si bien un buen líder fijaría expectativas claras, el personal podía pedir una mejor definición de sus responsabilidades si estas no estaban claras. Bowen creía que, en la mayoría de los casos, una persona empleada responsable de un nivel inferior podría resolver las dificultades obteniendo aclaraciones. En los pocos casos en que el líder no pudiera o no quisiera dar orientaciones, la persona empleada podía optar por marcharse en lugar de seguir quejándose [29].

Oshry pensaba que tales peticiones probablemente serían más complejas, ya que la persona empleada intentaría cambiar un patrón relacional. «Su esfuerzo por cambiar desde uno de los lados de la relación probablemente perturbará a la parte o las partes del otro lado» [13] (p. 16). Recomendaba «una conversación sobre cómo vive cada uno de ustedes la situación actual: qué visión compartida tienen ustedes dos del éxito de este proyecto o proceso y cómo cambiar el patrón podría fortalecer su relación y el trabajo en el que están comprometidos» [13] (p. 16).

Esta diferencia en la manera de concebir el mejor modo de que una persona aborde un problema del sistema de trabajo caracteriza el principal contraste entre los enfoques que propone cada uno de los dos teóricos. Mientras que Bowen ponía el acento en comprender el sistema asumiendo al mismo tiempo la responsabilidad individual dentro de él, Oshry situaba el mayor potencial de cambio en la acción de grupo dentro del sistema. Los conceptos que cada teórico utilizó para describir los procesos de los sistemas de trabajo y las oportunidades de mejorar su funcionamiento distinguen aún más ambos enfoques. Cada teórico desarrolló además una terminología propia, utilizando a veces los mismos términos con significados diferentes.

Para Bowen, la oportunidad fundamental de mejorar el funcionamiento, tanto en los sistemas de trabajo como en la familia, pasa por la «diferenciación del self» [5] (p. x). Una persona diferenciada es la que actúa a partir de «principios en lugar de sentimientos y subjetividad» [5] (p. xi). En el modelo de Oshry, la diferenciación se refiere al sistema en su conjunto y describe la respuesta estructural, procesual y estratégica a las amenazas y oportunidades [13] (p. 18). En términos de sistemas naturales, la diferenciación tal como la describe Oshry podría entenderse como adaptación. La diferenciación es uno de los cuatro patrones que componen las relaciones y los procesos de un sistema. Los otros tres patrones de la teoría de Oshry son la individuación, la integración y la homogeneización. Cuando un sistema se individúa, las partes funcionan de manera independiente. Cuando se integra, las partes trabajan en colaboración; cuando se homogeneiza, el todo mantiene lo común en todo el sistema. En el modelo de Oshry, los cuatro patrones deben estar operativos y en equilibrio para que la «entidad orgánica completa» funcione de forma óptima [13] (p. 17). Oshry incluyó también la necesidad de equilibrar el poder y el amor en el funcionamiento de estos cuatro patrones. Tomó esta idea de la obra de Adam Kahane [13] (p. 18). Resulta interesante pensar en el poder y el amor como dos fuerzas opuestas, y algo confuso pensar en cómo encajan estas dos fuerzas en los patrones que Oshry observó en el laboratorio.

Aunque Bowen evitaba el término individuación, sí habló de dos fuerzas opuestas: la individualidad y la unión. En este par, la individualidad está relacionada con el concepto de diferenciación, la capacidad de actuar de manera reflexiva a partir de principios, mientras que la unión empuja a las personas a plegarse al grupo.

«Bowen propuso que los individuos… responden continuamente a dos poderosos instintos o fuerzas. El primero es ser un individuo emocionalmente autónomo, libre de las restricciones de las relaciones para perseguir sus propios objetivos y planes. El segundo es estar conectado con los demás y formar parte del grupo» [9] (p. 4).

Esta idea de unión es diferente de los conceptos de integración y homogeneización de Oshry, ya que es un componente de un «sistema emocional» [4] (p. 10), procesos instintivos que implican que «las personas invaden el espacio unas de otras y funcionan a expensas de la otra» [4] (p. 94). En el marco de Bowen, es posible lograr la cohesión del grupo sin que los pensamientos y las ideas individuales se pierdan en el proceso. Bowen creía que esto era posible mediante un liderazgo responsable.

