Ergebnisse und Diskussion

Die Ergebnisse weisen auf unterschiedliche Grade an Motivation und Verständnis in Bezug auf Prozesse der Rollenveränderung hin. Ob transdisziplinäre Zusammenarbeit gelingt, hängt davon ab, ob sich die Fachkräfte aufeinander verlassen können. Die Beteiligung der Fachkräfte wird durch Stereotype und durch Unterschiede in ihrem Gefühl der Zugehörigkeit zu einem bestimmten Netzwerk beeinflusst, sodass die Veränderung ihrer Identität stark davon betroffen zu sein scheint. Um den Einsatz integrierter Lösungen in der psychiatrischen Versorgung zu fördern, sollten die Vorliebe der Fachkräfte für Teamarbeit, die Bedeutung des gegenseitigen Kennens und das Wissen um kulturelle Barrieren berücksichtigt werden.

Schlüsselwörter: Intervention im sozialen Netzwerk; Offener Dialog; professionelle Identität; Fokusgruppen

Einleitung

Ziel dieses Artikels ist es, die Herausforderungen zu untersuchen, die mit der Veränderung und Entstehung professioneller Identität in der transdisziplinären integrierten Versorgung verbunden sind. Die Weltgesundheitsorganisation hat unlängst erklärt, dass psychische Gesundheit eine große gesellschaftliche Herausforderung darstellt. Etwa 25% der Bevölkerung werden im Laufe ihres Lebens psychische Probleme haben. Zudem können viele Betroffene, wenn sie an einer psychischen Erkrankung leiden, auch soziale Schwierigkeiten erleben, etwa Arbeitslosigkeit, Diskriminierung oder Probleme in ihrem sozialen Netzwerk [1].

Obwohl der Begriff der Integration im Diskurs über Gesundheits- und Sozialversorgung weit verbreitet ist, gibt es keine allgemeingültige Definition. Ebenso fehlt ein vorherrschendes Modell der Integration von Gesundheitssystemen oder der integrierten Versorgung [2, 3]. Struktur, Prozess und Ergebnis der Integration stellen jedoch unverzichtbare Elemente integrierter Versorgung dar [4, 5]. Die Struktur der Integration bezieht sich auf die organisatorische und administrative Struktur. Der Prozess der Integration bezieht sich auf Faktoren wie die Qualität der Beziehungen, die sich zwischen den Beteiligten entwickeln, und die Angemessenheit der geleisteten Hilfe [4, 5]. Das Ergebnis der Integration bezieht sich auf die Zufriedenheit der behandelten Personen sowie auf die Kooperationskompetenzen der Fachkräfte [4–6]. Darüber hinaus sollte zur Verbesserung der integrierten Gesundheits- und Sozialversorgung die gesamte Lebenssituation der behandelten Person berücksichtigt werden [7]. Gemeint sind der weitere soziale Kontext, in dem die Person lebt, sowie die medizinische und psychologische Situation [8–10].

Eine große Zahl von Forschungsarbeiten, die sich mit integrierter Versorgung im Sinne einrichtungsübergreifender Zusammenarbeit befassen, verweist jedoch auf mehrere Schwierigkeiten im Zusammenhang mit organisatorischen, professionellen und kontextuellen Fragen, etwa Rollenauslegung, Kommunikation, Konflikte zwischen Disziplinen und Leitung [3, 11–15]. Daher können insbesondere Menschen mit komplexen Erkrankungen und vielfältigen Problemen oder mit dem Risiko, schwere multiple Probleme zu entwickeln, in eine schwierige Lage geraten. Wegen der Fragmentierung und der Kooperationsschwierigkeiten im Hilfesystem für Menschen, die Unterstützung von mehreren Einrichtungen benötigen, müssen wir Ansätze erkunden, die über disziplinspezifische Traditionen hinausgehen. Die Leistungserbringung kann durch eine echte Einbeziehung der hilfesuchenden Person und ihres privaten Netzwerks verbessert werden. Durch Aushandlung und Entscheidungsfindung, die gemeinsam von Fachkräften, der hilfesuchenden Person und dem privaten Netzwerk getragen werden, können Ansätze und Lösungen entstehen, die traditionelle Grenzen überschreiten. Wenn eine große Vielfalt von Stimmen in eine einzige Arbeitseinheit integriert wird, können sich somit die Erfolgschancen erhöhen. Um ganzheitliche Ansätze stärker zu nutzen, können allerdings hochgradig interaktive Formen der Zusammenarbeit erforderlich sein.

Interdisziplinäre Teams, die die häufigste Form interaktiver Teamarbeit darstellen, lassen sich auf unterschiedliche Weise beschreiben [16]. Sie können als Teams definiert werden, die verschiedene Disziplinen analysieren und zu einem koordinierten Ganzen verbinden [16] und die „gemeinsame Ziele“ oder „gemeinsame Methoden“ haben [16, p. 356]. Fachkräfte, die interdisziplinär arbeiten, können danach streben, „einige Aspekte ihrer eigenen disziplinären Rolle aufzugeben, aber dennoch eine disziplinspezifische Grundlage zu bewahren“ [16, p. 356]. Ein Beispiel dafür sind Fallkonferenzen, bei denen die Mitglieder zusammenkommen, um ihre individuellen Einschätzungen zu besprechen und einen gemeinsamen Hilfeplan zu erarbeiten. Transdisziplinäre Teams hingegen können als „interdisziplinäres Team, dessen Mitglieder genügend Vertrauen und gegenseitige Zuversicht entwickelt haben, um disziplinäre Grenzen zu überschreiten und einen ganzheitlicheren Ansatz zu verfolgen“ betrachtet werden [16, p. 357]. Um die Entstehung neuen Wissens anzuregen, legt das transdisziplinäre Team großen Wert auf eine große Vielfalt an Informationsquellen, an denen sowohl Fachkräfte als auch Laien beteiligt sind [16]. Im Vergleich zu traditionellen interdisziplinären Ansätzen gilt Transdisziplinarität als stärker „kontextsensibel, eklektisch, vorübergehend und erfinderisch“ [17, p. 850]. Darüber hinaus können professionelle Rollen in transdisziplinären Teams stark von der Anforderung der Rollenfreigabe und der Rollenerweiterung geprägt sein. Der Begriff „Rollenfreigabe“ bedeutet „zu akzeptieren, dass andere tun können, wofür die Fachperson eigens ausgebildet wurde“, während der Begriff „Rollenerweiterung“ bedeutet, „zuzulassen, dass die eigene Arbeit mehr umfassen kann als das, wofür man eigens ausgebildet wurde“ [16, p. 355]. Das bedeutet wiederum, dass transdisziplinäre Teams durch ihren Fokus auf Flexibilität, Vertrauen und gegenseitige Verlässlichkeit Faktoren hervorheben, die allgemein als Erfolgsfaktoren für Kooperation gelten [14]. Indem sie sich auf die große Vielfalt an Informationsquellen und die Flexibilität der professionellen Rollen konzentrieren, können transdisziplinäre Teams jedoch die Möglichkeit verbessern, kreative und ganzheitliche Lösungen zu fördern. Andererseits kann die Einbeziehung der verschiedenen Stimmen die Komplexität und den Entwicklungsstand der Transdisziplinarität sichtbar machen. Umgekehrt zielt Transdisziplinarität darauf ab, neue und enge Integrationsprozesse hervorzuheben. Angesichts ihres Potenzials sollten die Wirkungen transdisziplinärer Zusammenarbeit daher weiter erforscht werden, um Wissen über die Prozesse und Ergebnisse der Integration zu gewinnen.

