Der Offene Dialog ist ein aus Finnland stammender Ansatz der psychiatrischen Versorgung, der eine Neuorganisation der Dienste und der Versorgung auf der Grundlage von sieben Prinzipien vorschlägt: sofortige Hilfe, Perspektive des sozialen Netzwerks, Flexibilität und Mobilität, Verantwortung, psychologische Kontinuität, Ertragen von Unsicherheit und Dialogizität.^1,2 Der Ansatz versteht psychiatrische Symptome als sinnhafte und adaptive Reaktionen auf traumatische Ereignisse, im Gegensatz zum gehirn- und symptomzentrierten Ansatz des biomedizinischen Modells.³ Die Versorgung im Offenen Dialog erfolgt in „Netzwerkgesprächen“, an denen in der Regel Mitglieder des sozialen Netzwerks der „Person mit gelebter Erfahrung“^a (PWLE, nach dem englischen person with lived experience) (Familie und/oder informelle Unterstützung) teilnehmen sowie zwei Fachkräfte des Offenen Dialogs, die idealerweise während der gesamten Versorgung dieselben bleiben. Netzwerkgespräche sind durch eine abgeflachte Hierarchie gekennzeichnet, in der alle gleichermaßen zu einem Dialog beitragen, der darauf zielt, die Ressourcen des Netzwerks zu mobilisieren, um eine psychische Krise zu verstehen und zu bewältigen sowie Recovery zu erreichen und aufrechtzuerhalten.³ Anders als in herkömmlichen Versorgungsmodellen, in denen die Rollen und Verantwortlichkeiten von Versorgenden und Versorgten festgelegt sind und die Macht ungleich verteilt ist, ermutigt die abgeflachte Hierarchie im Offenen Dialog die Fachkräfte zu einer Haltung des „Nichtwissens“.³ Sie verlangt von den Fachkräften, vom „Handeln an“ den Netzwerken zum „Sein mit“ ihnen überzugehen, mehr Gewicht auf Empathie zu legen und die Netzwerke zu befähigen, eine aktivere Rolle in ihrer Versorgung zu übernehmen.⁴

Vor dem Hintergrund einer international anerkannten Notwendigkeit, die psychiatrischen Dienste hin zu einer personzentrierten, recovery- und netzwerkorientierten Versorgung umzugestalten,⁵ werden Dienste des Offenen Dialogs weltweit zunehmend implementiert.⁶ Da der Offene Dialog in Gesundheitssystemen umgesetzt werden muss, die sich stark von seinen Ursprüngen im ländlichen Skandinavien unterscheiden, war die Implementierung von Anpassungen und der Ergänzung um weitere Versorgungselemente geprägt. Ein Beispiel ist die Einbeziehung von Peer-Support-Fachkräften.^7b

Peer-Support in der psychiatrischen Versorgung

In der psychiatrischen Versorgung greifen Peer-Mitarbeitende auf ihre gelebte Erfahrung mit psychischen Schwierigkeiten zurück, um PWLE emotional und/oder praktisch zu unterstützen.¹⁰ Obwohl es mehrere Modelle des Peer-Supports gibt, teilen die meisten ähnliche Werte, etwa den Aufbau gleichberechtigter Machtbeziehungen auf der Grundlage geteilter Erfahrungen, die Gegenseitigkeit von Helfen und Lernen sowie die Nutzung von Erfahrungswissen statt erlerntem Wissen.¹¹ Ein aktuelles systematisches Umbrella-Review¹² zur Wirksamkeit und Implementierung von Peer-Support in psychiatrischen Diensten legte nahe, dass Peer-Support trotz uneinheitlicher metaanalytischer Ergebnisse Recovery, Selbstwirksamkeit und stigmabezogene Outcomes verbessern sowie das Risiko einer Krankenhausaufnahme bei Erwachsenen mit schweren psychischen Erkrankungen verringern kann. Die Verfassenden des Reviews argumentieren, dass Unterschiede in der Implementierung des Peer-Supports die uneinheitliche Evidenz zu seiner Wirksamkeit erklären könnten: Angemessene Schulung und Supervision, eine recoveryorientierte und unterstützende Arbeitskultur sowie eine starke Leitung gehen mit positiveren Ergebnissen einher. Für diejenigen, die Peer-Support leisten, umfassen die Vorteile mehr Selbstvertrauen und Selbstwertgefühl, soziale Kontakte, allgemeines Wohlbefinden und Recovery sowie berufliche Entwicklung.¹² Demgegenüber stehen negative Erfahrungen im Zusammenhang mit schlechter Bezahlung und der emotionalen Belastung durch die Arbeit selbst^13–16 sowie mit dem Aushandeln der doppelten Identität: als Person mit gelebter Erfahrung andere zu unterstützen und zugleich als Mitglied des Personals an die Protokolle des Dienstes gebunden zu sein.^16,17

Peer-Support im Offenen Dialog

Die Betonung recoveryorientierter psychiatrischer Dienste hat weltweit zu einem Ausbau von Peer-Support-Angeboten geführt. Wie Peers in herkömmlicheren Versorgungsmodellen können auch Peers im Offenen Dialog verschiedene Rollen übernehmen – von einer formalen Ausbildung im Ansatz und der Moderation von Netzwerkgesprächen bis hin zur Unterstützung außerhalb der Netzwerkgespräche.⁷ Im Vereinigten Königreich wurden im Offenen Dialog ausgebildete Peer-Support-Fachkräfte formal in therapeutische Teams integriert. Dies wird als Peer-gestützter Offener Dialog (POD) bezeichnet, was die als entscheidend wahrgenommene Rolle der Peer-Support-Fachkräfte bei der Erbringung der Versorgung hervorhebt.¹⁸ Grundlage des POD ist die Verbindung von Praxisprinzipien aus dem Intentional Peer Support¹⁹ mit denen des Offenen Dialogs.²⁰

Die klinische Wirksamkeit und die Kosteneffektivität des POD werden in einer großen, multizentrischen, randomisierten kontrollierten klinischen Studie namens Open Dialogue: Development and Evaluation of a Social Intervention for Severe Mental Illness (ODDESSI) untersucht.²¹ Frühere Evaluationen des Offenen Dialogs haben zwar vielversprechende Ergebnisse gezeigt, anders als die ODDESSI-Studie jedoch keine robusten experimentellen Methoden verwendet.²² Zudem gibt es trotz der zunehmenden Beteiligung von Peers an Diensten des Offenen Dialogs nur wenig veröffentlichte Evidenz über ihre Erfahrungen und die Art ihrer Arbeit.⁷