Bowen optó por utilizar una terminología corriente para designar sus conceptos. Sin embargo, su uso de los términos no siempre coincidía con las definiciones habituales de los diccionarios ni con los significados comúnmente aceptados. Por ejemplo, en el marco de la teoría de Bowen, la emoción no se entiende como un sentimiento, sino como una respuesta biológica a un estímulo, quizá más próxima al instinto. Así, un sistema o un proceso emocional está formado por interacciones impulsadas por el «estrés y la tensión emocional en diversas relaciones» [9] (p. 4). Bowen llamó ansiedad a este motor. A diferencia del uso que hace Oshry del amor como fuerza que equilibra el poder o se le opone, Bowen, probablemente en un intento de ceñirse a la descripción de los sistemas humanos como parte de la naturaleza, no utilizó términos como amor, asociados a estados afectivos.

Oshry identificó varios desencadenantes que hacen que los sistemas respondan de manera «refleja» en lugar de reflexiva. Cuando un sistema se ve desafiado por la complejidad, reacciona diferenciándose, mientras que, si se ve amenazado, responde integrándose. Cuando un sistema se ve desgarrado, reacciona dispersándose a través de la individuación [13] (pp. 19–20). Tanto Bowen como Oshry pensaban que estos patrones automáticos podían interrumpirse mediante la toma de conciencia y un desplazamiento de la atención, de la atribución de la disfunción a individuos hacia los procesos en juego.

Una de las observaciones que llevaron a Bowen a desplazar su atención de la simbiosis diádica entre la madre y el hijo o la hija con esquizofrenia fue el movimiento de la ansiedad más allá de la díada. Advirtió que, cuando la tensión entre dos personas superaba la capacidad de la relación para contenerla, una de ellas hacía intervenir a una tercera persona, formando un triángulo.

«[E]l triángulo, una configuración emocional de tres personas, es la molécula de la unidad básica de cualquier sistema emocional, ya sea en la familia o en cualquier otro grupo. El triángulo es el sistema relacional estable más pequeño. Un sistema de dos personas puede ser estable mientras esté en calma, pero cuando aumenta la ansiedad, involucra inmediatamente a la tercera persona más vulnerable para convertirse en un triángulo. Cuando la tensión en el triángulo es demasiado grande para el trío, involucra a otras personas para convertirse en una serie de triángulos entrelazados» [30] (p. 373).

Bowen incluyó los triángulos entrelazados entre los conceptos de su teoría más aplicables a los sistemas de trabajo. «En sistemas emocionales como el personal de una oficina, las tensiones entre los dos máximos responsables administrativos pueden triangularse y retriangularse hasta que el conflicto se escenifica entre dos personas situadas en lo más bajo de la jerarquía administrativa» [31] (p. 175).

La teoría de Oshry no incluye los triángulos como mecanismo general. Sin embargo, el proceso de triangulación, tal como lo describió Bowen, puede verse en los middles de Oshry, tanto en el plano individual como en el grupal. Oshry afirmó: «La posición intermedia es la condición en la que existimos entre dos o más personas o grupos; estos grupos tienen prioridades, perspectivas, objetivos, necesidades y deseos distintos, y cada uno de ellos ejerce presión sobre nosotros para que funcionemos en su nombre» [26] (posición 76). En el modelo de Oshry, esta condición es inherente a la posición intermedia de la jerarquía, mientras que Bowen veía la posibilidad de que cualquier persona fuera presionada para funcionar en nombre de otra a través del mecanismo de un triángulo.

Del mismo modo que Bowen consideraba posible «destriangularse» [4] (p. 151) mediante un movimiento de diferenciación, Oshry dio el ejemplo de cómo una persona, Daniel, salió de la posición intermedia en su trabajo organizando una reunión entre dos departamentos en lugar de hacer de intermediario como hasta entonces [26] (posición 398). Sin embargo, a Daniel le advirtieron que no volviera a intentar algo así en el futuro, una reacción que Bowen llamó «vuelta atrás» (change back) [23] (p. 86). Cualquiera que intente introducir un cambio en el proceso emocional de un sistema debe esperarla y estar preparado para ella.

Ambas teorías tienen la ventaja de describir y promover una visión más amplia de los sistemas de trabajo, que permite ver los patrones disfuncionales como lo que son en lugar de centrarse en los fallos individuales (búsqueda de un chivo expiatorio).

«Hoy por hoy, la reacción por defecto ante la tensión o las rupturas en una relación es vivirlas de forma personal. El problema es usted y su temperamento, su carácter o su defecto de personalidad, o yo y mi temperamento, mi carácter o mi defecto de personalidad, o, posiblemente, una mezcla incompatible de nuestras dos orientaciones diferentes» [13] (p. 15).