Integrierte Versorgung im Sinne komplexer Zusammenarbeit kann für die Beteiligten unterschiedliche Nebenwirkungen haben [3]. Eine Folge enger Teamarbeit in verschiedenen Praxisgemeinschaften ist, dass die Identität der Fachkräfte infrage gestellt werden kann [18]. Dies könnte daran liegen, dass die professionelle Identität so eng mit Wissen und Erfahrung verbunden ist [19]. Zudem können in sich ständig wandelnden Praxisgemeinschaften die Art, wie wir unsere Arbeit ausführen, und unsere professionelle Rolle unterschiedlich bewertet werden [18]. Integrierte Versorgung im Sinne einer engeren Teamarbeit, die in Anwesenheit der Hilfesuchenden und ihres privaten Netzwerks stattfindet und an deren Alltagsumfeld angepasst ist, kann somit den Bezugsrahmen der Fachkräfte in Bezug auf ihre Identität verändern. Umgekehrt kann das Ziel, eine maßgeschneiderte, vollständig kontextbezogene und umfassende integrierte Hilfe zu leisten, das traditionelle System der Professionen vor große Herausforderungen stellen und die Spannungen zwischen den Fachkräften auf die Spitze treiben.

Ein norwegisches klinisches Pilotprojekt mit dem Namen Project Joint Development setzte Interventionen im sozialen Netzwerk in Form des Offenen Dialogs um¹. Ziel war es, Menschen zwischen 14 und 25 Jahren mit psychischen Problemen maßgeschneiderte Hilfe zu bieten. Der Offene Dialog zielt darauf ab, eine organisatorische Integrationsstruktur zu betonen, indem Fachkräfte aus mehreren Einrichtungen einbezogen werden. Die Absicht ist, dass die Fachkräfte einander auf Augenhöhe begegnen und ihre Arbeit in Anwesenheit der hilfesuchenden Person und des privaten Netzwerks ausführen. Der Integrationsprozess wird durch einen Behandlungsansatz gewährleistet, in dem Dialog und Interaktion Schlüsselelemente sind. Indem die hilfesuchende Person und das private Netzwerk in Schlüsselpositionen gerückt werden, sollen echte Veränderungen erreicht werden [20]. Wegen der Einbeziehung all dieser Stimmen kann der Erfolg von Ansätzen wie dem Offenen Dialog Anpassungen seitens der Fachkräfte erfordern. Wir möchten daher untersuchen, wie Ansätze im sozialen Netzwerk wie der Offene Dialog einen Zugang zu Problemen bieten können, die sich der integrierten Versorgung im Sinne einrichtungs- und berufsgruppenübergreifender Arbeit bislang entzogen haben. Ziel dieses Beitrags ist es daher, Herausforderungen für die professionelle Identität in einrichtungsübergreifenden Netzwerktreffen zu untersuchen, wobei wir uns darauf konzentrieren, wie Haltungen gegenüber einrichtungsübergreifender Praxis in Spezialisierungstraditionen – im Sinne professionellen Wissens und wechselseitiger Interaktion – verwurzelt sind.² Genauer gesagt untersuchen wir, wie professionelle Identität zusammenhängt mit:

• der Entwicklung professioneller Rollen in einrichtungsübergreifenden Netzwerktreffen
• der Entwicklung von Transdisziplinarität in einrichtungsübergreifenden Netzwerktreffen

Eine professionelle Identität entwickeln

Persönliche Identität betrifft die Frage „Wer bin ich?“, und die Theorien über Identität haben sich im Lauf der Geschichte gewandelt. Identität lässt sich verstehen als individuelle Identität gegenüber der Abhängigkeit vom Kollektiv, als vorausgesetzte Identität gegenüber der Reflexivitätsfähigkeit des Individuums und als Identität im Sinne des sozialen Konstruktionismus gegenüber dem Essentialismus [21].

Individuelle Merkmale, etwa außergewöhnliche Begabungen oder feste Überzeugungen, können die Herausbildung der professionellen Identität eines Menschen stark beeinflussen. Professionelle Identität hängt somit stets von der persönlichen Identität ab. Etienne Wenger betont die Abhängigkeit vom Kollektiv bei der Entwicklung einer professionellen Identität. Da wir Bedeutung stets mit sozialen Erfahrungen aushandeln, entsteht Identität aus einer Verbindung sozialer und individueller Aspekte [18].

Wenger vertritt zudem die Auffassung, dass unsere Identität durch Teilhabe innerhalb und über verschiedene Gemeinschaftszugehörigkeiten hinweg geformt wird – eine Vorstellung, die gegenseitiges Engagement, Verantwortlichkeit gegenüber einem gemeinsamen Unternehmen und die Aushandelbarkeit eines Repertoires umfasst. Um Identität aufrechtzuerhalten, ist die Arbeit der Versöhnung (reconciliation) daher für Fachkräfte, die sich zwischen verschiedenen Praxisgemeinschaften bewegen, von großer Bedeutung [18].

Die Entwicklung einer professionellen Identität umfasst Identifikation und Aushandelbarkeit, und die Arbeit der Identifikation lässt sich mit Begriffen wie Einschluss und Ausschluss, Stereotype, paradigmatische Laufbahnen und Vertrauen beschreiben. Aushandelbarkeit lässt sich beschreiben als das Anhören anderer Perspektiven, das Streben nach Kontrolle und das Teilen von Verantwortung. Die Fähigkeit, innerhalb einer bestimmten Gemeinschaft Verantwortung für Bedeutungen zu übernehmen, schließt die Möglichkeit des Aushandelns ein [18].

Wenger beschreibt die Formung von Identität als Mischung aus Teilhabe und Nicht-Teilhabe an Beziehungen und Aktivitäten, die auf unterschiedlichen Graden von Identifikation und Aushandlung beruhen. Zu den Formen der Nicht-Teilhabe gehören Peripheralität und Marginalität: Der erste Begriff (Peripheralität) bezeichnet eine weniger intensive Teilhabe, etwa bei Fachkräften, die nur oberflächlich in einen Fall eingebunden sind. Der zweite Begriff (Marginalität) bedeutet, dass bestimmte Fachkräfte erleben können, dass ihre Ideen ignoriert werden [18].

Identitäten der Teilhabe oder Nicht-Teilhabe können auch durch Engagement, Vorstellungskraft (imagination) und Ausrichtung (alignment) entstehen. Der erste Begriff (Engagement) impliziert gemeinsame Praxis und tritt ein, wenn andere die eigenen Ideen übernehmen. Die Vorstellungskraft wiederum geht über das Engagement in der Praxis hinaus (etwa bei gewerkschaftlichen Themen). In kleineren Gemeinschaften kann Vorstellungskraft bedeuten, über Erzählungen von den örtlichen Verhältnissen teilzuhaben. Identitäten der Nicht-Teilhabe über die Vorstellungskraft können aufgrund von Vorurteilen durch Stereotype entstehen, während Identitäten über die Ausrichtung durch Bindung an professionelle Ansätze oder durch deren Unkenntnis entstehen können [18].

Der Offene Dialog als transdisziplinäre Arbeit

Intervention im sozialen Netzwerk und Netzwerktherapie entstanden Mitte der 1960er-Jahre in den USA [22]. Diese Ansätze beziehen das private Netzwerk (Familie, Freundeskreis usw.) in unterschiedlichem Maß ein und können zur Lösung von Problemen sowohl praktischer als auch emotionaler Art eingesetzt werden. In den nordischen Ländern wurde Netzwerkintervention bei einer Vielzahl von Problemen eingesetzt [20, 23]. Klefbeck und Ogden [24] haben sich auf Netzwerkintervention bei Kindern und Jugendlichen in Krisen konzentriert. Weitere Formen der Netzwerkintervention wurden entwickelt, etwa die Multisystemische Therapie, familienbezogene Beratungstreffen [24] und vorausschauende Dialoge (Anticipation Dialogues) [25].