Es ist wichtig anzuerkennen, dass aufgrund der gemeinsamen Ausbildung, die alle Fachkräfte des Offenen Dialogs in der ODDESSI-Studie erhielten, Peer-Support-Fachkräfte und Fachkräfte mit anderem Hintergrund – etwa aus Sozialer Arbeit, Medizin, Pflege oder Versorgungskoordination – als gleichwertig kompetent in der Durchführung des Offenen Dialogs gelten können. Tatsächlich war die Intention hinter der Gestaltung der in der Studie erbrachten Intervention, dass alle Fachkräfte innerhalb einer abgeflachten Hierarchie arbeiten, die traditionelle professionelle Identitäten abschwächt. Während Peer-Support-Fachkräfte jedoch auf ihre gelebte Erfahrung zurückgriffen (und ausdrücklich ermutigt wurden, dies durch Selbstoffenbarung zu tun), machten Fachkräfte mit disziplinärer Ausbildung während der Ausbildung im Offenen Dialog eine „transformierende“ Erfahrung, bei der einige etablierte klinische Praktiken „verlernt“ werden mussten.²³

Ziel dieser Studie war es, (a) die Erfahrungen von im Offenen Dialog ausgebildeten Peer-Support-Fachkräften in der ODDESSI-Studie und (b) die Sichtweisen von Fachkräften des Offenen Dialogs ohne Peer-Rolle auf die Zusammenarbeit mit Peers zu untersuchen. Weitere Ziele waren, Art, Umfang und wahrgenommene Wirkung der Beteiligung von Peer-Support-Fachkräften im Offenen Dialog zu verstehen.

Methode

Studiendesign

Wir führten eine qualitative Prozessevaluation durch, die darauf zielte, die Ergebnisse der ODDESSI-Studie zu kontextualisieren und zu interpretieren, indem sie die Erfahrungen der PWLE und der an der Studie beteiligten Fachkräfte untersuchte. Für diesen Beitrag analysierten wir Daten aus halbstrukturierten Interviews und Fokusgruppen mit Peer-Support-Fachkräften und mit weiteren Fachkräften des Offenen Dialogs, die innerhalb der multidisziplinären Teams (MDT, nach dem englischen multidisciplinary teams) keine Peer-Rolle innehatten – der Einfachheit halber im Folgenden „Fachkräfte ohne Peer-Rolle“ genannt). Die Themenleitfäden wurden nach einer Durchsicht der Literatur zum Offenen Dialog entwickelt und enthielten Fragen, die für die Prozessevaluation der Studie relevant waren (Zusatzmaterial verfügbar unter https://doi.org/10.1192/bjo.2025.10833).

Ethikerklärung: Die Verfassenden versichern, dass alle Verfahren, die zu dieser Arbeit beigetragen haben, den ethischen Standards der zuständigen nationalen und institutionellen Komitees für Forschung am Menschen sowie der Deklaration von Helsinki von 1975 in ihrer revidierten Fassung von 2013 entsprechen. Alle Verfahren mit menschlichen Studienteilnehmenden/Patientinnen und Patienten wurden von der Health Research Authority und dem Komitee Health and Care Research Wales genehmigt (Projekt-ID: 259468).

Teilnehmende und Rekrutierung

Teilnahmeberechtigt waren Mitarbeitende, die die Ausbildung im Offenen Dialog abgeschlossen hatten und als Fachkräfte des Offenen Dialogs an einem der sechs an der ODDESSI-Studie beteiligten Standorte des National Health Service tätig waren. Potenzielle Teilnehmende wurden per E-Mail angesprochen, erhielten ein Informationsblatt und wurden um ihre informierte Einwilligung zu einem Interview gebeten. Die mündliche Einwilligung wurde vor Zeugen abgegeben und formal dokumentiert.

Während des Datenerhebungszeitraums (hauptsächlich 2020 bis 2021) arbeiteten 11 Peer-Support-Fachkräfte an den 5 Studienzentren. Wir führten sechs Einzelinterviews und zwei gemeinsame Interviews durch; eine Person aus einem gemeinsamen Interview nahm auch an einem Einzelinterview teil. Die Stichprobe umfasste somit 9 der 11 Peer-Support-Fachkräfte. Aus einer Grundgesamtheit von 42 im Studienzeitraum beschäftigten Fachkräften des Offenen Dialogs wurden im Rahmen der Prozessevaluation 30 Interviews und Fokusgruppen mit Fachkräften ohne Peer-Rolle durchgeführt. Diese Analyse stützt sich auf die Abschnitte von 11 Interview- und 4 Fokusgruppentranskripten (n = 18; drei Teilnehmende nahmen sowohl an einem Einzelinterview als auch an einer Fokusgruppe teil), in denen der Beitrag der Peer-Support-Fachkräfte zum Offenen Dialog erörtert wurde. Die Fokusgruppen umfassten jeweils drei bis fünf Teilnehmende, unsere Stichprobe für diese Studie schließt jedoch nur diejenigen ein, die in diesen Fokusgruppen über ihre Wahrnehmungen und Erfahrungen in der Zusammenarbeit mit Peer-Support-Fachkräften sprachen.

Datenanalyse

Interviews und Fokusgruppen wurden als Audioaufnahme aufgezeichnet und wörtlich transkribiert. Zur Analyse der Daten wurde die thematische Analyse nach Braun und Clarke^24,25 verwendet. Die Vertrautheit mit den Daten wurde hergestellt, indem jedes Transkript und jeder Interviewauszug einmal gelesen wurde, bevor mit der Analyse begonnen wurde. Anschließend wurden die Daten von E.A. in einem induktiven Vorgehen codiert, wobei das Codierschema in fortlaufenden Diskussionen zwischen E.A. und T.W. verfeinert wurde. Die Codes wurden zu möglichen Themen gruppiert, und die endgültigen Themen wurden in Diskussionen innerhalb des Forschungsteams entwickelt. Da die an der Studie beteiligte Gruppe von Fachkräften des Offenen Dialogs klein war, werden zur Wahrung der Anonymität der Teilnehmenden keine demografischen Angaben gemacht.