Ambos teóricos buscaron la manera de ir más allá de este enfoque rígido en el comportamiento individual hacia una forma más holística y flexible de ver a los seres humanos en su relación mutua en el lugar de trabajo. Pese a las diferencias entre sus marcos, cada teoría ofrece posibilidades de mejorar el funcionamiento de los sistemas de trabajo, quizá mediante mecanismos distintos.

La teoría de Bowen ofrece a cada persona la oportunidad de marcar la diferencia. La teoría de Oshry podría requerir la intervención de una persona consultora o de un coach. Tomando el ejemplo de Daniel, que realizó un movimiento de diferenciación, en términos de la teoría de Bowen, o se esforzó por salir de la posición intermedia «desgarradora» [13] (p. 26), en la teoría de Oshry, ¿cómo podría cada teórico concebir una manera de que Daniel determinara si su nueva postura era sostenible o no? La teoría de Bowen podría sugerir que Daniel tendría que decidir si podía o no seguir trabajando con las expectativas fijadas por su jefe, o si existía alguna posibilidad de que su jefe se volviera más flexible si Daniel se mantenía firme. Oshry, en cambio, podría centrarse en una intervención en la que participaran Daniel, su jefe y sus subordinados, para tomar conciencia de los patrones en los que habían caído debido a sus posiciones jerárquicas de tops, middles o bottoms. También podrían buscar desequilibrios entre los cuatro elementos que, según Oshry, deben funcionar juntos: individuación, integración, diferenciación y homogeneización [13] (p. 17).

5. Oportunidades de desarrollo futuro

Murray Bowen y Barry Oshry se convirtieron en teóricos impulsados por la observación de sistemas humanos. Bowen desarrolló su teoría observando familias en una sala psiquiátrica y en su práctica clínica. Extendió su teoría a los sistemas de trabajo principalmente a través de la observación de sus propios sistemas de trabajo. Oshry desarrolló su teoría observando sistemas de trabajo jerárquicos simulados en un entorno de laboratorio. Aunque profesionales que han conocido estas dos teorías las han aplicado en su trabajo de gestión y de consultoría, la escasa exploración de ambas en la literatura académica revisada por pares ha limitado la evaluación de estos dos marcos para comprender los sistemas de trabajo. Este artículo pretende ser una plataforma a partir de la cual pueda emprenderse el estudio futuro de la teoría de Bowen y de la teoría de Oshry.

Sería interesante y valioso poner a prueba la teoría de Oshry observando un sistema de trabajo real en lugar de un entorno de trabajo simulado en un laboratorio. Podría resultar especialmente interesante estudiar un sistema de trabajo nuevo, como una empresa emergente, para ver si surgen las estructuras que Oshry definió. Quizá ambos marcos podrían ponerse a prueba en el mismo entorno de trabajo.

Paul Wilde, citado al principio del artículo, quería utilizar la teoría de Bowen para estudiar la sucesión en las empresas familiares, pero se vio frenado por la falta de información publicada reciente sobre la teoría de Bowen aplicada a los sistemas de trabajo. Con sus raíces en el estudio de la familia, la teoría de Bowen sería un marco ideal para evaluar las transiciones de liderazgo en las empresas familiares. ¿Qué diferencia supone que quienes dirigen la familia trabajen en su diferenciación del self mientras se elige a un nuevo líder y la responsabilidad de la empresa pasa de una generación a la siguiente? ¿Es posible observar triángulos en el proceso?

Si, como creían tanto Bowen como Oshry, una teoría no es simplemente una buena idea, sino un conjunto de conceptos relacionados que describen y predicen el comportamiento, debería ser posible poner a prueba la validez de sus descripciones continuando la observación de los sistemas de trabajo. Además, el estudiantado y las personas investigadoras interesadas en el comportamiento humano y en los sistemas de trabajo pueden apoyarse en las ideas que generaron estos dos teóricos para corregir, ampliar y actualizar estas teorías. ¿Surge siempre la jerarquía con las tensiones que Oshry describió dentro de los grupos y entre ellos? ¿Son exactas sus descripciones y sus denominaciones de los cuatro componentes necesarios para que un sistema sea robusto? Cuando un sistema está ansioso, ¿es posible ver el sistema emocional a través de los triángulos, como hacía Bowen? ¿Puede un líder que fija expectativas claras calmar el sistema, como predijo Bowen? Explorar estas preguntas de investigación podría profundizar la comprensión del comportamiento humano en los sistemas de trabajo que nos han ofrecido Bowen y Oshry.