In den nordischen Ländern wurde zur Intervention im sozialen Netzwerk im Kontext von Netzwerktreffen geforscht. Die Forschung betrifft Menschen mit Psychosen, mit Doppeldiagnosen sowie mit rheumatoider Arthritis. Die Ergebnisse zeigen, dass Netzwerktreffen einen erheblichen Einfluss auf die psychische Gesundheit der Betroffenen haben [26–29]. Eine Evaluation organisatorischer Perspektiven von Netzwerktreffen brachte Schwierigkeiten in der professionellen Zusammenarbeit zutage. Diese Schwierigkeiten hingen mit professionellen Rollen, unklaren Organisationsstrukturen und mangelnder Vertrautheit mit den Teammitgliedern zusammen, woraus ein Gefühl der Unsicherheit entstand [30].

Um neue Lösungen für die psychiatrische Versorgung von Menschen zwischen 14 und 25 Jahren zu finden, wurde ein Pilotprojekt mit dem Namen Project Joint Development ins Leben gerufen. Das Projekt sollte diesen Menschen in einem frühen Stadium psychischer Erkrankung Hilfe bieten und Menschen mit schwereren Problemen die Möglichkeit geben, sich aktiver an ihrer eigenen Behandlung zu beteiligen.

Project Joint Development wandte ein prozedurales Interventionsmodell an, das auf Netzwerktreffen nach dem Vorbild des „Offenen Dialogs“ beruhte [20, 31]. Die Fachkräfte wurden nachdrücklich ermutigt, die Grenzen zwischen Berufen und Einrichtungen zu überschreiten. Erreicht werden sollte dies, indem für jeden einzelnen Fall ein Team aus mindestens zwei Fachkräften mit für den jeweiligen Fall relevanter Ausbildung und Funktion gebildet wurde.³ Zu den Leitgedanken des Projekts gehörten:

• Organisation eines sofortigen Treffens nach dem Kontakt mit einer Fachkraft.
• Einbeziehung des sozialen Netzwerks in jedem Fall. Dazu gehört, alle relevanten Fachkräfte gemeinsam mit der hilfesuchenden Person zu den gemeinsamen Treffen einzuladen.
• Flexibilität in allen Situationen, d. h. verschiedene Personen (aus dem privaten oder beruflichen Umfeld) einzuladen, den Ort der Treffen zu variieren und unterschiedliche Behandlungsmethoden entsprechend den spezifischen Bedürfnissen jeder hilfesuchenden Person zu integrieren.
• Die Fachkräfte sollen Verantwortung und Kontinuität gewährleisten. Die zuerst kontaktierte Person ist dafür verantwortlich, das transdisziplinäre Team für das erste Treffen mit dem sozialen Netzwerk zusammenzustellen. In Fällen, in denen Netzwerktreffen die vorrangige Intervention sind, sollen Sprache und Reflexion dazu beitragen, dass sich die hilfesuchende Person ihrer eigenen Ressourcen stärker bewusst wird. Ist der vorrangige Ansatz eine Einzelbehandlung, stellen die Netzwerktreffen die Kontinuität zwischen den Hilfesuchenden und dem privaten Netzwerk dar.
• Tolerieren von Ungewissheit während des Prozesses. Statt schnelle Lösungen für das Problem anzustreben, geht es darum, die Fähigkeit zu stärken, die Zeit auszuhalten, in der keine Antwort verfügbar ist.
• Das Entstehen von Dialog ist das vorrangige Ziel der gemeinsamen Treffen, um das Verständnis aller für die problematische Situation zu vergrößern [20].

Im Ansatz des Offenen Dialogs soll in den Netzwerktreffen ein sich langsam entwickelnder Dialog erreicht werden, um unter allen Anwesenden gemeinsame Verständnisse und gemeinsame Lösungen zu schaffen [20]. Das bedeutet, der hilfesuchenden Person sehr aufmerksam zuzuhören, statt vorbereitete Pläne und fertige Antworten anzubieten. Durch die sich entwickelnden Dialoge in den Netzwerktreffen können sich die Positionen der Fachkräfte verändern. Indem sie sich auf die Stimmen der Hilfesuchenden konzentrieren, können sich die Fachkräfte auf eine immer persönlichere Teilhabe zubewegen, in dem Sinne, dass sie sich zunehmend „dem gegenwärtigen Moment anpassen“ [32, p. 485] und dem jeweiligen Kontext. Statt eine Technik zu sein, steht der Offene Dialog somit für eine Grundhaltung, die mehr Transparenz und Offenheit der Fachkräfte mit sich bringt [9, 10, 32]. Durch diese persönlichere Beziehung zwischen den Netzwerkmitgliedern können Emotionen und Dialoge zunehmend geteilt werden [32]. Durch die Ausrichtung auf die Stimmen der Hilfesuchenden und den auf ihren Äußerungen beruhenden Dialog kann das private Netzwerk daher genügend angeregt werden, um eigene Dialoge und Lösungen zu schaffen und aufrechtzuerhalten [20].

Project Joint Development wurde in der Abteilung für Suchtbehandlung und Psychiatrie des örtlichen Krankenhauses initiiert und dort verankert. Zwei Kommunen im Einzugsgebiet des Krankenhauses wurden zur Teilnahme eingeladen. Einbezogen wurden alle Einrichtungen, die in den beiden Kommunen mit der psychiatrischen Versorgung von Menschen zwischen 14 und 25 Jahren befasst waren, die Dienste der Provinz (fylke) sowie die zuständigen Abteilungen des örtlichen Krankenhauses (Tabelle 1). Fachkräfte der psychiatrischen Dienste durften in relevanten Fällen ohne Überweisung an drei Netzwerktreffen teilnehmen (auf der Grundlage ihrer Supervisionsaufgaben). Hilfesuchende, die von den Fachkräften als geeignet für eine Netzwerkintervention angesehen wurden, wurden zu Netzwerktreffen eingeladen, wenn sie sich selbst an am Projekt beteiligte Einrichtungen wandten. Die Fachkräfte wurden auch ermutigt, Personen Netzwerktreffen vorzuschlagen, wenn dies deren Leben möglicherweise verbessern konnte (etwa Lehrkräfte, die sich um bestimmte Schülerinnen und Schüler sorgten). Die Situation galt als Krisensituation, wenn sich die hilfesuchende Person an die Helfenden wandte; das erste Treffen sollte dann bei Bedarf innerhalb von 24 Stunden stattfinden.⁴

Während des klinischen Project Joint Development wurde zudem eine Forschungsstudie zu seiner Evaluation durchgeführt. Die Studie konzentrierte sich vor allem auf die Erfahrungen der Hilfesuchenden. Zweiundvierzig hilfesuchende Personen wurden in die Studie aufgenommen. Insgesamt waren jedoch von August 2003 bis Juni 2005 81 hilfesuchende Personen an Project Joint Development beteiligt. Von diesen 81 Personen war die Mehrheit Jugendliche unter 18 Jahren. Achtzehn Hilfesuchende wurden vom Bildungssystem (einschließlich des schulärztlichen Dienstes) an Project Joint Development überwiesen, 20 Personen von der Kinder- und Jugendpsychiatrie und der psychiatrischen Ambulanz für Erwachsene. Die übrigen wurden von anderen Einrichtungen überwiesen. Die meisten in Project Joint Development aufgenommenen Personen hatten Schwierigkeiten im Zusammenhang mit ihrem sozialen Netzwerk, etwa mit Familie, Freundeskreis oder Arbeitsumfeld. Viele von ihnen benötigten aufgrund unterschiedlich ausgeprägter Depressionen und Ängste eine psychiatrische Behandlung.⁵ Mindestens 20 hatten multiple Probleme. Einunddreißig waren den Fachdiensten bereits vor den ersten Netzwerktreffen bekannt. Einundzwanzig Personen waren in einem solchen Zustand, dass bei der Organisation des ersten Netzwerktreffens keine Überweisung an die Fachdienste vorgesehen war, während für acht Personen eine Überweisung an die Fachdienste erfolgte.