Ergebnisse

Es wurden drei Themen herausgearbeitet. Das erste betrifft den wahrgenommenen Einfluss der Peer-Support-Fachkräfte auf die Netzwerkgespräche des Offenen Dialogs. Das zweite untersucht die Chancen und Herausforderungen der Arbeit als Peer-Support-Fachkraft im Offenen Dialog, während das dritte die wahrgenommene Wirkung der Peer-Support-Fachkräfte auf die Team- und Organisationskultur beschreibt.

Thema 1: der Einfluss der Peer-Support-Fachkräfte auf die Netzwerkgespräche

Selbstoffenbarung

In den Interviews wurden die Peer-Support-Fachkräfte gebeten, über ihre Erfahrungen mit der dialogischen Praxis nachzudenken, und die Fachkräfte ohne Peer-Rolle, ihre Sichtweisen darauf darzulegen, was Peers in den Offenen Dialog einbringen können. Eines der am häufigsten erörterten Themen war die Selbstoffenbarung in Netzwerkgesprächen. Obwohl der Offene Dialog alle Mitglieder des MDT zur Selbstoffenbarung ermutigt, waren die Peer-Support-Fachkräfte der Ansicht, dass sich ihre Erfahrungen qualitativ von denen unterschieden, die ihre Kolleginnen und Kollegen gelegentlich teilten. Da sie eine psychiatrische Diagnose erhalten, psychiatrische Dienste in Anspruch genommen sowie Recovery erreicht und aufrechterhalten hatten, empfanden es die Peers als besonders hilfreich, ihre Erfahrungen mit den Netzwerken zu teilen. Selbstoffenbarung wurde nicht als einfacher erzählender Akt gesehen, sondern als ein Prozess, der Reflexion und Empathie erforderte. Die Peer-Support-Fachkräfte nahmen die Selbstoffenbarung als „Balanceakt“ (Peer-Support-Fachkraft 1, PP1) wahr, der eine sorgfältige Abwägung verlangt, wann und wie viel offenbart wird, und das Bewusstsein, dass die Informationen relevant und hilfreich sein müssen, während der Fokus auf der Person bleibt, um die es geht:

„Ich glaube, man muss darüber nachdenken, warum man etwas teilt und wie viel man teilen sollte. Am Anfang habe ich es, glaube ich, fast einfach so herausgesprudelt, aber ich denke, wenn es für das Netzwerk hilfreich ist, lohnt es sich, es zu teilen. Manchmal muss man aber, glaube ich, innehalten und ein bisschen nachdenken, bevor man etwas teilt. … Ich will es nicht zu meiner Sache machen, denn das ist ja sozusagen dein Netzwerkgespräch. Ich glaube, das ist die Gratwanderung beim Offenen Dialog.“ (PP2)

Obwohl gelegentlich Bedenken geäußert wurden, die Selbstoffenbarung könne den Fokus der Netzwerkgespräche auf die Peers verlagern, waren sowohl die Peers als auch die übrigen Teilnehmenden der Ansicht, dass die Selbstoffenbarung der Peers in Netzwerkgesprächen auf verschiedene Weise wirksam sein konnte. Indem sie ihre persönlichen Erfahrungen teilten, konnten Peers dazu beitragen, Gleichberechtigung in die Gespräche zu bringen sowie ein Gefühl von Normalisierung und Bestätigung. Klientinnen und Klienten, die die Selbstoffenbarung der Peers miterlebten, konnten erkennen, dass „sie nicht allein sind“, sich mit den Peers identifizieren und beginnen, eine auf gegenseitigem Verständnis beruhende Beziehung aufzubauen. Zudem konnten Peers durch Selbstoffenbarung das einbringen, was eine Peer-Support-Fachkraft (PP3) den „fehlenden Teil“ der psychiatrischen Versorgung nannte: die „verkörperte Erfahrung“. Die Peers beschrieben, wie sie mit den Netzwerken darüber sprechen konnten, wie sie sich unter bestimmten Medikamenten fühlten, was ihnen half, eine Krise zu bewältigen, oder wie es ihnen ging, als sie bestimmte Symptome erlebten. Ihre Sichtweisen konnten das Gespräch „öffnen“ (PP4) und andere Mitglieder des Netzwerks einladen, ihre eigenen Sichtweisen zu teilen. Besonders wenn die Selbstoffenbarung auf Recovery ausgerichtet war, glaubten die Teilnehmenden, dass ihre Geschichten den Netzwerken Hoffnung, Zuversicht und das Vertrauen geben konnten, dass Recovery möglich ist:

„Ich denke, es geht darum, Hoffnung und Zuversicht zu geben, dass sie sich auf irgendeine Weise erholen können, wie auch immer diese Recovery aussehen mag. Natürlich nutze ich meine eigene gelebte Erfahrung mit Hilfe, mit dem Umgang mit Belastung und Unbehagen und wie ich das geschafft habe und wie ich mich erholt habe, teile das und bin dann sozusagen eine Stütze für sie, ein offenes Ohr, und versuche, ihnen Selbstvertrauen zu geben.“ (PP2)

Feingefühl, Verständnis und Beziehungsaufbau

Da sie ähnliche psychische Schwierigkeiten durchlebt hatten, schienen die Peers über eine besondere Fähigkeit zu verfügen, die emotionalen Zustände und Erzählungen der Klientinnen und Klienten zu verstehen. Eine Peer-Support-Fachkraft erläuterte, wie sie den Netzwerken manchmal half, „Dinge in Worte zu fassen“ (PP6) und ein Gespräch zu entwickeln, insbesondere wenn die Person, um die es ging, sich in einer Krise befand und ihre Gedanken und Gefühle nicht ausdrücken konnte. Ähnlich hatte ein anderer Peer das Gefühl, dank seiner eigenen persönlichen Erfahrungen besser mit Menschen kommunizieren zu können, die eine manische Episode durchlebten. Durch ein vertieftes Verständnis dafür und ein feineres Gespür dafür, wie PWLE fühlen und denken könnten, wenn sie Unterstützung erhalten, konnte er sein Vorgehen an die Bedürfnisse der Klientinnen und Klienten anpassen:

„Ich glaube, ich kann mit Menschen in einer Manie besser kommunizieren als die meisten anderen. Sie haben einfach Schwierigkeiten mit dem Sprechen, und ich scheine die Leute nicht so sehr zu nerven wie andere, wenn ich mit Menschen in einer Manie spreche. Vielleicht weiß ich, wann ich Raum geben und wann ich bestimmt sein muss. Aber es gibt ein konkretes Beispiel mit jemandem, und die Art, wie er Sprache benutzte, war ziemlich ähnlich wie bei mir in einem manischen Zustand. Ich glaube, er war frustriert darüber, dass die Leute nicht einfach mit Ja oder Nein antworteten und sich sprachlich sehr unbestimmt ausdrückten.“ (PP4)

Die Peers waren zudem der Ansicht, dass sie sich dank ihrer gelebten Erfahrung oft wohler dabei fühlten, heikle Themen mit den Netzwerken zu besprechen. Dazu konnten Drogenprobleme, Stimmenhören oder Nebenwirkungen von Medikamenten gehören, die das Sexualleben oder das Körperbild beeinträchtigen können. Indem sie die Erfahrungen und Sorgen der Klientinnen und Klienten durch das Teilen ihrer persönlichen Geschichten bestätigten, hatten die Peers das Gefühl, zum Abbau der Stigmatisierung rund um diese Themen beitragen und den Klientinnen und Klienten das Gefühl geben zu können, gehört und verstanden zu werden. Da sie selbst „auf der falschen Seite“ (PP2) gestanden hatten, achteten die Teilnehmenden darauf, die Erfahrungen der Klientinnen und Klienten nicht abzuwerten, sondern ihrer Stimme echtes Gehör zu verschaffen, damit sich eine vertrauensvolle therapeutische Beziehung entwickeln konnte:

„Wissen Sie, wenn Menschen in einer akuten Krise sind – und ich war selbst dort –, ist es sehr schwer, zu vertrauen, es ist sehr schwer, Wahres von Falschem zu unterscheiden. Es ist sehr schwer, Beziehungen zu Menschen aufzubauen, denn wenn man manchmal in Worte fasst, was einem gerade passiert, bekommt man gesagt, dass einem diese Dinge gar nicht passieren. Deshalb versuche ich jetzt einfach, mit der Person dazusitzen, ihr diesen sicheren Raum zu geben, um sich mitzuteilen, und ihr wirklich zuzuhören. Das hilft den Menschen, das Gefühl zu haben, dass sie uns vertrauen können und dass wir alle zusammenarbeiten können, um mit diesen Problemen umzugehen.“ (PP3)

Ebenso äußerten Fachkräfte ohne Peer-Rolle häufig die Überzeugung, dass Peers dank ihrer gemeinsamen Erfahrungen eine besondere Fähigkeit hätten, eine Verbindung zu PWLE herzustellen. Eine Fachkraft erwähnte, dass der Aufbau einer vertrauensvollen Beziehung für konventionell ausgebildete Fachkräfte mit ihrem „klinischen Blick“ (Fachkraft ohne Peer-Rolle 1, NP1) manchmal schwieriger sein kann. Nach ihrer Auffassung ermöglichte es die Fähigkeit, nachzuvollziehen, was die Person, um die es ging, durchmachte, den Peers, Empathie zu zeigen und echte Beziehungen aufzubauen – selbst zu PWLE, die als schwer erreichbar galten:

„Wir stellen einfach fest, dass Klientinnen und Klienten sich oft besser mit Peers identifizieren können. Wenn es uns schwerfällt, eine Verbindung zu jemandem herzustellen und ihn einzubinden, kann der Peer oft eine Art therapeutische Beziehung aufbauen. Ich glaube, das ermöglicht ihnen, Vertrauen in den Dienst zu fassen, wenn sie mit der Peer-Mitarbeiterin oder dem Peer-Mitarbeiter gut auskommen, und dann sind sie vielleicht offener dafür, sich auf das übrige Team einzulassen.“ (NP2)

Neben ihrem Beitrag zu den Netzwerkgesprächen boten einige Peers auch Einzelsitzungen mit den Personen an, um die es ging. Diese reichten von einer Reihe von Terminen bis zu Besuchen auf Stationen oder praktischen Aktivitäten wie Einkaufen, Spazierengehen oder Sport. Obwohl den Peers bewusst war, dass solche Aktivitäten traditionell nicht mit dem Offenen Dialog verbunden werden, entsprachen sie doch eher den Bereichen, in denen Peer-Mitarbeitende in Diensten ohne Offenen Dialog üblicherweise tätig waren. Die Peers waren der Ansicht, dass sie auch bei dieser Art der Einzelarbeit mit Klientinnen und Klienten einen dialogischen Ansatz beibehalten, bedeutsame Gespräche führen und PWLE, die dies brauchten, zusätzliche oder praktische Unterstützung bieten konnten.

Thema 2: Peer-Support-Fachkräfte im Offenen Dialog – Chancen und Herausforderungen

Wertschätzung der Rolle und ihre Übereinstimmung mit dem Ethos des Offenen Dialogs

Insgesamt beschrieben die Teilnehmenden die Arbeit als Peer-Support-Fachkraft im Offenen Dialog als positive Erfahrung und als lohnende, erfreuliche und sinnvolle Rolle. Während die kostenlose Ausbildung zu ihrer Beteiligung am Offenen Dialog beitrug, sahen die Peers die Rolle auch als Chance zur persönlichen Entwicklung, die es ihnen ermöglichen würde, sinnvolle Unterstützungsarbeit zu leisten:

„Ich habe es wirklich geliebt. Ich habe die Nähe in meinem Team geliebt, ich fühle mich von meinen Kolleginnen und Kollegen so unterstützt. Ich finde einfach, es gibt mir ein großartiges Gefühl, Rückmeldungen von Menschen zu hören, die sagen, dass er [der Offene Dialog] wirklich hilfreich ist.“ (PP5)

