Einleitung

Als Antwort auf die Schwierigkeit, eine hochwertige und rechtzeitige psychiatrische Versorgung zu gewährleisten und zugleich Ungleichheiten beim Zugang und bei den Ergebnissen anzugehen, betonte der Mental Health Implementation Plan des englischen National Health Service (NHS) die Notwendigkeit, die psychiatrischen Dienste umzugestalten (NHS England, 2019). Zu seinen Zielen gehört die Förderung neuer integrierter Modelle der Krisen- und gemeindenahen Versorgung für Menschen mit schweren psychischen Erkrankungen, mit personalisierten Ansätzen, die den Nutzenden der Dienste mehr Kontrolle und Wahlmöglichkeiten über ihre Versorgung geben. Dies steht im Einklang mit dem Umfassenden Aktionsplan für psychische Gesundheit 2013–2030 der Weltgesundheitsorganisation, der nachdrücklich auf die Bedeutung bedarfsgerechter, umfassender und integrierter gemeindenaher psychiatrischer Dienste hinweist, die Menschenrechte und Recovery fördern. In England ist die Förderung persönlicher Recovery, also die Unterstützung von Menschen dabei, „eine Art zu leben, die ein erfüllendes, hoffnungsvolles und beitragendes Leben ermöglicht, selbst mit den durch die Krankheit verursachten Einschränkungen“ (Anthony, 1993, p.17), zu erreichen, eine der Prioritäten der öffentlichen Gesundheitspolitik im Bereich der psychischen Gesundheit (Coffey et al., 2019). In der Versorgung von Menschen mit schweren psychischen Erkrankungen hat sich die Umsetzung des Prinzips persönlicher Recovery in die Praxis jedoch als schwierig und sporadisch erwiesen, in Organisationen und bei Fachkräften, die die Kontrolle von Symptomen und die Risikominderung über die Unterstützung sozialer Integration stellen (Stasiulis et al., 2022). Dies legt nahe, dass für eine wirklich recoveryorientierte Umgestaltung der psychiatrischen Dienste neue Formen der Versorgung von Menschen mit schweren psychischen Erkrankungen in Betracht gezogen werden sollten.

Der Offene Dialog (Open Dialogue, OD) kann als geeigneter Ansatz gelten, um den oben genannten Zielen gerecht zu werden, da er ein recoveryorientiertes und an den Menschenrechten ausgerichtetes (von Peter et al., 2019) Modell psychiatrischer Versorgung ist. Der OD zielt darauf ab, Netzwerke zu befähigen, durch eine gemeinsame Anstrengung eines multiprofessionellen Teams, der betroffenen Person und ihres Netzwerks die Recovery nach einer psychischen Krise zu erreichen und zu erhalten (Seikkula and Olson, 2003). Er ermöglicht eine sofortige Reaktion (innerhalb von 24 h) auf eine Person in einer psychischen Krise durch „Netzwerkgespräche“, die von einem in OD weitergebildeten multiprofessionellen Gesundheitsteam organisiert werden. Zeitpunkt, Ort, Dauer und Häufigkeit dieser Gespräche legt das Netzwerk fest, und die Fachkräfte, die am ersten Gespräch beteiligt sind, sollten während der gesamten Behandlung dieselben bleiben, um die relationale Kontinuität der Versorgung zu gewährleisten. Anders als andere Ansätze, die die Expertise der Fachkräfte und ein direktives Vorgehen in den Vordergrund stellen, betont der OD, wie wichtig es ist, Dialog und Zusammenarbeit zwischen der betroffenen Person, ihrem informellen familiären und sozialen Netzwerk und dem durch flache Hierarchien gekennzeichneten professionellen Team zu schaffen (Seikkula et al., 2006). In den Netzwerkgesprächen vermeiden OD-Fachkräfte es, vorschnell zu einer Diagnose oder zu Schlussfolgerungen zu gelangen, und von ihnen wird eine größere Toleranz gegenüber Unsicherheit in Bezug auf Risiken erwartet. Ihre Hauptaufgabe besteht darin, einen inklusiven Dialog zu fördern, in dem jedes Mitglied des Netzwerks einen Beitrag leistet (Polyphonie), um ein intersubjektives Verständnis der Krise zu entwickeln und gemeinsame Entscheidungsfindung zu fördern (Olson et al., 2014). In diesem Rahmen können psychiatrisches Wissen und psychiatrische Behandlungen eingesetzt werden, jedoch in einer stärker personzentrierten Weise, die die Sichtweisen, geäußerten Bedürfnisse und Präferenzen der Nutzenden respektiert. Der Ansatz lässt sich in sieben Prinzipien zusammenfassen: sofortige Hilfe, Perspektive des sozialen Netzwerks, Flexibilität und Mobilität, Verantwortung, psychologische Kontinuität, Toleranz gegenüber Unsicherheit und Dialogizität (Seikkula et al., 2006).

Eine Übersicht über die verfügbare Evidenz zur Wirksamkeit des OD als Intervention ergab vielversprechende Befunde wie eine Verringerung der Symptome und der Hospitalisierungsraten (Freeman et al., 2019). Von den 23 in die Übersicht einbezogenen Studien waren jedoch 16 qualitativ, während die übrigen quantitativen Studien kleine Stichproben aufwiesen und weder randomisiert waren noch einen Vergleich mit einer Kontrollgruppe enthielten. Nur drei der Studien waren außerhalb Skandinaviens durchgeführt worden. Das Forschungsteam folgerte daher, dass keine belastbaren Schlüsse zur Wirksamkeit des OD gezogen werden können und dass sich künftige Forschung darauf konzentrieren sollte, wie der OD außerhalb Skandinaviens ausgeweitet und implementiert werden kann (Buus et al., 2021). Es betonte die Notwendigkeit einer randomisierten kontrollierten Studie (RCT), um die Wirksamkeit des OD im Vergleich zur Routineversorgung zu prüfen. Genau das leistet das Forschungsprogramm ODDESSI (Open Dialogue: Development and Evaluation of a Social Network Intervention for Severe Mental Illness). Es wird im Vereinigten Königreich durchgeführt und umfasst eine RCT, die die klinische Wirksamkeit und die Kosteneffektivität des OD als Krisenintervention im Vergleich zur Standardbehandlung (treatment as usual, TAU) untersucht (Pilling et al., 2022). Die Studie umfasst außerdem eine eingebettete qualitative Prozessevaluation. Die in diesem Artikel vorgestellten Ergebnisse stellen eine Teilauswertung der Daten der Prozessevaluation dar, die bei den Fachkräften erhoben wurden, die den OD im Rahmen der Studie umsetzten.

Zur Vorbereitung auf die ODDESSI-Studie nahmen multiprofessionelle Teams (einschließlich Peer-Fachkräften) aus sechs beteiligten NHS-Standorten an einer einjährigen Grundlagenweiterbildung in OD teil. Im Allgemeinen können eine längere Weiterbildungsdauer, vielfältige Lehrmethoden, fortlaufende Nachbetreuung, Supervision und eine höhere Motivation den Transfer von Wissen aus psychiatrischen Weiterbildungen in die Praxis beeinflussen (Lyon et al., 2011; McGonagle and Jackson, 2017). Auch ein organisatorisches Umfeld, das Gelegenheiten zur Übung dieser Fähigkeiten bietet, kann eine entscheidende Rolle spielen (McGonagle and Jackson, 2017). Anders als andere Ansätze bietet der OD kein manualisiertes Weiterbildungscurriculum (Buus et al., 2022a). Da der Schwerpunkt darauf liegt, dass Fachkräfte mit anderen Menschen in der Krise „da sind“ und den Dialog moderieren, zeichnet sich die OD-Weiterbildung in der Regel durch einen erfahrungsorientierten, interaktiven und reflexiven Lernansatz aus. Die ursprüngliche Weiterbildung in Westlappland in Norwegen ist ein dreijähriges familientherapeutisches Programm, das sich auf die Prinzipien der systemischen Familientherapie, des bedürfnisangepassten Ansatzes (need-adapted approach) und des reflexiven Ansatzes stützt (Aaltonen et al., 2011). OD-Weiterbildungsprogramme weltweit unterscheiden sich in Dauer und Art, doch gilt die persönliche Entwicklung durch Selbsterfahrung als Hauptziel der Weiterbildung (Stockmann et al., 2019a; Jacobsen et al., 2021; Buus et al., 2022b). In Norwegen untersuchten Jacobsen et al. (2021) die Erfahrungen von Fachkräften mit einer kürzeren, 6-tägigen Weiterbildung, die über sechs Monate verteilt war, und stellten fest, dass sie ihre Lernziele erreichte und die Sicherheit der Teilnehmenden bei der Umsetzung des OD erhöhte. In einer Fokusgruppenstudie im Vereinigten Königreich sprachen 13 Gesundheitsfachkräfte über ihre Erfahrungen mit dem Abschluss eines dreijährigen OD-Weiterbildungsprogramms. Mit Blick durch die Linse des transformativen Lernens (Mezirow, 2003) legte das Forschungsteam nahe, dass die OD-Weiterbildung einen Prozess kritischer Reflexion und Selbsterkundung förderte; die Teilnehmenden nannten persönliche Veränderungen und tiefere Beziehungen zu anderen als Ergebnisse der Weiterbildung (Wates et al., 2022). Ebenso untersuchte eine Längsschnitt-Fokusgruppenstudie in Australien die Lernprozesse und die therapeutische Praxis von Gesundheitsfachkräften, die ein zwei- oder dreijähriges fortgeschrittenes OD-Weiterbildungsprogramm abgeschlossen hatten (Buus et al., 2022a). In dieser Studie sprachen die Teilnehmenden über die transformative Wirkung der Weiterbildung auf persönlicher Ebene, schilderten aber auch, wie sie die Prinzipien des OD flexibel und weniger dogmatisch in ihre Praxis integriert hatten.