Um die neue Praxis zu entwickeln, wurde ein zweijähriges Fortbildungsprogramm durchgeführt, an dem 40 Fachkräfte teilnahmen (Tabelle 1). Dieses Programm umfasste 75 Stunden Vorträge und 73 Stunden Supervision. Die Vorträge befassten sich mit Ethik, Dialogen, gemeinsamem Verständnis und Prozessen.

Methodisches Vorgehen

Teilnehmende

Während Project Joint Development erklärten sich 42 Hilfesuchende bereit, sich auf psychische Probleme screenen zu lassen; fünf von ihnen erschienen nicht zum ersten Screening-Gespräch. So wurden 37 innerhalb weniger Wochen nach den ersten Netzwerktreffen gescreent, und 17 von ihnen nahmen nach einem Jahr am Follow-up-Screening teil. Mit 14 Hilfesuchenden wurden Tiefeninterviews geführt. Darüber hinaus beobachtete ALH 151 Netzwerktreffen in 16 Fällen. JS nahm an 18 Netzwerktreffen teil und war zudem leitender klinischer Supervisor von Project Joint Development. Beide nahmen an den Fortbildungs- und Supervisionsgruppen teil. Bei der Beobachtung der Netzwerktreffen zeigten sich interessante Unterschiede in der Art, wie die Fachkräfte das Konzept des Offenen Dialogs verstanden. Dies lag vor allem an unterschiedlichen Auslegungen von Kommunikation, Rolle und Teamarbeit. Vor diesem Hintergrund wurden aus den insgesamt 40 Fachkräften, die in den verschiedenen an Project Joint Development beteiligten Einrichtungen arbeiteten, zwei verschiedene Fokusgruppen gebildet⁶ (Tabelle 1).

Da das Projekt die Zusammenarbeit einer ganzen Reihe von Berufen und Einrichtungen erforderte, sollte die Zusammensetzung der Gruppen die Breite von Project Joint Development widerspiegeln [33]. Da es also darum ging sicherzustellen, dass Fachkräfte aus so wichtigen Bereichen wie dem Bildungssektor und den psychiatrischen Diensten in den Fokusgruppen vertreten waren, wurden die Fachkräfte nach ihrer institutionellen Zugehörigkeit ausgewählt⁷,⁸. Zudem sollten die Gruppen gleich viele Teilnehmende aus den beiden Kommunen sowie aus den vier Supervisionsgruppen des Fortbildungsprogramms umfassen. Darüber hinaus sollten die Fachkräfte in den Gruppen reguläre Teilnehmende von Project Joint Development sein (d. h. ohne Supervisions- oder Projektleitungsfunktion usw.) und von Beginn an beteiligt gewesen sein.⁹,¹⁰

Sechsundzwanzig Personen erfüllten die Einschlusskriterien der Fokusgruppen (Tabelle 1). Auf der Grundlage einer gezielten Stichprobe [33, 34], die sich an den Kriterien für die Gruppenzusammensetzung orientierte, wurden 12 Personen zur Teilnahme an den Fokusgruppen eingeladen. Eine Fokusgruppe umfasste sechs Fachkräfte aus dem Gesundheitswesen (Gesundheitsgruppe), während die anderen sechs Fachkräfte im Sozial- und Bildungsbereich tätig waren (Sozial- und Bildungsgruppe).

Die 12 Teilnehmenden wurden von ALH eingeladen. Eine Person lehnte die Einladung aus Zeitmangel ab. Sechs Personen der Gesundheitsgruppe waren bei den ersten beiden Treffen anwesend.¹¹ Beim dritten Treffen waren vier Personen anwesend, eine davon per Telefonkonferenz. Von den sechs Personen der Sozial- und Bildungsgruppe waren fünf bei den ersten Fokusgruppen anwesend, beim zweiten Treffen vier Personen¹². Nur zwei Fachkräfte der Sozial- und Bildungsgruppe nahmen am letzten Treffen teil.

Als die ersten Fokusgruppen gebildet wurden, hatten drei Mitglieder keine praktische Erfahrung, während die übrigen an drei bis über 25 Netzwerktreffen teilgenommen hatten. Die Fachkräfte der Gesundheitsgruppe hatten mehr Erfahrung mit Netzwerktreffen als die der Sozial- und Bildungsgruppe. Zum Zeitpunkt des zweiten Treffens gab es in beiden Gruppen zwei oder mehr Mitglieder mit Erfahrung aus mehr als 25 Netzwerktreffen.

Die Altersspanne (2004) lag bei 33–58 Jahren (Mittelwert=46), darunter vier Männer. Die Zahl der Jahre in der aktuellen Position reichte von 3 bis 25 (Mittelwert=8) (2 fehlende Angaben). Fünf Personen (2 fehlende Angaben) hatten zuvor in Einrichtungen mit einschlägigen Aufgaben für Menschen mit psychischen Problemen gearbeitet.

Ablauf

Die beiden Fokusgruppen trafen sich dreimal; die ersten Begegnungen fanden 2004 und 2005 statt. 2007 kamen sie noch einmal zusammen, um die früheren Befunde durch eine eingehendere Diskussion zentraler Themen zu validieren. ALH leitete die ersten beiden Treffen jeder Gruppe, während die letzten Treffen von ALH und MH geleitet wurden. Jede Fokusgruppe dauerte 2–2,5 Stunden, fand in der Kinder- und Jugendpsychiatrie statt und wurde vollständig auf Tonband aufgezeichnet. Das erste und das zweite Treffen beider Fokusgruppen wurden von ALH wörtlich transkribiert. Die Transkripte enthalten Pausen, Äußerungen wie Lachen und Seufzen sowie das gegenseitige Unterbrechen der Befragten [35]. Während der Interviews machte sich ALH Notizen und fasste kurz mündlich zusammen, wie die Äußerungen verstanden worden waren. Bei den letzten Treffen betrieben ALH und MH eine gewisse offene Reflexion [36], um die Fachkräfte zu ermutigen, ihr Verständnis zu bestätigen oder zu korrigieren. Unmittelbar nach jeder Fokusgruppe nahm ALH Zusammenfassungen darüber auf, wie die Fokusgruppen funktioniert hatten, mit Schwerpunkt auf dem Gespräch und der Gruppendynamik [34].

Um die Überlegungen der Fachkräfte zu ihrer professionellen Identität in Netzwerktreffen zu erfassen, wurden sie ermutigt, die Fähigkeiten und Kenntnisse zu diskutieren, die sie für Netzwerktreffen als relevant erachteten. Sie wurden ermutigt, sich auf konkrete Situationen und Beispiele zu beziehen [35]. Die ersten Fokusgruppen begannen mit einer Fallvignette, die einen typischen Fall für Netzwerktreffen veranschaulichte. Auf den Fall folgten Fragen dazu, wie sie handeln könnten, um ein gelingendes Netzwerktreffen zu ermöglichen – im Gegensatz zu einem Netzwerktreffen mit schlechtem Ergebnis.

Vor dem zweiten Treffen verfasste ALH für jede Gruppe eine Zusammenfassung auf der Grundlage der wichtigsten Befunde. Die Zusammenfassung enthielt auch Fragen, die die Fachkräfte diskutieren sollten. Die Zusammenfassungen regten Überlegungen zu den Veränderungen im Verständnis an, die die Fachkräfte seit dem ersten Treffen durchlaufen hatten. Vor dem dritten Treffen erhielt jede Gruppe eine Zusammenfassung mit ihren eigenen Zitaten und den vorläufigen Interpretationen von ALH. Die Möglichkeit der Befragten, ihre früheren Zitate aus den Fokusgruppen wiederzuerkennen und die Zusammenfassungen zu lesen, diente als Glaubwürdigkeitsprüfung [34, 37]. Beim letzten Treffen wurden die Fachkräfte ermutigt, darüber nachzudenken, wie die Befunde außerhalb von Project Joint Development angewendet werden könnten.