Die Teammitglieder ohne Peer-Rolle äußerten sich durchweg positiv über die Peer-Support-Fachkräfte und beschrieben die Zusammenarbeit mit ihnen als „demütig machend“, „verbindend“, „wertvoll“ und „hilfreich“. Sowohl die Peers als auch die anderen Fachkräfte waren der Ansicht, dass bestimmte Merkmale des Offenen Dialogs mit dem grundlegenden Ethos des Peer-Supports übereinstimmten. Insbesondere das Prinzip der abgeflachten Hierarchie und die Betonung von Transparenz und Empowerment im Offenen Dialog schienen den Prinzipien und Zielen der herkömmlichen Peer-Arbeit zu entsprechen:

„Ich glaube, die Ansätze ergänzen sich gegenseitig. … Es gibt diese Vorstellung, dass das reflektierende Team dem Netzwerk hilft und sich auf Empowerment konzentriert, was mit der Peer-Arbeit übereinstimmt. Ich sehe bei meinen Kolleginnen und Kollegen, wie gut es sich für sie anfühlt, wenn sie miterlebt haben, dass jemand aus eigener Kraft etwas erreicht hat, und wir einfach da sein konnten, um die Person zu unterstützen, statt es für sie zu tun.“ (PP3)

Abgeflachte Hierarchie

Da die meisten Peers die Ausbildung im Offenen Dialog oft gemeinsam mit ihren Kolleginnen und Kollegen durchlaufen hatten, fühlten sie sich mit ihren Teams verbunden und in sie integriert. Trotz der weiter unten erörterten Ausnahmen berichteten die Peers, dass in den Netzwerkgesprächen eine „abgeflachte Hierarchie“ verwirklicht wurde. Die meisten fühlten sich bei der gemeinsamen Moderation der Gespräche als gleichberechtigte Teammitglieder respektiert, empfanden die Selbstoffenbarung ihrer gelebten Erfahrung (zu der der Offene Dialog formal ermutigt) als stimmig und sahen sich in der Lage, etablierte Vorstellungen infrage zu stellen:

„In meinem Team gibt es keinen Zweifel daran, dass ich eine Stimme habe, um zu widersprechen, und ich fühle mich sicher genug, das zu tun. Ich setze mich ziemlich lautstark dafür ein, die Peer-Werte in unserem Team zu bewahren, und ich glaube, auf eine gewisse Weise – und das ist einzigartig für unser Team – sind wir alle ein bisschen ‚Peer‘ geworden. Ich sitze in Netzwerkgesprächen, und es gibt Momente, in denen ich nur sehr selten etwas von mir preisgebe, während meine Kolleginnen und Kollegen Dinge offenbaren, die sie teilen möchten. Das hat sich wirklich gut angefühlt; es hat sich nicht wie die Last angefühlt, immer diejenige Person sein zu müssen, die etwas offenbart – wir sind gleichberechtigte Partner.“ (PP3)

Diese positiven Erfahrungen schienen mit einem guten Verständnis der Peer-Rolle im Team und mit einer Leitung zusammenzuhängen, die an die Peer-Rolle glaubte und sie unterstützte. Die meisten Peers waren der Ansicht, dass ihre Beiträge von den anderen Teammitgliedern respektiert wurden. Diese bestätigten das weitgehend, beschrieben die Peer-Support-Fachkräfte als kompetente und wertvolle Teammitglieder und sahen ihre gelebte Erfahrung als ihre „Qualifikation“ (NP3).

Einige Teilnehmende berichteten jedoch von Beispielen, in denen das Prinzip der abgeflachten Hierarchie nicht respektiert wurde. Ein Peer berichtete, von einem ersten Netzwerkgespräch ausgeschlossen worden zu sein, mit der Begründung, dass nur konventionell ausgebildete Fachkräfte klinische Einschätzungen vornehmen dürften. Ein anderer Peer schilderte einen weiteren Fall, in dem die abgeflachte Hierarchie gefährdet war: Die Leitung hatte den Peer gebeten, ein bestimmtes Netzwerk nicht zu treffen, das als potenziell triggernd und unsicher galt. Weitere Beispiele für eine „beeinträchtigte abgeflachte Hierarchie“, von denen drei Peers berichteten, waren, dass andere für sie sprachen und dass sie als Peer „geoutet“ wurden:

„… eine Fachkraft hatte der Person, bevor ich dazukam, von mir [sic] [genannte Diagnose] erzählt … dass ich keine Medikamente dagegen nehme und es mir gut geht … dann setzte diese Person ihre Medikamente schlagartig ab, und als ich in das Netzwerk kam, ohne sie je getroffen zu haben, hatte sie einen Rückfall und eine massive Episode. Und das hat mich sehr beschäftigt, weil es sich anfühlte, als wäre ich irgendwie dafür verantwortlich, obwohl ich sie nie getroffen, nie mit ihr gesprochen hatte, und ich hatte wirklich ein Problem damit, so vorgestellt zu werden.“ (PP6)

Einige Peers äußerten zudem ihre Frustration darüber, weniger zu verdienen als ihre Kolleginnen und Kollegen, die ihrer Ansicht nach – als Fachkräfte des Offenen Dialogs – dieselbe Arbeit leisteten, und fragten sich, ob der Offene Dialog „in ein System passen kann, das einen in eine nummerierte Gehaltsstufe einordnet, in der man über oder unter jemand anderem steht“ (PP7).

Obwohl diese negativen Erfahrungen dazu führten, dass sich einige Peers abgewertet fühlten – sei es durch die Organisationskultur oder durch ein falsches Verständnis der Peer-Rolle seitens der Kolleginnen und Kollegen –, waren die Teilnehmenden im Allgemeinen der Ansicht, dass der Offene Dialog einen günstigen Rahmen für die Peer-Arbeit bot, in dem ihre Beteiligung wirksam war und respektiert wurde. In ihren Überlegungen zu Erfahrungen mit Peer-Arbeit in herkömmlicheren psychiatrischen Diensten berichteten die Teilnehmenden, sich durch diagnosegeleitete und risikoscheue Praktiken, die als wenig vereinbar mit dem Ethos der Peer-Arbeit wahrgenommen wurden, nicht unterstützt, unterbewertet und entmachtet gefühlt zu haben:

[Zur Beschreibung herkömmlicher psychiatrischer Dienste] „… es fühlte sich so seicht und oberflächlich an. Es gibt keine Anleitung, keine unterstützende Struktur, keine Struktur dafür, wie man arbeiten soll, es ist schwierig, also macht man im Grunde gar nichts.“ (PP1)

Zahl der Peer-Stellen und Tokenismus

Zum Zeitpunkt der Interviews mit den Peers beschäftigten die Studienstandorte (mit einer Ausnahme) jeweils nur eine einzige Peer-Support-Fachkraft, meist in Teilzeit. Sowohl die Peers als auch die konventionell ausgebildeten Fachkräfte unter den Teilnehmenden berichteten von einem allgemeinen Mangel an Peer-„Kapazität“ in den Teams des Offenen Dialogs, sodass nur etwa ein Drittel der Klientinnen und Klienten einen Peer in die Versorgung eingebunden hatte. Während dies Entscheidungen über die Ressourcenverteilung widerspiegelte, sprachen die Peer-Support-Fachkräfte auch über Schwierigkeiten, Peers zu gewinnen und zu halten, was sie mit Gehaltsunterschieden und fehlenden beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten für Peers in Verbindung brachten:

„Es gibt nicht genug von uns, finde ich. Aber andererseits, wer will schon Peer sein … wer will irgendwo sein, wo man sagt: ‚Ich bin verrückt und werde dafür schlecht bezahlt, ohne Aufstiegsmöglichkeiten‘.“ (PP1)

Dies warf die Frage auf, ob der Offene Dialog in diesen Teams tatsächlich als POD gelten konnte. Einige Teilnehmende erwähnten, dass sie manchmal den Eindruck hatten, das Peer-Element werde „ein bisschen als Feigenblatt“ (PP4) behandelt, als bloßes „Anhängsel“ des Offenen Dialogs, das „vergessen“ (PP3) oder übersehen werden kann:

„Es gab diese Vorstellung, dass das ‚P‘ in POD zwar stark betont wird, wenn über POD gesprochen und dafür geworben wird, Peers in der Praxis aber nicht wirklich als wesentlicher Bestandteil jedes Netzwerks gesehen werden. Während eine Versorgungskoordination zum Beispiel so gesehen wird: ‚Okay, wir brauchen in jedem Netzwerk eine Versorgungskoordination, aber wir brauchen nicht in jedem Netzwerk einen Peer‘.“ (PP4)

Die Schilderung dieser Person deutete darauf hin, dass trotz der Bemühungen um eine abgeflachte Hierarchie und um eine sinnvolle Beteiligung der Peer-Support-Fachkräfte in den Teams des Offenen Dialogs noch immer der Eindruck bestand, Peers würden für die Moderation von Netzwerkgesprächen nicht als unverzichtbar angesehen. Dies wurde von einer weiteren teilnehmenden Person unterstrichen, die berichtete, dass ständige Leitungswechsel, Umstrukturierungen des Dienstes, Personalfluktuation und die hohe Arbeitsintensität in ihrem Team das Potenzial für eine sinnvolle Beteiligung am Offenen Dialog untergruben:

„Es kann eine neue Leitung kommen, die eine bestimmte Vorstellung davon hat, was man tun sollte, und man muss einfach mitziehen. Dann gibt es eine Umstrukturierung, und man wird woanders hingesetzt, und ziemlich oft ist eine Peer-Rolle nicht wirklich gut definiert, und oft wird man als Lückenbüßer eingesetzt, wissen Sie, wenn Personal fehlt. Peers sind, wissen Sie, ein bisschen ‚anders‘.“ (PP8)

Diese Schilderung verweist auch auf einen opportunistischen Einsatz von Peers, die zu „Anderen“ gemacht und lediglich als zusätzliche Arbeitskraft „benutzt“ werden können, was die gelebte Erfahrung der Peers potenziell abwertet.

Thema 3: „Es hält alle menschlich“ – der Einfluss der Peer-Support-Fachkräfte auf die Team- und Organisationskultur

Über den Beitrag der Peer-Support-Fachkräfte in den Netzwerkgesprächen hinaus erörterten die Teilnehmenden auch den Einfluss der Peers auf einer breiteren Ebene des Teams und der Organisation. Dies wurde vor allem in den Interviews mit anderen Mitgliedern des MDT vertieft, die der Ansicht waren, dass bereits die Anwesenheit von Peers in Teams des Offenen Dialogs das Prinzip der abgeflachten Hierarchie förderte:

„Das Erste, was mir in den Sinn kommt, ist, dass es das Gespräch viel gleichberechtigter macht, es flacht die Hierarchie ab – das ist eine Floskel, aber es steckt Wahrheit darin. Es gibt keinen Unterschied mehr, dass man als die Fachperson dargestellt wird – als die Expertin oder der Experte, was auch immer. Es entsteht einfach ein viel flüssigeres Gespräch auf Augenhöhe.“ (NP4)

Dies wurde von einer weiteren Fachkraft ohne Peer-Rolle unterstrichen, die der Ansicht war, dass die Einbeziehung von Peer-Support-Fachkräften in ihr Team „alle menschlich hält“:

„Ich glaube, einen Peer im Team zu haben, macht es für die klinisch Tätigen zu einer anderen Erfahrung, und ich denke, da werden wir gewissermaßen an unsere Menschlichkeit erinnert und aufgefordert, diese in den Umgang mit den Menschen einzubringen, mit denen wir zusammenarbeiten, und in unsere Art zu denken und in Teambesprechungen präsent zu sein.“ (NP5)

Diese Schilderung stützt die Annahme, dass Peers über die Netzwerkgespräche hinaus beeinflussen können, wie Teams des Offenen Dialogs Arbeitsbeziehungen entwickeln und Teambesprechungen gestalten – vielleicht, indem sie den Fokus auf den menschlichen Wert jenseits beruflicher Rollen und Machtstrukturen legen. Einige Fachkräfte ohne Peer-Rolle erwähnten ausdrücklich, dass Peers die Sprache beeinflussten, mit der das übrige Team über PWLE sprach, und so einen respektvolleren und feinfühligeren Umgang förderten. Mit einer Kollegin oder einem Kollegen mit gelebter Erfahrung psychischer Erkrankung hatten die Teammitglieder das Gefühl, den Fokus auf die Unterstützung der Menschen richten zu können, ohne sie „auf ihre Diagnose zu reduzieren“ (NP6):