Aufbauend auf den Ergebnissen dieser Studien war es das Ziel der vorliegenden Studie, die Erfahrungen mit der OD-Weiterbildung von Gesundheitsfachkräften zu untersuchen, die den OD im Rahmen der ODDESSI-Studie umsetzten. Die meisten dieser Fachkräfte besuchten ein einjähriges OD-Grundlagenprogramm, das auf vier Präsenzwochen mit Übernachtung verteilt war, während einige dieselbe Weiterbildung aufgrund der COVID-19-Pandemie aus der Ferne absolvierten. Nähere Informationen zur Art dieser Weiterbildung, wie die Teilnehmenden sie erlebten, finden sich im Ergebnisteil dieses Artikels. Von diesen Fachkräften wurde erwartet, den OD nach hohen Versorgungsstandards umzusetzen und dabei Treue zum OD-Versorgungsmodell (Olson et al., 2014) sowie die Einhaltung der Prinzipien dialogischer Praxis (Lotmore et al., 2023) zu zeigen. Ihre Weiterbildungserfahrungen zu untersuchen ist daher entscheidend für die künftige Kontextualisierung und Interpretation der Studienergebnisse. Ziel der vorliegenden Studie ist es, die Erfahrungen von OD-Fachkräften mit der einjährigen OD-Grundlagenweiterbildung und dem Übergang in die Praxis im Rahmen der ODDESSI-Studie zu untersuchen.

Methoden

Studiendesign

Dieser Artikel beruht auf einer Teilauswertung der Daten einer qualitativen Prozessevaluation, die im Rahmen der ODDESSI-Studie durchgeführt wurde. Die Prozessevaluation umfasste qualitative Teilstudien, die die Erfahrungen von Fachkräften bzw. Nutzenden mit der Erbringung bzw. dem Erhalt von OD und TAU untersuchten (Bericht an anderer Stelle). Die in diesem Artikel vorgestellten Daten und Ergebnisse beruhen auf der Auswertung einer Teilmenge von Tiefeninterviews und Fokusgruppen mit OD-Fachkräften, in denen ihre Sicht auf die erhaltene Weiterbildung, ihre Vorbereitung auf die Umsetzung des OD und schließlich ihre Erfahrungen nach der Weiterbildung bei der Anwendung der OD-Prinzipien und der Entwicklung ihrer OD-Praxis in der Arbeit mit den Nutzenden erkundet wurden.

Teilnehmende und Rekrutierung

Alle Teilnehmenden waren OD-Fachkräfte aus den sechs verschiedenen NHS-Trusts, die an der ODDESSI-Studie teilnahmen. Die Fachkräfte gehörten OD-Teams an, die eigens für die Studie gebildet worden waren. In einem NHS-Trust praktizierten die Fachkräfte ausschließlich OD, an den anderen Standorten erbrachten sie jedoch auch TAU für Nutzende, die nicht in die Studie aufgenommen waren. Teilnehmen konnten Fachkräfte, die eine OD-Weiterbildung erhalten hatten und zum Zeitpunkt des Interviews OD praktizierten. Anhand von Listen der an jedem Standort tätigen OD-Fachkräfte wandten wir eine gezielte Stichprobenstrategie an, um Bandbreite und Vielfalt hinsichtlich Standort und beruflicher Funktion zu erreichen. Es gab keine Ausschlusskriterien hinsichtlich Berufserfahrung, Alter oder beruflichem Hintergrund. Mögliche Teilnehmende erhielten vor dem Interview per E-Mail ein Informationsblatt, und vor Beginn jedes Interviews wurde die informierte Einwilligung eingeholt. Insgesamt wurden 32 OD-Fachkräfte für diese Studie rekrutiert. Die Merkmale der Teilnehmenden sind in Tabelle 1 aufgeführt; angesichts der begrenzten Zahl von OD-Fachkräften in der Studie wurden Arbeitsort, Geschlecht und Alter jedoch nicht in die Tabelle aufgenommen, um das Risiko einer Identifizierung zu verringern. Insgesamt rekrutierten wir 20 Frauen und 12 Männer: 12 Pflegefachkräfte, 7 Peer-Fachkräfte, 5 psychiatrische Fachkräfte auf Consultant-Ebene, 3 aus der Ergotherapie, 2 Fachkräfte der Sozialen Arbeit, 1 aus der klinischen Psychologie und 2 Unterstützungskräfte. Es wurden Teilnehmende von allen sechs NHS-Standorten rekrutiert; die meisten Fachkräfte (n = 19) betreuten neben ihren OD-Fällen auch TAU-Fälle.

Datenerhebung und -auswertung

Die Daten wurden durch Einzelinterviews (n = 16), gemeinsame Interviews mit 2 Befragten (n = 3) und eine kleine Zahl von Fokusgruppen (n = 3) erhoben. Die Phase der Datenerhebung begann im Juni 2020 und endete im April 2021. Während des größten Teils dieses Zeitraums befand sich das Vereinigte Königreich in einem landesweiten COVID-19-Lockdown. Die Datenerhebung konnte daher nur online erfolgen. Es war eine schwierige Zeit für die Dienste. Aufgrund von Personalumsetzungen, Krankheitsausfällen oder Arbeitsbelastung war teilweise eine Gelegenheitsstichprobe nach Verfügbarkeit der Beschäftigten erforderlich. Ebenso gingen wir bei der Wahl der Erhebungsmethode pragmatisch vor und befragten die Beschäftigten, wo es die Umstände erforderten, gemeinsam oder in kleinen Fokusgruppen.

Alle Interviews und Fokusgruppen wurden mit Themenleitfäden geführt, die sich auf eine Literaturübersicht und ein a priori entwickeltes Logikmodell stützten. Dieses Logikmodell wurde entwickelt, um das in der Studie evaluierte OD-Modell zu beschreiben, und zeigte, wie seine beabsichtigten organisatorischen und prozessbezogenen Merkmale sowie die Wirkung (und das Zusammenwirken) entscheidender praxisbasierter Bestandteile der Versorgung die angenommenen Studienergebnisse beeinflussen sollten. In ihrer Gesamtheit waren die mit den Fachkräften (und auch mit den Studienteilnehmenden) im OD-Studienarm verwendeten Themenleitfäden darauf ausgelegt, die Funktionsweise des Logikmodells zu hinterfragen. Nach einem ersten Entwurf wurden die Themenleitfäden in Abstimmung mit dem Studienteam und dem Lived Experience Advisory Panel (Beirat von Menschen mit eigener Krankheitserfahrung) des Projekts weiter angepasst. Die Leitfäden wurden zudem im Laufe der Studie schrittweise verfeinert, entsprechend den Diskussionen und den aus den Interviews hervorgehenden Themen. Eine Liste der Fragen, die den Gegenstandsbereich dieser Studie betreffen, ist als ergänzendes Material verfügbar.