Um die Glaubwürdigkeit zu erhöhen, wurden die Transkripte der ersten beiden Treffen jeder Gruppe von ALH eingehend geprüft, während MH und JS diese ersten Analysen kommentierten. Die Analyse bewertete vor allem den Gruppenprozess, um das Bewusstsein für Verzerrungen zu schärfen [34]. Die Analyse ergab, dass einige Äußerungen in der Sozial- und Bildungsgruppe genauer hätten aufgegriffen werden sollen. Zudem wurde die Gesundheitsgruppe beim ersten Treffen möglicherweise zu straff geführt, sodass es den Fachkräften womöglich schwerfiel, ihre Gedanken und Meinungen zu äußern.

Die Studie wurde von der norwegischen Datenschutzbehörde (Norwegian Data Inspectorate) und der Regionalen Ethikkommission für medizinische Forschung genehmigt. Die Teilnehmenden wurden mündlich und schriftlich über die Studien informiert und gaben zudem ihr schriftliches Einverständnis zu ihrer eigenen Teilnahme.

Analyse

Die Fokusgruppeninterviews umfassen 198 Seiten Transkripte (erstes und zweites Treffen). Die anschließende Analyse beruht auf einer Inhaltsanalyse, die auf expliziten und latenten zugrunde liegenden Inhalt ausgerichtet ist [37, 38]. Die Inhaltsanalyse rückt wichtige Kategorien des Materials durch ein schrittweises Vorgehen in den Mittelpunkt der Analyse [39]. Da wir eine explorative Studie anstrebten, konnte uns die Inhaltsanalyse zudem den benötigten Überblick verschaffen. Mehrstufige Fokusgruppen ermöglichen es, die Entstehung einer sich entwickelnden professionellen Identität eingehender zu beobachten. Sie bergen jedoch auch das Risiko, wegen der Zahl der Treffen die Kontinuität der Kernmitglieder zu verlieren [34].

Der erste Analyseschritt bestand darin, die Diskussionen der Fokusgruppen durchzulesen, um ein Gesamtverständnis zu gewinnen. Bei dieser ersten Lektüre wurden etwa 45 Themen identifiziert. In der weiteren Analyse identifizierten wir die wichtigsten Themen, die sich aus den Diskussionen ergaben. Nachdem wir das Hauptthema „Professionelle Identität, professionelle Rolle und transdisziplinäre Zusammenarbeit in Netzwerktreffen“ bestimmt hatten, bildeten wir zwei Kategorien: „Professionelle Rolle“ und „Teamarbeit“ (Tabelle 2). Neunzehn Unterkategorien und 19 Codes wurden diesen Kategorien zugeordnet, bevor Unterkategorien und Codes in der abschließenden Analyse zu acht Codes zusammengeführt wurden.

Die Diskussionen in den Gruppen entwickelten sich jedoch recht unterschiedlich; so konzentrierten sich die Fachkräfte der Gesundheitsgruppe etwa auf ihr Gefühl der Unsicherheit. Um diese Unterschiede hervorzuheben und so die Unterschiede zwischen den Gruppen von einem Treffen zum nächsten herauszuarbeiten, identifizierten wir in der abschließenden Analyse Diskussionssequenzen, die jeder Kategorie zugeordnet waren. Diese Identifizierung stützte sich sowohl auf den Interviewleitfaden (etwa Fragen zu professionellen Rollen) als auch auf das, was die Teilnehmenden selbst einbrachten [33] (etwa die Bedeutung gegenseitiger Verlässlichkeit). Wir analysierten jede Sequenz eingehend, um die Kernaussage herauszuarbeiten, und bildeten für jede Gruppe und jedes Treffen einen Code, der aus mindestens vier Transkriptsequenzen bestand, die die jeweilige Kategorie widerspiegelten, also „Rollenfreigabe über Stereotype hinweg“ und „Die Bedeutung gegenseitiger Verlässlichkeit“ [37].

Die Codes spiegeln die Kernaussagen jeder Kategorie wider. Da es in jeder Gruppe große Unterschiede in der Dichte der Zitate pro Sequenz gab, können die Codes eine unterschiedliche Zahl von Zitaten umfassen; diese wiederum können Antworten auf konkrete Fragen der Forscherin oder anderer Befragter sein, einen kleineren Teil einer Diskussion bilden oder sich auf das erste Treffen als Teil der Fallbesprechung beziehen.

Bis zu einem gewissen Grad überschneiden sich die Kategorien, sodass die Ergebnisse im Zusammenhang mit beiden Kategorien analysiert werden könnten.¹³ Zitate zur professionellen Rolle umfassen das damalige Verständnis der eigenen professionellen Rolle einschließlich der aufgetretenen Schwierigkeiten. Zitate zur Teamarbeit betreffen das Verständnis der Zusammenarbeit in Netzwerktreffen, bei dem die wechselseitige Interaktion im Vordergrund steht.

Die Kategorien und Codes wurden von ALH gebildet. JS und MH lasen die vorläufige Analyse. Während der Ausarbeitung der abschließenden Analyse lasen sie auch Berichte, in denen das Kategoriensystem vorgestellt und die Bedeutungseinheiten den Kategorien zugeordnet wurden. Die Rückmeldungen von MH und JS dienten dazu, das Kategoriensystem und die zugeordneten Bedeutungseinheiten zu überarbeiten, mit dem Ziel, die am besten geeigneten Bedeutungseinheiten, Kategorien und Codes zu bestimmen [37]. Als die Kategorien und Codes endgültig geklärt waren, las MH die analytischen Themen und bestätigte sie. Um die Glaubwürdigkeit weiter abzusichern, prüfte MH die Daten darauf, ob Elemente systematisch oder zufällig ausgeschlossen oder irrelevante Elemente aufgenommen worden waren [37].

Die Zitate jeder Fokusgruppe werden entweder mit HCG (Health Care Group, Gesundheitsgruppe) oder SEG (Social and Educational Group, Sozial- und Bildungsgruppe) gekennzeichnet. Das jeweilige Treffen wird als erstes, zweites (oder drittes) Treffen (m) angegeben, die befragte Person mit einer Nummer (SEG/1m/1). Ergebnisse des dritten Treffens werden einbezogen, wenn sie für das erste und zweite Treffen von großer Bedeutung sind.

Ergebnisse

Die hier berichteten Befunde (siehe auch Tabelle 2) heben die Gruppendiskussionen über professionelle Rollen und Teamarbeit in Netzwerktreffen hervor. Um die Ansichten der Fachkräfte zu veranschaulichen, werden einige Zitate angeführt. Der begleitende Text gibt eine Zusammenfassung der Diskussion zu jeder Kategorie wieder.

Professionelle Rolle

Erstes Treffen der Fokusgruppen

Die Fachkräfte der Gesundheitsgruppe betonen den Unterschied zwischen Therapie und Netzwerktreffen und sagen: „Es ist [ein] Gespräch mit therapeutischer Wirkung, aber wir machen keine Therapie“ (HCG/1m/2) und „Ich will hier nicht die Expertenrolle spielen, und die Leute sollen mich auch nie so erleben.“ (HCG/1m/1). Sie diskutierten über Berufsbezeichnungen, die in Netzwerktreffen verwendet werden sollten, etwa „kooperierende Fachkraft“ statt „therapeutische Fachkraft“.

Die Mitglieder der Sozial- und Bildungsgruppe diskutierten mehr über ihre Rollen. Einige von ihnen wollten ein nicht vorschreibendes Verhalten fördern, indem sie die persönliche Sicht der hilfesuchenden Person auf ihre Lebenssituation in den Mittelpunkt stellten. Sie ermutigten die Person, eigene Entscheidungen zu treffen: „Du hast diese Platte mit Essen, und hier sind die verschiedenen Gerichte, die du wählen kannst“ (SEG/1m/4). Sie benannten auch Schwierigkeiten im eigenen Verhalten: „Es ist leichter, in die Rolle der helfenden Person zu schlüpfen, als passiv zu bleiben“ (SEG/1m/1). Andere betonten ihre Fähigkeit, Anleitung und Rat zu geben.