„In Besprechungen kann es Diskussionen geben, in denen über Patientinnen und Patienten gesprochen wird, und da können sich ziemlich leicht abwertende Dinge einschleichen … wenn man jemanden dabeihat, der das System selbst durchlaufen hat, dann kann diese Person, wissen Sie, helfen, dem entgegenzuwirken, und dazu beitragen, dass man bei einer respektvollen Haltung bleibt, die gelebte Erfahrung wertschätzt. Ich glaube, was die Teamkultur angeht, macht das einen echten Unterschied, und obwohl sie nur einen kleinen Teil des Teams ausmachen, haben sie meiner Meinung nach einen überproportionalen Einfluss auf die Kultur, was ich für sehr förderlich halte.“ (NP7)

Dies spiegelte sich auch in den Interviews mit den Peer-Support-Fachkräften wider. Da sie als PWLE oft negative Erfahrungen gemacht hatten, schätzten die Peers den Offenen Dialog als einen personzentrierteren und stärker befähigenden Ansatz. Sie hatten das Gefühl, das übrige Team dabei unterstützen zu können, diesen Fokus beizubehalten, Etikettierungen zu vermeiden und keine vorgeschriebene, manualisierte Versorgung anzubieten. Die Teilnehmenden schilderten, wie sie ihre Kolleginnen und Kollegen manchmal herausfordern mussten, wenn diese sich von den Prinzipien des Offenen Dialogs entfernten, sei es in Netzwerkgesprächen oder in reflektierenden Teambesprechungen:

„Es hilft gewissermaßen beim ‚Verlernen‘, glaube ich, manchmal – in meinem eigenen Team eigentlich immer weniger, je weiter die Dinge vorankamen, aber eher am Anfang dachte ich: ‚Echt jetzt?‘ Ich war überrascht, dass einige meiner brillanten Kolleginnen und Kollegen so sehr darin verhaftet waren, die Dinge in Kategorien von Risikoeinschätzung, Schutzmaßnahmen und Systemabläufen zu denken. Ich glaube, sie konnten manchmal vielleicht die Person nicht in den Mittelpunkt stellen, und ich kann das vielleicht einbringen, ich schalte mich ein und erinnere sie daran, was wir hier eigentlich tun sollten.“ (PP1)

Die Mitglieder des MDT ohne Peer-Rolle sahen in den Peers die stärksten Fürsprechenden des Offenen Dialogs in ihren Teams. Der Beitrag der Peers zu den Teambesprechungen galt als entscheidend, um den Teams zu helfen, einen dialogischen Ansatz und die Treue zu den Prinzipien der Intervention zu bewahren. Sie beschrieben, wie Peers ihre Kolleginnen und Kollegen oft herausforderten, wenn sich Teambesprechungen von den Prinzipien des Offenen Dialogs entfernten – etwa wenn sich die Gespräche zu sehr auf klinische Aspekte der Versorgung konzentrierten. Dies half den Teams, sich wieder auf die reflektierende Praxis und auf die Emotionen zu besinnen, die für die dialogische Praxis zentral sind:

„Und was so schön ist: Wenn wir Supervision haben, sind sie [die Peers] oft diejenigen, die uns zu den Gefühlen zurückbringen, zur Authentizität der Gefühle, weil sie das in ihrer Arbeit so sehr nutzen. Wenn wir also abschweifen und in unserer Supervision klinischer werden, bringen sie oft ein authentisches Gespräch über Gefühle ein, und das kann uns zu dem zurückbringen, worauf wir uns konzentrieren sollten. Es ist also wirklich, wirklich hilfreich, und wenn ich könnte, würde ich mehr von ihnen einstellen!“ (NP7)

Diskussion

Diese Studie untersuchte die Erfahrungen von Peer-Support-Fachkräften, die in der ODDESSI-Studie Offenen Dialog anboten, sowie die Sichtweisen ihrer Kolleginnen und Kollegen auf die Arbeit von Peers in Teams des Offenen Dialogs. Unsere Analyse ergab drei Themen, die die Erfahrungen und Sichtweisen der Teilnehmenden auf die Arbeit von Peer-Support-Fachkräften im Offenen Dialog sowie Art und Wirkung der Peer-Beteiligung auf die Netzwerkgespräche und die Teamkultur beleuchteten.

Insgesamt schilderten die Peer-Support-Fachkräfte positive Erfahrungen mit der Arbeit im Offenen Dialog. Sie berichteten, dass ihnen ihre Rolle Freude bereitete, und schätzten das Ethos des Ansatzes, insbesondere seinen Fokus auf Empowerment und eine abgeflachte Hierarchie. Tatsächlich gilt die Arbeit innerhalb eines recoveryorientierten Modells wie des Offenen Dialogs und innerhalb einer Organisationskultur, die mit den Werten der Peer-Arbeit übereinstimmt, als wesentlich für die erfolgreiche Implementierung von Peer-Arbeit in psychiatrischen Diensten¹² und als Prädiktor für Arbeitszufriedenheit.²⁶ Darüber hinaus berichteten die Peers, sich gut in ihre Teams integriert zu fühlen, die ihre Arbeit respektierten und wertschätzten – ein Faktor, der ebenfalls positiv mit Arbeitszufriedenheit zusammenhängt.¹¹ Ebenso berichteten die ausgebildeten Gesundheitsfachkräfte von positiven Erfahrungen in der Zusammenarbeit mit Peer-Support-Fachkräften und erkannten deren Wert in den Teams des Offenen Dialogs an. Dies lässt sich teilweise auf die angestrebten Lernergebnisse der Ausbildung im Offenen Dialog zurückführen, zu denen ein Verständnis der Rolle des Peer-Supports und der Zusammenarbeit mit Peers gehört.²⁷