Die Interviews wurden als Audio aufgezeichnet und wörtlich transkribiert. Wir werteten die Daten mittels thematischer Analyse nach den von Braun und Clarke (2006, 2019) beschriebenen Methoden aus. EA machte sich mit den Daten vertraut, indem er die Transkripte einmal las, bevor er zum Analyseprozess überging. Daten, die sich auf die Forschungsfrage bezogen, wurden induktiv kodiert, um die Erfahrungen der Teilnehmenden mit der OD-Weiterbildung und dem Weg zur OD-Fachkraft möglichst genau abzubilden. Bei der Generierung der Themen wurde jedoch ein sowohl induktives als auch deduktives Vorgehen gewählt, da die Theorie des transformativen Lernens die Interpretation und Konzeptualisierung der Erfahrungen der Teilnehmenden beeinflusste. Transformatives Lernen ist eine Theorie des Erwachsenenlernens, die einen vierstufigen Prozess tiefgreifenden Lernens jenseits des Erwerbs von Wissen und Fertigkeiten beschreibt. Lernende, die sich auf transformatives Lernen einlassen, (a) begegnen Wissen, das ihre Überzeugungen und Werte infrage stellt, (b) reflektieren ihre Annahmen kritisch und (c) erproben vorläufig neue Rollen, was schließlich zu (d) einer transformativen Veränderung ihres Weltbilds und ihres Verhaltens führt (Mezirow, 1991). Themen und Unterthemen wurden durch ein Hin- und Hergehen zwischen den Codes und durch Diskussionen zwischen EA und TW generiert, wobei die resultierenden Themen als geeignet angesehen wurden, die Erfahrungen der Teilnehmenden kohärent und aufschlussreich wiederzugeben. Reflexive Prozesse waren fester Bestandteil der Analyse; es wurde darauf geachtet, dass während des gesamten Analyseprozesses vor jeder Entscheidung eine Diskussion stattfand. Unser gemeinsames Ziel war es, sowohl eine authentische Darstellung der Erfahrungen der Teilnehmenden zu erarbeiten, indem wir Vorannahmen zum Thema beiseiteließen, als auch Ergebnisse mit bedeutsamen Implikationen für künftige Forschung und Implementierung.

Ergebnisse

Aus den Daten ergaben sich zwei Themen, die jeweils in Unterthemen gegliedert sind: (1) Erfahrungen mit der formalen Weiterbildung und ihre Wirkung und (2) OD-Fachkraft werden als fortlaufender Lernprozess über die formale Weiterbildung hinaus: Hindernisse und förderliche Faktoren. Bevor diese beiden Themen vorgestellt werden, wird die Art der Weiterbildung zusammengefasst, wie die Teilnehmenden sie beschrieben haben; dies hilft, die Ergebnisse der Studie einzuordnen.

Art der Weiterbildung

Die Teilnehmenden dieser Studie gehören verschiedenen Weiterbildungsjahrgängen an, die unterschiedliche Formen der Weiterbildung erhielten: Die meisten (n = 28) absolvierten eine einjährige Weiterbildung, die auf vier Präsenzwochen mit Übernachtung verteilt war, während vier Teilnehmende aufgrund der COVID-19-Pandemie eine Online-Version erhielten. Trotz der unterschiedlichen Formate teilten beide Versionen einen ähnlichen Ansatz und ähnliche Bestandteile. Die Weiterbildung umfasste eine Mischung aus Vorträgen, Selbsterfahrungsübungen, Beobachtungen, Achtsamkeitseinheiten und Rollenspielen, ergänzt durch Selbststudium und schriftliche Arbeiten. Zwar hörten die Weiterbildungsteilnehmenden Vorträge erfahrener OD-Fachkräfte über Philosophie, Werte und Prinzipien des OD, doch lag der wahrgenommene Schwerpunkt der Weiterbildung auf den Selbsterfahrungsübungen. Die Teilnehmenden berichteten, dass sie ihr eigenes Genogramm erstellten und erkundeten, wie ihre eigenen Netzwerke und ihre Herkunftsfamilie sie als Person geprägt hatten und wie sie sich auf andere beziehen und die Welt sehen. Sie nahmen außerdem an Achtsamkeitseinheiten teil und öffneten sich, indem sie ihre Reflexionen und persönlichen Erfahrungen mit den anderen Teilnehmenden der Weiterbildung teilten. Weitere Informationen zur Weiterbildung finden sich auf der Website des Anbieters.¹

Erfahrungen mit der OD-Weiterbildung und ihre Wirkung

Transformative Wirkung der Weiterbildung

Die Teilnehmenden nahmen den Offenen Dialog als einen radikal anderen Ansatz psychiatrischer Versorgung wahr als den, dem sie in ihrer klinischen Praxis bisher gefolgt waren, weil er die Unterstützung von Netzwerken durch Dialog, eine nicht-direktive Praxis und flache Hierarchien betont. Die OD-Weiterbildung schien diese Werte widerzuspiegeln und wurde daher nicht als didaktischer Prozess wahrgenommen, sondern eher als erfahrungsbasierte Einführung in eine neue Kultur, in ein neues Verständnis psychischer Gesundheit und als Voraussetzung für den für die OD-Praxis notwendigen „Kulturwandel“:

„…sie hat uns schon mit den grundlegenden Werkzeugen und Fertigkeiten und so weiter ausgestattet. Aber für mich war noch wichtiger, dass sie versucht hat, daraus eine Lebensweise zu machen. Ich sehe den Offenen Dialog eher als eine Kultur, es ist eine Art zu sein, die sich einfach sehr davon unterscheidet, wie Dienste organisiert sind. Also ja, aus dieser Sicht, weißt du, hat sie mich auf eine neue Kultur vorbereitet, einen neuen Ansatz und ein neues Verständnis, eine neue Art, mich auf andere zu beziehen und auf die Menschen, die unsere Dienste genutzt haben.“ (P1)

Die Weiterbildung in Offenem Dialog wurde im Allgemeinen nicht als traditionelle Form der Weiterbildung wahrgenommen, in der man einen neuen Ansatz lernt und neue Fertigkeiten erwirbt. Vielmehr wurde sie mitunter als Prozess des „Verlernens“ erlebt.

„Ich glaube, Weiterbildung ist in gewisser Weise das falsche Wort, weil wir eigentlich nicht ausgebildet werden, es ist eher, es ist ein Abtragen, wenn überhaupt, ein Abtragen dessen, wie wir ausgebildet wurden.“ (P2)

Da es im OD darum geht, mit Menschen in der Krise „da zu sein“, Unsicherheit auszuhalten, Beziehungen aufzubauen und Dialog zu schaffen, schilderten die Teilnehmenden, wie sie ihre frühere berufliche Ausbildung sowie ihre eigenen Werte und Überzeugungen zur psychiatrischen Versorgung überdenken mussten. Dies wurde von einigen Weiterbildungsteilnehmenden gelegentlich als Herausforderung erlebt; manche hielten den OD anfangs sogar für „eine Art Sekte“ (P3). Im Verlauf der Weiterbildung erkannten die Teilnehmenden jedoch den Wert des Ansatzes, der wirklich personzentriert und empathisch ist und das Potenzial hat, die psychiatrischen Dienste zu verändern. Ein Teilnehmer einer Fokusgruppe erwähnte, dass die Weiterbildung ihm geholfen habe, den Schwerpunkt seiner Praxis „vom Denken zum Fühlen“ zu verlagern, und die anderen in der Gruppe stimmten ihm zu.

„Es hat mich getroffen. Es war eine Herausforderung für mich als jemand, der immer großen, sehr großen Wert auf interpretierende Analyse als Weg zur Erkenntnis und zu guter Leistung in der Welt gelegt hatte, irgendwie darauf, was man wusste und wie gut man analysierte, wie geschickt man Wissen zu wirksamen Handlungsweisen zusammenführen konnte, und das wurde komplett über Bord geworfen. Ich habe am ersten oder zweiten Tag gelernt, dass das, was man interpretiert und analysiert, eigentlich, man muss weit, man muss darüber hinauskommen. Es geht nicht um, es geht darum, nicht zu analysieren, es geht ums Nicht-Wissen, darum, nicht zu interpretieren, nicht zu formulieren, und das war eine Art riesiger Umbruch in meinem ganzen Verständnis davon, worum es beim Lernen geht. Das war eine echte Herausforderung, und eine wirklich interessante.“ (P4)

Für diese Person war die Einführung in den OD eine interessante Herausforderung, die ihre bisherigen Vorstellungen vom Lernen infrage stellte und zu einer persönlichen Verwandlung führte. Dieses Gefühl einer persönlichen Verwandlung als Ergebnis der OD-Weiterbildung war ein wiederkehrendes Thema unter den Teilnehmenden und war vielleicht notwendig, damit sie sich das Ethos des Ansatzes zu eigen machen konnten.