Alle berichteten von Schwierigkeiten im gesamten Prozess der Rollenentwicklung. Dies lag vor allem an der stereotypen Herangehensweise an professionelle Rollen, die von Fachkräften ohne Erfahrung mit transdisziplinären Netzwerktreffen, von der hilfesuchenden Person und vom privaten Netzwerk eingebracht wurde. Zudem gaben die Fachkräfte der Gesundheitsgruppe an, dass gerade diese Fachkräfte häufig praktische Fragen aufwarfen: „Sie können sehr vorschreibend sein und sehr darauf fixiert, Lösungen umzusetzen“ (HCG/1m/5). Die Sozial- und Bildungsgruppe bestätigte dies mit dem Hinweis auf den Druck, den sie verspürte, wenn die hilfesuchende Person oder ihre Familie sofortige Hilfe forderte: „Jetzt ging es darum, was wir zu bieten hatten. Sie haben wirklich verlangt, dass ich hier liefere“ (SEG/1m/1).

Unsere Interpretation

Die Fachkräfte der Gesundheitsgruppe suchen die Rollenfreigabe, indem sie das Gewicht therapeutischer Kompetenzen verringern und die Bezeichnungen für ihre Position verändern. Dies war auch für jene möglich, die keinerlei Vorerfahrung mit Interventionen im sozialen Netzwerk hatten. Die Mitglieder der Sozial- und Bildungsgruppe hingegen betonten eine von der hilfesuchenden Person gelenkte Kommunikation und die Rollenerweiterung. Die sichtbar werdenden Stereotype erschweren es, die professionellen Rollen im Sinne der Transdisziplinarität zu verändern. Dennoch eröffnete die Teilnahme an Netzwerktreffen diesen Teilnehmenden neue Möglichkeiten, ihre professionellen Grenzen zu lockern.

Zweites Treffen der Fokusgruppen

Seit ihrer Teilnahme am ersten Treffen waren die Fachkräfte der Gesundheitsgruppe zu widersprüchlichen Einschätzungen darüber gelangt, ob sich ihre professionelle Rolle an ganzheitliche Ansätze anpassen lässt. Eine Person sagte: „Wir sprechen viel mehr über das, was die Familien beschäftigt. Dann wird es ein menschlicheres Treffen, bei dem alle mit ihren Erfahrungen teilnehmen, aber ohne Schubladen, die auf Rollenwissen beruhen“ (HCG/2m/2). Eine andere teilnehmende Person betonte die auftretenden Schwierigkeiten, etwa die Erwartungen der hilfesuchenden Person an eine herkömmliche Therapie: „Menschen, die sich mit Sozialleistungen auskennen, setzen sich hin und warten, dass jemand von uns aus dem professionellen Hilfesystem die Führung übernimmt und eine Tagesordnung hat“ (HCG/2m/6).

Die Fachkräfte der Sozial- und Bildungsgruppe definierten ihre Rolle darin, „so zu reflektieren, dass die hilfesuchende Person die richtigen Entscheidungen trifft“ (SEG/2m/1). Sie wurden ermutigt, Netzwerktreffen im Unterschied zu Fallkonferenzen zu diskutieren. Demnach zeigt sich eine Veränderung der Rolle im Übergang von vorschreibendem Handeln zu Zusammenarbeit: „Netzwerktreffen sind ein Angebot, das über längere Zeit besteht und sich in Richtung von so etwas wie Therapie bewegt“ (SEG/2m/6). Andere gaben an, dass zahlreiche Probleme entstanden, wenn mehrere Einrichtungen beteiligt waren, die Rollen- und Verantwortungsstrukturen aber unklar blieben.

Stereotype Positionen und Arbeitsorte waren weiterhin mit Hindernissen verbunden, etwa wenn Lehrkräften mit herkömmlichen Erwartungen begegnet wurde: „Wenn ich mit Lehrkräften zusammen bin, ist es völlig anders. Da wird meistens viel über die Schule geredet“ (HCG/2m/1). Die andere Gruppe bestätigte diese Beobachtungen: „Wenn das Treffen mit der Kinder- und Jugendpsychiatrie oder dem Familienzentrum stattfindet, redet man über Gefühle, darüber, in einem Prozess zu sein. Wenn sie zum Jugendamt, zur Schule oder zur Suchthilfe kommen, erwarten sie, dass wir etwas tun. Nicht nur reden, reden, reden“ (SEG/2m/1).

Unsere Interpretation

Mitglieder beider Gruppen streben eine Rollenerweiterung an, um die Aktivität der hilfesuchenden Person zu erhöhen. Einige Mitglieder der Sozial- und Bildungsgruppe haben widersprüchliche Interessen: Sie suchen Klarheit in organisatorischen Fragen und damit Interdisziplinarität. Alle kämpfen weiterhin gegen Stereotype.

Die Entwicklung zwischen den Treffen

Ihre Motivation für eine Veränderung der Identität in Richtung Transdisziplinarität zeigt sich beim ersten Treffen in Rollenfreigabe und Rollenerweiterung. Das zweite Treffen deutet auf einen Wandel hin, da die Fachkräfte in jeder Gruppe recht unterschiedliche Erfahrungen gemacht hatten. Je stärker die Unterschiede in Bezug auf die Rollenveränderung werden, desto deutlicher treten somit die Schwierigkeiten bei der Veränderung der Identität zutage.

Teamarbeit

Erstes Treffen der Fokusgruppen

Die Fachkräfte der Gesundheitsgruppe erlebten durch ihre Praxis ein verstärktes Gefühl professioneller Unsicherheit. Fachkräfte der Primärversorgung gingen davon aus, dass Personen an den Fachdienst überwiesen wurden, weil sie eine anspruchsvollere Behandlung benötigten; daher die Aussage: „Ich werde unsicher in meiner Rolle als Kontaktperson und als die Person, der sie (die hilfesuchende Person) vertrauen“ (HCG/1m/1). Ihr Gefühl der Unsicherheit hing auch mit der gegenseitigen Verlässlichkeit zwischen ihnen und den im Fachdienst Tätigen zusammen: „Heißt das, wenn du und ich in einem Netzwerktreffen sitzen, siehst du mich als die Fachperson, die Bescheid weiß, und dich selbst als die Person, die folgt?“ (HCG/1m/2).

Im weiteren Sinne bemerkten sie die Herausforderungen des Aushandelns, die die einrichtungsübergreifende Perspektive mit sich brachte: „Wenn die Zusammensetzung multidisziplinär ist und Teilnehmende aus dem Schulsystem dabei sind, glaube ich, dass sie sich der Distanz stärker bewusst sind. Gleichzeitig stehen sie mehr am Rand, weil hier mit der Person gesprochen wird, die krank ist. Die Gesundheitsbegriffe, gewissermaßen.“ (HCG/1m/6).

Auf eine direkte Frage zum Fortbildungsprogramm bemerkten auch die Fachkräfte der Sozial- und Bildungsgruppe¹⁴ Herausforderungen, die mit den Unterschieden zwischen den Einrichtungen zusammenhingen: „Der Gesundheitsbereich sieht irgendwie nur seinen eigenen Clan“ (SEG/1m/4). Sie betonten den Unterschied in der Wissensbasis zwischen ihnen und der Gesundheitsgruppe: „Man sollte eigentlich Respekt haben vor der Arbeit, die wir machen. Dass wir es eigentlich sind, die die meisten Kids treffen.“ (SEG/1m/1). Mit Blick auf die Zusammenarbeit vor Projektbeginn sagte eine Person: „Es sind die Traditionen, in denen wir stehen, die bestimmen, wie die Dinge laufen. Ich habe nicht das Gefühl, dass sich sehr viel verändert hat“ (SEG/1m/3).

Unsere Interpretation

Die Fachkräfte der Gesundheitsgruppe zeigen ein verstärktes Gefühl der Unsicherheit, das mit Misstrauen gegenüber anderen verbunden ist. Sie weisen den Fachkräften der anderen Gruppe eine marginalisierte Position zu, indem sie auf deren mangelnde Vertrautheit mit medizinischen Begriffen verweisen, wodurch der Eklektizismus abnimmt. Die Sozial- und Bildungsgruppe hingegen ordnet sich selbst der Peripherie zu und verweist auf den Gesundheitsbereich als Vertreter des vorherrschenden Paradigmas. Diese Faktoren können für ihre gegenseitige Identifikation und Aushandelbarkeit von großer Bedeutung sein. Ihre Motivation und ihr Potenzial, die eigene professionelle Identität im Sinne transdisziplinärer Zusammenarbeit zu verändern, können daher stark beeinträchtigt sein.

Zweites Treffen der Fokusgruppen

Die Fachkräfte der Gesundheitsgruppe erörterten, wie wichtig es für die Teambildung sei, einander zu kennen. Im Laufe des Projekts war unter den beteiligten Fachkräften gegenseitige Verlässlichkeit entstanden: „Früher war es so, dass Lehrkräfte, Fachkräfte des Kinderschutzes und Schulpsychologie zusammensaßen, aber jetzt sitzen da viel mehr Personen zusammen, und ich habe irgendwie das Gefühl, das ist meine Gruppe oder unsere Gruppe“ (HCG/2m/2). Dennoch traten wegen des einrichtungsübergreifenden Ansatzes weiterhin Schwierigkeiten auf: „Vielleicht fühlen sich manche in dieser Rolle nicht so wohl, sich zu erlauben, mit den eigenen Gedanken und Gefühlen verletzlich zu sein“ (HCG/2m/6). Beim dritten Treffen gaben einige Fachkräfte an, dass der wichtigste Faktor für gegenseitiges Vertrauen davon abhänge, ob die Personen, mit denen sie zusammenarbeiteten, an den Offenen Dialog glaubten.

Die Fachkräfte der Sozial- und Bildungsgruppe verwiesen auf Schwierigkeiten, die durch unterschiedliche Deutungen der Situation entstanden: „Wenn jemand aus dem Sozialbereich sagt, dass es passiert, dann gibt es vielleicht jemanden mit mehr Psychiatrie, der sagt: Nein, damit müssen wir warten, das ist Vergangenheit, Gegenwart oder Zukunft“ (SEG/2m/6). Sie diskutierten auch, wie sich die Ausübung von Amtsbefugnissen auf die Zusammenarbeit auswirkte: „Wenn es den Netzwerktreffen nicht gelingt, die Kids in akzeptablen Grenzen zu halten, dann ist es leichter, andere Maßnahmen einzuleiten“ (SEG/2m/1). Diese Äußerungen wiederholten sich beim dritten Treffen, als die Sozial- und Bildungsgruppe die psychiatrische Versorgung unter rechtlichen Gesichtspunkten erörterte: „Alle wissen, wo der Staat die Verantwortung angesiedelt hat“ (SEG/3m/6).

Auf direkte Nachfrage bestritten die Fachkräfte der Sozial- und Bildungsgruppe, dass in der Praxis ein Gefühl der Unsicherheit aufgekommen sei. Sie sagten jedoch: „Es ist schon gut zu wissen, was man von den anderen erwarten kann. Und dann ist da das Persönliche. Welche Einstellungen hat er?“(SEG/2m/1) und „Es kommt wirklich darauf an, wer. Es ist sehr persönlich“ (SEG/2m/5).

Unsere Interpretation

Das Beispiel der Gesundheitsgruppe zu gegenseitigem Vertrauen veranschaulicht, wie wichtig es ist, die Menschen kennenzulernen, mit denen man zusammenarbeitet, um transdisziplinäres Engagement zu erreichen. Dennoch werden einige Fachkräfte weiterhin marginalisiert, indem ihre Kompetenz infrage gestellt wird. Die Fachkräfte der Sozial- und Bildungsgruppe zeigen die praktischen Folgen unterschiedlicher Verständnisse und damit die Notwendigkeit, den Eklektizismus zu respektieren, um zu kooperativen Prozessen zu gelangen, die zur Transdisziplinarität führen.

Die Entwicklung zwischen den Treffen

Gegenseitiges Vertrauen war beim ersten Treffen das Hauptthema der Fachkräfte der Gesundheitsgruppe, während diese Vorstellung für die Fachkräfte der Sozial- und Bildungsgruppe beim zweiten Treffen wichtig wurde. Die Fachkräfte der Gesundheitsgruppe verwiesen beim ersten Treffen auf Schwierigkeiten, zu einem gemeinsamen Verständnis zu gelangen, während die Sozial- und Bildungsgruppe dies beim zweiten Treffen veranschaulicht. Da Probleme der Identifikation und der Aushandlung bestanden, wurden die Identitätsveränderungen durch diesen Faktor beeinflusst.

Diskussion

Unser Ziel in diesem Beitrag war es, die Herausforderungen für die professionelle Identität in einrichtungsübergreifenden Netzwerktreffen zu untersuchen, wobei wir uns darauf konzentrierten, wie Haltungen gegenüber einrichtungsübergreifender Praxis in Spezialisierungstraditionen – im Sinne professionellen Wissens und wechselseitiger Interaktion – verwurzelt sind, und genauer, wie professionelle Identität zusammenhängt mit:

• der Entwicklung professioneller Rollen in einrichtungsübergreifenden Netzwerktreffen
• der Entwicklung von Transdisziplinarität in einrichtungsübergreifenden Netzwerktreffen

Die Befunde lassen sich wie folgt zusammenfassen:

Professionelle Rolle: Bei einigen Mitgliedern beider Gruppen zeigte sich eine Versöhnung mit transdisziplinären Rollen. Andere Mitglieder hielten die Rollenfreigabe für nicht umsetzbar und forderten traditionelle und damit interdisziplinäre Rollen. Die Prozesse der Rollenentwicklung wurden bei beiden Treffen stark von der Erwartung stereotyper Rollen seitens derjenigen geprägt, die mit Netzwerktreffen nicht vertraut waren.

Teamarbeit: Die Fachkräfte der Gesundheitsgruppe waren von einem Gefühl der Unsicherheit gegenüber anderen Mitgliedern des Netzwerks beeinflusst. Sie betonten, wie wichtig es ist, einander zu kennen, um die gegenseitige Verlässlichkeit und damit die Möglichkeiten der Transdisziplinarität zu erhöhen. Die Fachkräfte der Sozial- und Bildungsgruppe erörterten ihre Position, indem sie auf die fehlende volle Akzeptanz durch die Fachkräfte der Gesundheitsgruppe hinwiesen. Sie diskutierten auch, welchen Einfluss die Ausübung von Amtsbefugnissen und gesetzlich festgelegte Zuständigkeiten auf die transdisziplinäre Zusammenarbeit haben.