Auf die Frage nach ihren Erfahrungen mit der OD-Weiterbildung drehten sich die Antworten überwiegend um die Wirkung der Weiterbildung auf persönlicher Ebene und weniger um den Erwerb von Fertigkeiten. Die Teilnehmenden beschrieben ihre gesamte Weiterbildungserfahrung als „transformativ“, als einen Prozess, der „dich nicht nicht verändern kann“ (P5) und zu radikalen Veränderungen ihres Weltbilds und der Art führte, wie sie sich selbst wahrnehmen und sich auf andere beziehen. Die transformative Wirkung der Weiterbildung hing weitgehend mit ihrem starken Schwerpunkt auf Selbsterfahrungsübungen und reflexiven Prozessen zusammen:

„Ich habe mich verändert, ich habe mich als Mensch enorm verändert. Und einfach anzuerkennen, wie wichtig diese Menschen sind, und wir haben ja die Genogramme gemacht und … einfach anzuerkennen, wie deine Familie und dein Netzwerk und die Menschen um dich herum geformt haben, wer du bist, und darüber hatte ich immer schon nachgedacht, aber es war mir nie wirklich so bewusst geworden.“ (P2)

Die teilnehmende Person hob hervor, wie die OD-Weiterbildung sie als Mensch verändert, ihr geholfen hatte, die Bedeutung ihrer Herkunftsfamilie zu erkennen und wie ihre Netzwerke geprägt haben, wer sie ist. Ähnlich schilderten andere Teilnehmende, dass ein vertieftes Selbstverständnis eines der wichtigsten Ergebnisse der OD-Weiterbildung war. Auch wenn das Nachdenken über die eigenen Netzwerke und persönlichen Erfahrungen im Allgemeinen als emotional fordernd empfunden wurde, ermöglichte es den Weiterbildungsteilnehmenden, „tief zu graben“ (P5), „ihre wahre Stimme zu finden“ (P6) und „mehr im Einklang“ (P7) mit sich selbst zu sein. Dieser Prozess wurde auf persönlicher Ebene als stärkend erlebt und ermöglichte einigen Teilnehmenden bedeutsame Veränderungen in ihrem Leben (z. B. vegan zu werden oder Beziehungen zu wichtigen Bezugspersonen neu zu bewerten). Zugleich wurde dieses durch die Weiterbildung vertiefte Selbstverständnis als Voraussetzung dafür gesehen, OD-Fachkraft zu werden:

„Die ganze, weißt du, die Weiterbildung in Offenem Dialog besteht zu einem großen Teil darin, mit sich selbst im Einklang zu sein, damit man andere Menschen unterstützen kann. Man kann andere Menschen nicht unterstützen, wenn man nicht mit sich selbst im Einklang ist, wie soll man dann mit ihnen im Einklang sein?“ (P7)

Selbstwahrnehmung wurde daher als Werkzeug gesehen, das die Fachkräfte in ihrer dialogischen Praxis einsetzen konnten und das es ihnen ermöglichte, besser mit den Nutzenden in Beziehung zu treten und sich in sie einzufühlen. Dieses Ergebnis der Weiterbildung begünstigte wohl eine Verlagerung des Versorgungsschwerpunkts von Wissen und Expertise hin zu emotionalen und beziehungsbildenden Fähigkeiten.

Zusammenhalt im Team

In den Interviews wurde als weiteres Ergebnis der Weiterbildung häufig ein gestärktes Gefühl der Verbundenheit im Kollegium genannt.

„Es war einfach schön, mit Menschen in Kontakt zu kommen, und weißt du, du gehst zur Arbeit und vor dem Offenen Dialog waren die Leute einfach Leute von der Arbeit, du hast eigentlich nichts geteilt, sie wissen nicht, was du am Wochenende machst, sie wissen nicht, mit wem du zusammenlebst, es sei denn, du baust eben ein bisschen eine Beziehung zu jemandem auf. Aber wir waren, was, 10, 13 von uns zusammen in der Weiterbildung, und ich glaube, wir haben uns alle richtig gut verstanden, oder? Und haben Dinge übereinander erfahren, durch die uns klar wurde, dass sie nicht einfach eine Pflegekraft oder eine Fachkraft der Sozialarbeit oder ein, sie sind Menschen, sie sind menschliche Wesen, und wir haben wahrscheinlich alle ähnliche Schwierigkeiten, ähnliche Höhepunkte im Leben.“ (P8)

Dass sie offen über ihre eigenen persönlichen Erfahrungen und die Einflüsse ihrer Netzwerke reflektieren mussten, machte das gemeinsame „Menschsein“ und die Verletzlichkeiten der Weiterbildungsteilnehmenden sichtbar. Die Teilnehmenden berichteten, dass sie begannen, die anderen im Team jenseits ihrer Funktionen und Berufsbezeichnungen als Menschen zu sehen, und so besser mit ihnen in Kontakt und Beziehung treten konnten. Dies stand im Gegensatz zur „isolierten Arbeitsweise“ (P9) in der TAU. Die Teilnehmenden verwendeten die Worte „Nähe“, „Gemeinschaftlichkeit“ und „Zusammengehörigkeit“, um den Zusammenhalt im Team zu beschreiben, der daraus entstand, dass sie diese intensive Lernerfahrung gemeinsam durchlaufen hatten und einander emotional unterstützen konnten. Da die meisten Teilnehmenden gemeinsam mit dem Kollegium desselben Standorts weitergebildet wurden, galt dieses gestärkte Gefühl des Zusammenhalts als wesentlich, um anschließend ein OD-Team zu bilden und bei der gemeinsamen Moderation von Netzwerkgesprächen zusammenzuarbeiten.

Dieses Gefühl des Zusammenhalts im Team erlebten jedoch nicht alle. Teilnehmende, die die Online-Version der Weiterbildung erhalten hatten, berichteten, dass im Online-Format die menschliche Interaktion und die gegenseitige Unterstützung fehlten. Obwohl sie sich öffneten und ihre Reflexionen mit anderen Weiterbildungsteilnehmenden teilten, gaben sie an, das Gefühl der Verbundenheit, von dem die in Präsenz Weitergebildeten berichteten, nicht erlebt zu haben. Ebenso berichteten zwei Teilnehmende, die als Peer-Fachkräfte tätig waren und die Weiterbildung besuchten, ohne bereits einem Team anzugehören, von Gefühlen der Einsamkeit und des Ausgegrenztseins („othering“):

„Ich glaube, weil alle ihre eigenen hatten, weißt du, sie waren in ihren eigenen Arbeitsgruppen, sie waren ja als Teams aus verschiedenen NHS-Trusts gekommen, ähm, ja, ich habe mich ziemlich getrennt von allen gefühlt, und da war wieder dieses Wiedererleben von Getrenntsein, so ein Außenseitergefühl. Ich konnte nicht verstehen, warum niemand wollte, also ich habe ziemlich viel geteilt, weißt du, in diesen Aufsätzen, und ich dachte, ich weiß nicht, ich dachte, vielleicht würde das mehr Verbindung schaffen. Es war ziemlich schmerzhaft.“ (P6)

Vorbereitung auf die Praxis

Insgesamt waren sich die meisten Teilnehmenden einig, dass sowohl die Präsenz- als auch die Online-Weiterbildung sie erfolgreich in das Modell und seine Prinzipien eingeführt und ihnen zugleich die wesentlichen Fertigkeiten für die Umsetzung des OD vermittelt hatten. Rollenspiele und die Beobachtung von Netzwerkgesprächen galten als die entscheidendsten Bestandteile der Weiterbildung, um praktische Fertigkeiten zu entwickeln, die ihnen helfen würden, die Treuekriterien in der Praxis zu erfüllen.