In dieser Studie zeigen die Befunde eine Versöhnung professioneller Rollen im Verlauf des Projekts, in der sich eine beginnende Identitätsveränderung zeigt. Doch selbst wenn die Fachkräfte ihre Rollen und Haltung verändern, können Tradition und disziplinspezifische Dimensionen in Situationen Schwierigkeiten bereiten, in denen andere Fachkräfte und Laien ihr Handeln weiterhin an Stereotypen ausrichten [18]. Zudem deuten die Befunde darauf hin, dass sich Fachkräfte der Grunddienste in gewissem Maße selbst in eine Position der Nicht-Teilhabe begeben, indem sie anführen, andere Kompetenzbereiche und eine unzureichende Legitimation zu haben. Fachkräfte des Sozial- und Bildungsbereichs scheinen aufgrund ihrer fehlenden medizinischen Fachsprache in eine marginalisierte Position gedrängt zu werden. Sie stellen sich jedoch auch selbst an die Peripherie, indem sie beklagen, dass ihren Perspektiven zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt wird. Ebenso stellen Fachkräfte der primären Gesundheitsversorgung ihre Position infrage, indem sie zwischen Grund- und Fachdiensten unterscheiden. Diese Ergebnisse stimmen mit einer Studie [11] überein, in der 21% der Fachkräfte in der Primärversorgung angaben, dass Fachkräfte der spezialisierten psychiatrischen Versorgung ihrem Kompetenz- und Fachwissensniveau zu wenig Respekt entgegenbrachten. Zudem erfordert enge Zusammenarbeit soziale Nähe und soziale Kompetenz [41, 42]. Da neue Lösungen und kreative Ideen auf den ersten Blick befremdlich und unprofessionell wirken können, kann gegenseitige Verlässlichkeit die in der Teamarbeit entstehenden Prozesse beeinflussen, in dem Sinne, dass sich verletzlich fühlende Fachkräfte weniger kreativ sein können [42]. Die Befunde unserer Studie unterstreichen die Bedeutung des Sicherheitsgefühls der Fachkräfte sowie den Einfluss gegenseitiger Verlässlichkeit. Obwohl ihre gegenseitige Verlässlichkeit im Laufe des Projekts zunahm, blieb ihr Augenmerk auf die Menschen, mit denen sie zusammenarbeiteten, und deren Haltungen bestehen. Vor diesem Hintergrund zeigen die in der Teamarbeit entstehenden Prozesse, dass die Persönlichkeit der Fachkräfte bei enger Zusammenarbeit ein entscheidender Faktor ist. Darüber hinaus erweitert transdisziplinäres Arbeiten das Wissen der Fachkräfte übereinander, sowohl beruflich (wie sie Zusammenarbeit im Hinblick auf ihre Position verstehen) als auch individuell (ihre persönlichen Werte und Überzeugungen). Folglich kann transdisziplinäre Zusammenarbeit im Vergleich zu interdisziplinärer Zusammenarbeit potenziell zu einer stärkeren Kultur des Wandels beitragen.

Schlussfolgerung

Durch Synergieeffekte ergibt sich, dass transdisziplinäre Intervention im sozialen Netzwerk auch die Ergebnisse in anderen Fällen verbessern kann, an denen dieselben Fachkräfte beteiligt sind. Dies kann durch flexiblere Lösungen für die Hilfesuchenden geschehen, die auf einem höheren Maß an gegenseitigem Vertrauen zwischen den Fachkräften beruhen. Zudem kann die Ausrichtung auf die Person, gefolgt von einer veränderten Position der Helfenden, wiederum die mit den Berufsgruppen verbundenen Stereotype beeinflussen. Vor diesem Hintergrund kann die größere Vertrautheit zwischen den Fachkräften, die sich in transdisziplinärer, einrichtungsübergreifender Teamarbeit entwickelt, das Gesundheitssystem insgesamt verbessern [3]. Die Ergebnisse veranschaulichen jedoch auch mehrere herausfordernde Aspekte im Hinblick auf das Gelingen transdisziplinärer Zusammenarbeit. Nach den Befunden von Project Joint Development müssen wir uns daher mit Folgendem befassen:

• Motivation und persönliches Engagement betonen [14]. Auch wenn die Rollenversöhnung für Fachkräfte aus peripheren Einrichtungen schwieriger zu sein scheint, ist ihre Einbeziehung ebenso wichtig wie die der Fachkräfte, die das vorherrschende Paradigma vertreten.
• Die Möglichkeiten der Fachkräfte erhöhen, einander kennenzulernen [30, 42]. Das bedeutet, sich bewusst zu sein, wie wichtig es ist, Begegnungsräume (etwa Fortbildungs- und Supervisionsgruppen) für die Fachkräfte zu schaffen, um Zuversicht und Vertrauen zu stärken. Mangelnde Vertrautheit zwischen den Fachkräften kann Flexibilität und Kreativität in transdisziplinären Teams behindern und sollte bei der Entwicklung integrierter Versorgungslösungen angemessen berücksichtigt werden.
• Fachkräfte fördern, die eine Vorliebe für Teamarbeit haben. Da sie Teamarbeit als besonders wichtig einschätzen, können diese Menschen viel zur echten Integration und zum Ausbau integrierter Versorgung beitragen.
• Sich bewusst sein, dass kulturelle Barrieren dazu beitragen, den Integrationsprozess zwischen Fachkräften und Laien in der einrichtungsübergreifenden Arbeit zu verzögern. Dennoch die Anstrengungen verstärken, Wissen und Praxis einer Zusammenarbeit zu entwickeln, an der vielfältige Stimmen beteiligt sind.

Methodische Überlegungen

Die Stichprobe dieser Studie weist eine große Vielfalt an Fachkräften und Einrichtungen auf und liefert uns daher eine große Vielfalt an Informationen. Diese Vielfalt bedeutet jedoch, dass die in den Fokusgruppen geführten Dialoge aufgrund der unterschiedlichen Zugehörigkeiten und Haltungen der einzelnen Fachkräfte unterschiedliche Informationen hervorgebracht haben können [33]. Diese Unterschiede könnten noch verstärkt worden sein, da das Projekt vom örtlichen Krankenhaus initiiert und zudem von den beteiligten Einrichtungen getragen wurde. Dass die Fokusgruppen in der Kinder- und Jugendpsychiatrie stattfanden, unterstrich, dass ALH für das Krankenhaus arbeitete. In Verbindung damit, dass ALH auch einen Großteil der früheren Aktivitäten im Rahmen von Project Joint Development beobachtet hatte und den Befragten daher gut bekannt war, kann dies die Informationen jedoch sowohl in negativer als auch in positiver Richtung beeinflusst haben. Zudem wurde in Project Joint Development der Begriff „interdisziplinär“ statt des Begriffs „Transdisziplinarität“ verwendet. Auch wenn die inhaltlichen Botschaften zur Zusammenarbeit, die den Fachkräften vermittelt wurden, mit Begriffen wie Ganzheitlichkeit, Überschreitung, Kreativität und Flexibilität formuliert waren, kann der Umstand, dass die Fachkräfte mit Transdisziplinarität als Schlüsselbegriff nicht vertraut waren, die Analyse und Interpretation beeinflusst haben.

Zudem litten die meisten Hilfesuchenden in dieser Studie an häufigen psychischen Problemen, sodass die Fachkräfte vor allem mit Schwierigkeiten zu tun hatten, die in ihrer täglichen Arbeit recht verbreitet sind. Wir betrachten dies als Vorteil im Hinblick auf die Glaubwürdigkeit. Vor diesem Hintergrund halten wir die Befunde aus Project Joint Development für relevant in anderen Settings, in denen transdisziplinäres Arbeiten unter Einbeziehung von Fachkräften und Laien im Gesundheits-, Sozial- und Bildungsbereich eingeführt und praktiziert werden soll. Dies liegt daran, dass die Herausforderungen transdisziplinärer Zusammenarbeit insofern so allgemein sind, als enge Teamarbeit mit Faktoren wie Kommunikation, Motivation und Begeisterung zusammenhängt [14]. Umgekehrt werden Projekte, die transdisziplinäre Zusammenarbeit im Sinne der Intervention im sozialen Netzwerk einführen wollen, in gewissem Maße die in diesem Beitrag beschriebenen Vorteile nutzen und auf die hier berichteten Herausforderungen stoßen.