„Ich habe einfach wunderbare Menschen getroffen und einen Prozess kennengelernt, an den ich wirklich geglaubt habe, weil, ich glaube, die Werte, die dahinterstehen, sind meine eigenen. Es fühlte sich also an, als würde alles zusammenkommen, ja, eine gewisse Stimmigkeit, weißt du, ich tue etwas Gutes. Ich habe das Gefühl, ich müsste viel kritischere Dinge sagen, aber für mich war es wirklich wunderbar.“ (P10)

Einige Teilnehmende sahen jedoch Verbesserungsbedarf dabei, wie gut die Weiterbildung sie auf die OD-Praxis vorbereitet hatte. Eine Person merkte an, dass den Rollenspielen mehr Zeit und Aufmerksamkeit hätte gewidmet werden sollen, während eine andere meinte, die Weiterbildung sei so stark auf Selbsterfahrungsübungen ausgerichtet gewesen, dass die Methoden und die Theorie des Ansatzes mitunter zu kurz gekommen seien. Dies bestätigte eine weitere Fachkraft, die die Weiterbildung für Fachkräfte ohne vorherige Erfahrung in der beziehungsorientierten Arbeit mit Familien nicht für ausreichend hielt.

„Persönlich hatte ich nicht das Gefühl, die richtige Erfahrung, das richtige Wissen zu haben, wenn man bedenkt, dass ich vorher im Krisenteam gearbeitet habe. Also habe ich mich darauf eingelassen, habe die mittlere Stufe der Familientherapie gemacht, weil [die Weiterbildung] einen nicht ganz auf das vorbereitet, was man da eigentlich trägt, weil man nicht wirklich mit einer Person arbeitet, man arbeitet mit ihrem ganzen Netzwerk, und das ist anders, ich finde, das ist ziemlich anders. Ja, das ist meine Erfahrung damit. Es war gut, aber für mich war es nicht genug. Man bekommt so einen Vorgeschmack darauf, wie es sein wird, und man bekommt so das, okay, du machst dies und du machst das, und man führt dieses erste Gespräch, und das gibt einem sozusagen die Anhaltspunkte, um anzufangen.“ (P11)

Das überrascht nicht, wenn man bedenkt, dass die einjährige Weiterbildung, die die Teilnehmenden erhielten, als Grundlagenweiterbildung in Offenem Dialog gilt. Die meisten Teilnehmenden dieser Studie hatten jedoch die Möglichkeit, zwischen den Präsenzwochen oder kurz nach Abschluss der Weiterbildung Netzwerkgespräche anzubieten. Diese Verbindung von Weiterbildung und praktischer Erfahrung galt als entscheidend, um Sicherheit in der dialogischen Praxis zu gewinnen, insbesondere für Weiterbildungsteilnehmende, die zu Fachkräften hinzukamen, die die Weiterbildung bereits abgeschlossen hatten.

„Ja, ich glaube, sie bereitet einen schon vor, man muss die Weiterbildung machen, um das alles zu verstehen, oder? Man muss sie machen, aber dass ich aktiv an Sitzungen im Offenen Dialog teilnehme und gleichzeitig die Weiterbildung mache, das ist wie eine Glühbirne, die angeht, ach so, jetzt sehe ich es.“ (P12)

Was die Frage angeht, wie gut die Online-Weiterbildung die Fachkräfte auf die OD-Praxis vorbereitete, schien Einigkeit darüber zu bestehen, dass die Weiterbildung gut angepasst worden war, aber vielleicht nicht so immersiv war wie die Präsenzversion. Eine Teamleiterin (P3) war der Ansicht, dass die Fernweiterbildung von den Teilnehmenden ein höheres Maß an „Intensität und Konzentration“ erforderte, um den für die dialogische Praxis notwendigen Kulturwandel zu erreichen. Zudem merkten zwei Teilnehmende an, dass Fachkräfte, die die Online-Weiterbildung abgeschlossen hatten, bei der Umsetzung des OD weniger sicher wirkten als diejenigen, die die Präsenzweiterbildung absolviert hatten. Da die Teilnehmenden, die die Weiterbildung während der Pandemie abschlossen, jedoch zu bereits etablierten Teams stießen, die Netzwerkgespräche durchführten, hatten sie Gelegenheit, den OD schon während der Weiterbildung zu praktizieren, was ihr Eintauchen in den Ansatz förderte.

Entwicklung als OD-Fachkraft über die Weiterbildung hinaus

Die im ersten Thema dargestellten Ergebnisse zeigen, dass die formale Weiterbildung die Teilnehmenden insgesamt erfolgreich in das Ethos und die Fertigkeiten des OD einführte, insbesondere wenn sie Gelegenheit hatten, das Gelernte in Netzwerkgesprächen anzuwenden. Die Teilnehmenden waren jedoch der Ansicht, dass der OD nicht nur eine Technik ist, die sie nach der Weiterbildung einfach in ihre Praxis übernehmen könnten. Er wurde vielmehr als eine Art zu sein und sich auf andere zu beziehen gesehen, als eine andere Kultur, in die sie Zeit investieren mussten:

„Es braucht Zeit, sich in eine Art Kultur einzufinden.“ (P13)

„Beim Offenen Dialog geht es sehr stark um einen Kulturwandel, und wenn es um den NHS geht, kann man eine Kultur nicht mit ein paar Weiterbildungshäppchen verändern.“ (P14)

Die Teilnehmenden waren der Ansicht, dass man, um OD-Fachkraft zu werden, über die formale Weiterbildung hinaus fortlaufend lernen und sich beständig zu den Werten des OD bekennen muss; selbst die erfahrensten Fachkräfte erwähnten, dass sie Jahre nach der Weiterbildung immer noch lernen.

„Es fühlte sich also wie eine Art immersive Erfahrung an (die Weiterbildung), sie war entscheidend, und es fühlt sich wirklich so an, als würden wir lernen, jetzt sind wir bei 17, 18, 19, 20, 21, es ist das fünfte Jahr, und ich habe immer noch das Gefühl, dass wir bei jeder InterVision so viel lernen, es fühlt sich also sehr so an, als stünden wir noch ganz am Anfang. Nicht auf eine Weise, die sich unangenehm anfühlt, sondern es ist in Ordnung, zu lernen.“ (P15)

Ausgehend davon, dass der Weg zur OD-Fachkraft als fortlaufende Lernkurve über die formale Weiterbildung hinaus gesehen wird, untersucht dieses Thema die förderlichen Faktoren und die Hindernisse in diesem Prozess, wie die Teilnehmenden sie geschildert haben.

Förderliche Faktoren – was auf dem Weg zur OD-Fachkraft hilft

Die fortlaufende Auseinandersetzung mit dem OD durch die Moderation von Netzwerkgesprächen galt als wichtigster Weg, um zu lernen und mit dem Ansatz vertrauter zu werden. Die Teilnehmenden schilderten, wie sie aus jedem Netzwerkgespräch, das sie durchführen, und aus jedem Netzwerk, mit dem sie arbeiten, lernen:

„Aber es ist wie bei allem, ich glaube, man kann in allem ausgebildet werden und man kann dasitzen und lernen, wie man etwas macht, aber erst wenn man es in die Tat umsetzt, bekommt man es wirklich in den Griff, oder? Es sind die Netzwerkgespräche, die uns ausgebildet haben, mich persönlich.“ (P2)

Neben der fortlaufenden Praxis durch die Moderation von Netzwerkgesprächen wurde auch die InterVision (eine Form wöchentlicher dialogischer und reflexiver Teamsupervision) als förderlicher Faktor auf dem Weg zur OD-Fachkraft wahrgenommen. Abgesehen davon, dass sie eine feste Zeit für reflexive Praxis und gegenseitige Unterstützung war, bot die InterVision den Teilnehmenden einen Raum, um sich erneut mit den Werten und dem Ethos des OD zu befassen und aus der Praxis und den Reflexionen der anderen zu lernen.

„Ich glaube, eines der zentralen Dinge, wenn es gut funktioniert, und das ist wirklich wichtig, um die Lücke zwischen der Weiterbildung und dem Tun zu überbrücken, ist die Supervision, die wir für die Mitarbeitenden haben, du hast sie InterVision genannt, denn ohne sie gibt es kein anderes Format, in dem wir im Dialog sprechen können.“ (P16)

Herausforderungen auf dem Weg zur OD-Fachkraft: der Übergang von der Weiterbildung in die Praxis

Trotz der insgesamt positiven Erfahrungen mit der formalen Weiterbildung und des Engagements der Teilnehmenden für die dialogische Praxis stellten mehrere systemische/organisatorische Faktoren ihre Fähigkeit, die Prinzipien des OD in ihrer Versorgungsarbeit voll zu verkörpern, häufig auf die Probe.

Die meisten Teilnehmenden dieser Studie praktizierten OD und betreuten zugleich Fälle, bei denen sie TAU anboten. Der TAU-Ansatz unterscheidet sich grundlegend vom OD, da er eine biomedizinische Perspektive betont, die eine diagnosegeleitete Praxis, eine auf Medikation ausgerichtete Behandlung und Risikoeinschätzung fördert, und er galt insgesamt als weniger personzentriert. Zwischen TAU- und OD-Ansatz in der eigenen Praxis wechseln zu müssen, war für einige Teilnehmende eine Herausforderung, vor allem wenn der OD nur einen Bruchteil ihrer gesamten Arbeitsbelastung ausmachte.

„Zwischen den zwei unterschiedlichen Denkweisen wechseln zu müssen, ist sehr schwierig, die zwei unterschiedlichen Kulturen, die zwei unterschiedlichen Arbeitsweisen, sehr schwierig. Ich habe bei mir festgestellt, und ich bin mir nicht sicher, ob es, ich bin mir nicht sicher, warum, und ich habe mich gefragt, warum, ich weiß nicht, ob es daran liegt, dass ich mich immer weiter von meiner Weiterbildung entferne, ich habe bemerkt, dass ich mit der Zeit immer weniger dialogisch werde. Ich weiß nicht, ob das daran liegt, dass ich Zeit in beiden Teams verbringe und meine Perspektive des Offenen Dialogs langsam verwässert. Aber es fühlt sich schwer an, nicht zu verwässern.“ (P14)

Dies deutet auf ein mögliches allmähliches Nachlassen der Wirkung der Weiterbildung bei einigen Teilnehmenden hin, die neben dem OD weiterhin TAU erbringen mussten. Neben den grundlegenden Unterschieden zwischen den beiden Ansätzen sprachen die Teilnehmenden auch über die Schwierigkeit, einen neuartigen Ansatz wie den OD in einer Organisation einzuführen, die von einer „TAU-Kultur“ geprägt ist, mit stärkerem Gewicht auf biomedizinischer Steuerung der Gesundheitsversorgung und geringer Toleranz gegenüber Unsicherheit in Bezug auf Risiken.

„Das Personal wird von beiden Teams geteilt, und wenn in einem Team etwas los ist, ob es um Ressourcen geht oder um etwas anderes, wirkt sich das unweigerlich auf das OD-Team aus und, noch wichtiger, auf die Kultur des Teams; die beiden Teams färben aufeinander ab, weißt du, es sickert ein bisschen etwas über diese Schnittstelle, was die Kultur angeht. Eher von TAU in Richtung OD, weil das, das ist es, wovon wir in der Organisation umgeben sind, das ist eine Kraft, der man schwerer widerstehen kann, im Sinne davon, in unserer Arbeit weniger dialogisch zu werden.“ (P17)

Aus den Schilderungen der Teilnehmenden ging allgemein hervor, dass es schwieriger war, dem Modell treu zu bleiben, wenn die Anforderungen des Dienstes und der Studie zunahmen. So war es an manchen Standorten aus Kapazitätsgründen nicht möglich, jedes Netzwerkgespräch von zwei OD-Fachkräften moderieren zu lassen. Diese Schwierigkeit, der „TAU-Kultur“ zu widerstehen, schien in kleineren OD-Teams noch ausgeprägter zu sein. Die Teilnehmenden schilderten, dass ein bestimmtes Krisenteam nur zwei, drei Personen weitergebildet hatte, die Teil des übergreifenden OD-Teams werden sollten, was sich für den für dialogische Arbeit notwendigen Kulturwandel als unzureichend erwies. Diese weitergebildeten Fachkräfte mussten mit dem erhöhten Druck der Krisenarbeit zurechtkommen und hatten keine Unterstützung der Leitung für die dialogische Praxis, was dazu führte, dass ihr Interesse, Netzwerkgespräche anzubieten, allmählich nachließ.

Andere Teilnehmende erwähnten, dass die InterVision in Zeiten erhöhten Drucks auf den Dienst, etwa während der COVID-19-Pandemie, beeinträchtigt wurde. Dies war je nach Standort unterschiedlich: An einigen Standorten wurden InterVisionen abgesagt, an anderen wurden diese Sitzungen nicht als reflexiver Raum genutzt, sondern um über Fallzahlen, Zielvorgaben und Treuekriterien zu sprechen – ein Vorgehen, das nicht dem Ethos des OD entsprach und nicht zur Entwicklung der Fachkräfte beitrug.

Neben den kulturellen Einflüssen der TAU und den ressourcenbedingten Einschränkungen berichteten die Teilnehmenden, dass sie sich auch an berufliche und organisatorische Standards, Richtlinien und Verfahren halten müssen, die oft nicht mit den Werten des OD übereinstimmten.

„Wir müssen uns immer noch an die Richtlinien und Verfahren der Organisation halten, für die wir arbeiten. Wir müssen immer noch nach den Leitlinien unserer eigenen Berufsverbände arbeiten. Es gibt also bestimmte Standards, es gibt bestimmte Dinge, an die wir uns auch halten müssen, damit alles sicher bleibt, damit, weißt du. Wenn es also um Risiko geht oder um Schutzmaßnahmen oder so etwas, müssen wir vielleicht Entscheidungen treffen, die vielleicht nicht mit der betroffenen Person besprochen werden oder an denen sie nicht voll beteiligt ist, falls du verstehst. Es kann also Momente geben, in denen wir tatsächlich aus einer dialogischen Rolle heraustreten und einen eher ‚standardbehandlungsmäßigen‘ Ablauf verfolgen müssen.“ (P9)

In solchen Situationen wurden das Prinzip der Toleranz gegenüber Unsicherheit und andere Elemente des OD wie Transparenz und gemeinsame Entscheidungsfindung untergraben. Obwohl sie manchmal vom OD abweichen mussten, half den Teilnehmenden ihre Begeisterung für das Modell jedoch, Fokus und Motivation zu bewahren, um „so dialogisch wie möglich“ (P18) zu sein. Insgesamt können die oben beschriebenen organisatorischen Faktoren als Hindernis auf der Lernkurve der Teilnehmenden auf dem Weg zur OD-Fachkraft betrachtet werden. Dies ließ einige Teilnehmende fragen, ob das Überbrücken der Kluft zwischen Theorie und Praxis ein Element war, das in der Weiterbildung fehlte, während andere darüber sprachen, dass der OD organisatorisch unterstützt werden muss, um Bestand zu haben.

„Wir wollen nicht überleben, wir wollen ein Modell des Offenen Dialogs aufrechterhalten, und manchmal fühlt es sich so an, als stünde unser Team am Rande einer Krise, was die Ressourcen angeht, die wir haben, um auf diese Weise zu arbeiten, so wie wir alle arbeiten möchten. Für mich ist es also eine echte Herausforderung, die Theorie der Weiterbildung, die Theorie, da steckt viel Praxis drin, in die reale Welt und die realen Anforderungen zu übertragen. Es gab viele Veränderungen, also wie, und das betrifft die Arbeit im NHS ganz allgemein, wie hält man eine gute Idee am Leben, sie muss von irgendwoher genährt werden.“ (P16)

Diskussion

Ziel dieser Studie war es, anhand von Einzel-, gemeinsamen und Fokusgruppeninterviews die Erfahrungen von Fachkräften der ODDESSI-Studie auf ihrem Weg zur OD-Fachkraft zu untersuchen. Unsere Analyse ergab zwei Hauptthemen. Das erste Thema befasste sich mit der transformativen Wirkung der formalen Weiterbildung auf das Weltbild, die Beziehungen und die Vorbereitung der Weiterbildungsteilnehmenden auf die dialogische Praxis. Das zweite Thema untersuchte förderliche Faktoren und Hindernisse beim Übergang in die dialogische Praxis und bei deren Weiterentwicklung. In diesem Abschnitt werden unsere Ergebnisse durch die Linse des transformativen Lernens diskutiert. Transformatives Lernen wurde in verschiedenen Kontexten des Erwachsenenlernens angewandt, darunter im Gesundheitswesen (Phillipi, 2010). Die Theorie gilt als geeignet, Modelle der medizinischen (Van Schalkwyk et al., 2019) und pflegerischen Ausbildung (Tsimane and Downing, 2020) zu fundieren und zu beschreiben, und wurde auch genutzt, um den Prozess der Ausbildung in einem psychotherapeutischen Ansatz zu veranschaulichen (Watkins, 2022).

Das desorientierende Dilemma wurde als erste Stufe des transformativen Lernens definiert (Mezirow, 2000); es tritt auf, wenn Lernende auf neues Wissen stoßen, das nicht zu ihren bisherigen Bedeutungen, Perspektiven und Lernerfahrungen passt oder ihnen widerspricht. Ein desorientierendes Dilemma zu erleben gilt als Katalysator transformativen Lernens, kann für Lernende aber auch eine verunsichernde, aufwühlende und angstauslösende Erfahrung sein (Roberts, 2013). Dies haben Studien mit Therapierenden in Ausbildung belegt, die in den Anfangsphasen ihrer Ausbildung Gefühle von Unsicherheit, Selbstzweifel und Orientierungslosigkeit äußerten (Watkins et al., 2018). Abgesehen von einigen vereinzelten Äußerungen anfänglicher Skepsis gegenüber der Weiterbildung und dem Ansatz (z. B. „es fühlte sich an wie eine Sekte“) begrüßten die Teilnehmenden dieser Studie die OD-Weiterbildung überwiegend als Einführung in eine neue Kultur. Sie erkannten schnell, wie radikal sich der OD von ihrer bisherigen Arbeitsweise unterschied, und einige erwähnten die Herausforderung, den Fokus von Interpretation und Analyse auf das „Fühlen“ und das „Da-Sein“ mit den Nutzenden und ihren Netzwerken zu verlagern. Insgesamt herrschte jedoch eine Bereitschaft zur Veränderung, und die Teilnehmenden machten sich das Ethos des OD rasch zu eigen, ohne die unangenehmen Gefühle, die häufig für die zweite Phase des transformativen Lernens beschrieben werden (Selbsterkundung mit Schuld- und Schamgefühlen). Dies lässt sich dadurch erklären, dass die Teilnehmenden entweder von ihrer Organisation „handverlesen“ worden waren oder sich bewusst für die Teilnahme an der Studie entschieden hatten, weil sie eine Veränderung der Dienste für notwendig hielten und den OD als im Einklang mit ihren persönlichen Werten betrachteten.

Die transformative Wirkung der Weiterbildung auf persönlicher Ebene war ein wiederkehrendes Thema in den Schilderungen der Teilnehmenden. Sie hing mit dem intensiven Schwerpunkt der Weiterbildung auf Selbsterfahrung, Reflexion und Austausch in der Gruppe zusammen. Indem sie über ihre Lebenserfahrungen, ihre Herkunftsfamilie, ihre Beziehungen zu anderen und ihre Werte nachdachten, gewannen die Teilnehmenden eine tiefere Selbstwahrnehmung und wurden sich dessen bewusst, was Mezirow (1991) im Rahmen der Transformationstheorie als bislang unhinterfragte Annahmen und Bezugsrahmen beschrieben hat. Diese gesteigerte Selbstwahrnehmung kann für sich genommen als transformativ gelten (Jaakkola et al., 2022). Sie ermöglichte es den Teilnehmenden, mehr „im Einklang“ mit sich selbst zu sein und ihr Selbstverständnis als Ressource und Leitfaden zu nutzen, um andere besser unterstützen und sich besser auf sie beziehen zu können. Studien, die die Wirkung solcher Selbsterfahrungsübungen im Rahmen familientherapeutischer Weiterbildungen oder Beratungsausbildungen untersucht haben, kamen zu ähnlichen Ergebnissen: Die Teilnehmenden berichteten von persönlichem Wachstum (z. B. mehr Selbstannahme, gesündere Beziehungen), mehr Empathie gegenüber ihrer Klientel und der Entwicklung systemischen Denkens (Pistole, 1997; Lim, 2008). Die Teilnahme an diesen Selbsterfahrungsübungen war für die Teilnehmenden unserer Studie oft emotional anspruchsvoll. Das Präsenz- und Gruppensetting der Weiterbildung ermöglichte es ihnen jedoch, einander zu unterstützen, und förderte echte Bindungen durch den gegenseitigen Austausch persönlicher Erfahrungen und Verletzlichkeiten. Vertrauensvolle Beziehungen zu anderen Lernenden aufzubauen, kann im transformativen Lernprozess grundlegend sein: Es hilft Lernenden, ein „relationales Wissen“ zu entwickeln (Mezirow, 1991), gemeinsame, mit Veränderung verbundene Sorgen auszudrücken und einander nicht wertendes Feedback und Unterstützung zu geben (Eisen, 2001; Choy, 2009). Die Erfahrungen der Teilnehmenden mit diesen Aspekten der Weiterbildung scheinen die Stufen 2–4 des transformativen Lernens widerzuspiegeln, in denen Lernende von der Selbsterkundung zur kritischen Prüfung und zum Erkennen gemeinsamer Erfahrungen gelangen (Mezirow, 2000).

Über die Selbsterfahrung hinaus nahmen die Teilnehmenden während der Weiterbildung an interaktiven Vorträgen, Workshops und Rollenspielen teil und beobachteten Netzwerkgespräche bzw. wirkten daran mit. Diese stärker instruktiven und praktischen Bestandteile der OD-Weiterbildung entsprechen den Stufen des transformativen Lernens, in denen Wissen und Fertigkeiten erworben sowie neue Rollen erkundet und erprobt werden (Mezirow, 2000). Dadurch konnten die Teilnehmenden nach eigener Einschätzung das für eine OD-Fachkraft erforderliche Wissen und die erforderlichen Fertigkeiten entwickeln und praktische Erfahrung sammeln. Sie berichteten jedoch, dass über den Erwerb von Fertigkeiten hinaus der entscheidendste Aspekt der Weiterbildung eigentlich das „Verlernen“ war. Verlernen lässt sich definieren als „der Prozess, bereits vorhandenes Wissen oder Gewohnheiten zu verringern oder zu beseitigen, die sonst gewaltige Hindernisse für neues Lernen darstellen würden“ (Newstrom, 1983, p.36). Der Offene Dialog wurde als ein grundlegend anderer Ansatz psychiatrischer Versorgung wahrgenommen als derjenige, in dem die meisten Teilnehmenden zuvor ausgebildet worden waren und dem sie in ihrer klinischen Praxis folgten. Verlernen galt daher als wesentlich, um den Kulturwandel zu ermöglichen, den sie brauchten, um sich als OD-Fachkräfte entwickeln zu können. Als Prozess gilt Verlernen als schwierig, kann aber in Lernumgebungen erleichtert werden, die sicher sind und Gruppenlernen, Introspektion sowie ein vollständiges (nicht schrittweises) Eintauchen in das Neue fördern (Magrath, 1997, zitiert nach Macdonald, 2002). Das Präsenzsetting mit Übernachtung, dem fast alle Teilnehmenden dieser Studie ausgesetzt waren, schuf vermutlich eine solche Lernumgebung, was erklären könnte, warum die Teilnehmenden das Verlernen im Allgemeinen nicht als schwierig empfanden, zumindest nicht während ihrer formalen Weiterbildung.

Die letzten Stufen des transformativen Lernens sind „Aufbau von Kompetenz und Selbstvertrauen“ und „Reintegration“ (Mezirow, 2000). Bei den Teilnehmenden dieser Studie spiegeln sich diese Stufen in ihrem Übergang von der formalen Weiterbildung in die Praxis wider. Der Weg zur OD-Fachkraft wurde als fortlaufende Lernkurve wahrgenommen, die über die formale Weiterbildung hinaus in die reale Praxis reichte. Die Teilnehmenden lernten weiter und gewannen als OD-Fachkräfte an Sicherheit, indem sie Netzwerkgespräche moderierten und ihr verändertes Weltbild sowie ihre neuen Fertigkeiten in ihre klinische Arbeit einbrachten. Ihr Bekenntnis zum Ethos des OD und ihre regelmäßig angesetzten Reflexionstreffen (InterVisionen) wirkten in diesen letzten Stufen ihres Lernens als förderliche Faktoren.

Doch trotz ihrer Bemühungen und ihrer Begeisterung sahen sich die Teilnehmenden auch mit hemmenden Faktoren konfrontiert. Es wurde argumentiert, dass Verlernen gerade für erfahrene Fachkräfte ein langwieriger Prozess sein kann, der von Organisationen unterstützt werden sollte, die einen transformativen Wandel anstreben (Macdonald, 2002). In dieser Studie wurde der Verlernprozess der meisten Teilnehmenden dadurch erschwert, dass sie weiterhin TAU praktizieren mussten und in Organisationen arbeiteten, die von einem Ansatz psychiatrischer Versorgung geprägt sind, der sich grundlegend vom Ethos des OD unterscheidet. Auch wenn die OD-Weiterbildung den Prozess des Kulturwandels erfolgreich anstieß (zumindest innerhalb der gebildeten OD-Teams), wurde dieser Prozess auf organisatorischer Ebene möglicherweise nicht ausreichend unterstützt. Lennon et al. (2023) argumentieren, dass die Implementierung humanistischer Ansätze wie des OD in konventionellen psychiatrischen Diensten einen komplexen systemischen Wandel und eine adaptive Führung erfordert, die sich dem Wandel und dem Umgang mit den daraus entstehenden organisatorischen Spannungen verpflichtet. In unserer Studie wurden die meisten dieser kleinen OD-Teams jedoch gebildet, um den Anforderungen einer Studie zu genügen, und spiegelten keinen Versuch wider, den OD als vorherrschenden Ansatz und vorherrschende Kultur in diesen Organisationen einzuführen. Eine australische Studie zur Implementierung des OD in einer privaten Gesundheitseinrichtung kam zu ähnlichen Ergebnissen: Fachkräfte empfanden Unbehagen, weil sie zusätzlich zu ihrer Arbeit im OD weiterhin einem konventionellen Versorgungsmodell folgen mussten (Dawson et al., 2021). Die Teilnehmenden hatten den Eindruck, dass widersprüchliche berufliche Erwartungen, Ressourcenanforderungen und hierarchische Strukturen in der Organisation den OD trotz ihrer persönlichen Begeisterung und Unterstützung für den Ansatz nicht gedeihen ließen.

Implikationen

Unsere Ergebnisse zeigen, dass die Teilnehmenden, obwohl sie das einjährige OD-Grundlagenprogramm absolviert hatten, von ähnlich transformativen Weiterbildungserfahrungen berichteten wie Fachkräfte, die längere (zwei- und dreijährige) OD-Weiterbildungen abgeschlossen hatten (Wates et al., 2022; Buus et al., 2022b). Die Weiterbildung stieß erfolgreich einen Prozess des Kulturwandels an, und ihre Wirkung auf persönlicher Ebene galt als wesentlich für die spätere dialogische Praxis. In Übereinstimmung mit den Rückmeldungen der Teilnehmenden sollten OD-Weiterbildungsprogramme jedoch möglicherweise stärker den Erwerb von Fertigkeiten und die Begleitung der Weiterbildungsteilnehmenden beim Übergang in die Praxis betonen. Die in diesem Artikel vorgestellten Ergebnisse legen nahe, dass die Theorie des transformativen Lernens ein nützliches Modell sein kann, um die Struktur der OD-Weiterbildung zu gestalten und Lehrenden zu helfen, die Weiterbildungsteilnehmenden besser durch die verschiedenen Lernstufen zu begleiten. Darüber hinaus sollte künftige Forschung untersuchen, ob es signifikante Unterschiede in Kompetenz und Praxisvorbereitung zwischen Fachkräften gibt, die Grundlagen- bzw. erweiterte Weiterbildungsprogramme abgeschlossen haben, um künftige Implementierungsbemühungen angemessen zu steuern. Ausgehend von den Erfahrungen der Teilnehmenden galt die formale Weiterbildung dennoch nur als Beginn eines langen Prozesses, OD-Fachkraft zu werden und eine dialogische Praxis aufrechtzuerhalten. Im Einklang mit der Schlussfolgerung von Buus et al. (2021), die ein Scoping Review zu weltweiten Implementierungsbemühungen des OD durchgeführt haben, sind wir der Ansicht, dass Organisationen, die den OD in ihren Diensten einführen wollen, sich der Notwendigkeit bewusst sein sollten, die Fachkräfte zu unterstützen, indem sie sich dem Wandel verpflichten und für ihn bereit sind. Dazu könnte gehören, Ressourcen so zu steuern, dass sie den Anforderungen dialogischer Praxis entsprechen (z. B. zwei Fachkräfte in jedem Netzwerkgespräch), und bestehende Richtlinien und Protokolle zu überprüfen, die der dialogischen Praxis widersprechen könnten (z. B. solche, die die Notwendigkeit von Diagnosen und standardisierten Risikoeinschätzungen betonen). Wir sind uns jedoch bewusst, dass derart radikale Veränderungen in Gesundheitsorganisationen nur dann in Betracht gezogen werden könnten, wenn der OD in robusten klinischen Studien eine vielversprechende klinische Wirksamkeit zeigt.

Limitationen

Eine Limitation dieser Studie besteht darin, dass die Daten aus einer Teilmenge von Interviews stammen, deren Hauptaugenmerk auf den allgemeinen Erfahrungen der Fachkräfte bei der Umsetzung des OD lag. Auch wenn sich die hier vorgestellten Daten auf Fragen beziehen, die gezielt zu Weiterbildungserfahrungen und zum Übergang in die Praxis gestellt wurden, wären unsere Ergebnisse vermutlich differenzierter ausgefallen, wenn sich die Interviews ausschließlich auf diese Themen konzentriert hätten. So sprachen die Teilnehmenden etwa nur vage über den Erwerb von Fertigkeiten, ohne konkret wesentliche Fertigkeiten für die dialogische Praxis zu nennen. Zweitens wurden die Daten zwischen Juni 2020 und April 2021 erhoben. Die Erfahrungen von Personen, die neuere Versionen derselben Weiterbildung absolviert haben, könnten anders ausfallen, und das Programm könnte inzwischen verbessert worden sein. Dennoch spiegeln die hier vorgestellten Ergebnisse die Erfahrungen von OD-Fachkräften wider, die an der ODDESSI-Studie beteiligt waren, was für die künftige Interpretation und Kontextualisierung der Studienergebnisse nützlich sein wird. Schließlich erhielt nur eine kleine Minderheit der Teilnehmenden dieser Studie die Online-Version der Weiterbildung. Da diese Online-Version weiterhin angeboten wird, halten wir weitere evaluative Informationen von Fachkräften, die diese Version der OD-Weiterbildung besucht haben, für angebracht.

Fazit

Unsere Studie hat gezeigt, dass die einjährige Grundlagenweiterbildung in OD von den Fachkräften gut aufgenommen und als transformative Erfahrung wahrgenommen wurde. Neben der Vermittlung der wesentlichen Fertigkeiten und Kenntnisse für die dialogische Praxis lobten die Teilnehmenden besonders die Wirkung der Weiterbildung auf persönlicher Ebene. Die Einführung in das Ethos des OD, der Zusammenhalt im Team, eine gesteigerte Selbstwahrnehmung und die Fähigkeit, beziehungsorientiert zu arbeiten, gehörten zu den Ergebnissen der Weiterbildung, die die Fachkräfte für die Umsetzung des Ansatzes als wesentlich erachteten. Der Weg zur OD-Fachkraft wurde jedoch als längerfristiger Prozess über die formale Weiterbildung hinaus gesehen, der eine fortlaufende Auseinandersetzung mit dem Ansatz durch Praxis sowie organisatorische Unterstützung und Flexibilität erforderte. Trotz der Begeisterung der Teilnehmenden und ihres Vertrauens in den Ansatz wurden ihre Bemühungen um eine optimale OD-Versorgung mitunter durch organisatorische Einschränkungen, begrenzte Ressourcen und häufig dadurch untergraben, dass sie neben dem OD Standardbehandlung erbringen mussten.