Beim Nachdenken über Art und Wirkung ihrer Arbeit sprachen die Peer-Support-Fachkräfte vor allem darüber, wie das Teilen ihrer gelebten Erfahrung die Netzwerke unterstützen konnte. Unsere Ergebnisse zeigen, dass Selbstoffenbarung als Balanceakt gesehen wurde und einem intentionalen Ansatz der Selbstoffenbarung zu folgen schien:^28,29 Vor dem Teilen ihrer gelebten Erfahrungen wurde überlegt, wann, warum, wie und wie viel offenbart werden sollte.²⁰ Obwohl Selbstoffenbarung als emotional belastender Prozess gilt,^30,31 fühlten sich die Teilnehmenden damit wohl und erwähnten andere häufig berichtete Herausforderungen nicht, etwa die Angst, stigmatisiert zu werden oder auf Kolleginnen und Kollegen weniger professionell zu wirken.³² Dies lässt sich damit erklären, dass der Offene Dialog ein Ansatz ist, der Transparenz und Selbstoffenbarung durch die Fachkräfte fördert, unabhängig davon, ob sie Peers sind oder nicht. In Übereinstimmung mit der übrigen Literatur zum Thema waren sowohl die Peers als auch die anderen Fachkräfte der Ansicht, dass Selbstoffenbarung den Fachkräften half, gleichberechtigte und echte Beziehungen zu den Netzwerken aufzubauen, Hoffnung zu wecken und das Gespräch zu öffnen.^20,28,33,34

Darüber hinaus deuten unsere Ergebnisse darauf hin, dass die gelebten Erfahrungen der Peers die Netzwerkgespräche nicht nur durch Selbstoffenbarung, sondern auf verschiedene Weise erheblich bereicherten. In ihrem konzeptionellen Beitrag argumentieren Hendy et al.²⁰, dass Peer-Support-Fachkräfte im Offenen Dialog durch Einstimmung, Bestätigung, Verbindung und Gegenseitigkeit zur dialogischen Praxis beitragen können. Unsere Ergebnisse stützen dies: Sie zeigen, wie die gelebte Erfahrung der Peers es ihnen ermöglichte, ein tieferes Verständnis der emotionalen Zustände und Bedürfnisse der PWLE zu gewinnen, ihnen zu helfen, Dinge in Worte zu fassen, ihr Vorgehen anzupassen, um sie besser zu unterstützen, ihre Erfahrungen zu bestätigen und ein Gefühl von Normalisierung zu vermitteln. In einer Studie zu den Erfahrungen von PWLE im Programm Parachute NYC,³⁵ das Offenen Dialog und Intentional Peer Support verbindet, berichteten PWLE über mehrere Vorteile, wenn ein Peer an ihrer Versorgung beteiligt war. Sie berichteten, sich im Kontakt mit Peers „weniger entfremdet“ zu fühlen, schätzten es, eine Person im Versorgungsteam zu haben, mit der sie sich identifizieren konnten, und betrachteten Peers als „Vorbild“ und als Quelle der Hoffnung. Bei der Interpretation dieser Ergebnisse sind wir der Ansicht, dass Peer-Support-Fachkräfte ihre eigene „Expertise“ in die Netzwerkgespräche einbringen können, die – wie die Expertise konventionell ausgebildeter Fachkräfte des Offenen Dialogs (z. B. fachärztliche Psychiaterinnen und Psychiater, die über Medikamente informieren, oder Fachkräfte der Sozialen Arbeit, die über Wohnen oder Beschäftigung informieren) – zur Ergänzung des Offenen Dialogs genutzt werden kann.

Über ihre Wirkung auf die Netzwerkgespräche hinaus legen unsere Ergebnisse nahe, dass Peers auch einen breiteren Einfluss auf die gesamte Teamkultur hatten. Ausgebildete Fachkräfte erörterten, wie Peers „alle menschlich hielten“ und eine abgeflachte Hierarchie sowie einen respektvolleren und feinfühligeren Sprachgebrauch förderten. Zudem berichteten sowohl Peers als auch Fachkräfte ohne Peer-Rolle, dass Peers ihre Kolleginnen und Kollegen häufig herausforderten, wenn deren Vorgehen von den Prinzipien des Offenen Dialogs abwich. Diese Ergebnisse deuten darauf hin, dass Peers trotz ihrer berichteten geringen Vertretung in den Teams des Offenen Dialogs einen überproportionalen Einfluss auf die gesamte Teamkultur und auf die Treue zu den Prinzipien der dialogischen Praxis hatten – ein wichtiges Ergebnis im Kontext der ODDESSI-Studie. In einer aktuellen qualitativen Studie³⁶ zu den Erfahrungen von Beschäftigten in der psychiatrischen Versorgung mit der Zusammenarbeit mit Peers berichteten die Teilnehmenden ähnliche Ergebnisse. Sie waren der Ansicht, dass Peers ihnen halfen, die Bedürfnisse der PWLE besser zu verstehen und über ihre eigene Sprache nachzudenken. Vor allem glaubten sie, dass Peers eine Stimme in ihre Teams einbrachten, die gefehlt hatte, und ihnen halfen, ihre beruflichen Perspektiven zu erweitern. Ebenso zeigte ein Bericht über die Wirkung von Peers in psychiatrischen Diensten in Irland, dass die Anbieter der Dienste der Ansicht waren, Peers hätten zu einer stärkeren Recovery-Orientierung der Dienste beigetragen.³⁷ Insgesamt lässt sich die Wirkung der Peer-Support-Fachkräfte auf die Teamkultur in unserer Studie als doppelter Prozess begreifen, der sowohl bewusste Bemühungen umfasst (z. B. Kolleginnen und Kollegen auf ihren Sprachgebrauch oder auf Abweichungen von den Prinzipien des Offenen Dialogs anzusprechen) als auch eine symbolische Dimension, in der bereits ihre Anwesenheit ein Gefühl von Menschlichkeit, Empathie und Zugehörigkeit förderte.

Wir müssen jedoch anmerken, dass es nicht in der Verantwortung der Peer-Support-Fachkräfte liegen sollte, eine recoveryorientierte und unterstützende Teamkultur zu fördern. Eine erfolgreiche Integration von Peer-Support-Fachkräften in psychiatrische Dienste erfordert eine etablierte unterstützende Organisationskultur, die gelebte Erfahrung wertschätzt, oder eine Kultur, die flexibel genug ist, damit die Leitung die Richtung vorgeben sowie Veränderungen umsetzen und steuern kann.^38,39 Speziell im Kontext des Offenen Dialogs gilt die Einführung des Modells in bestehende Settings der psychiatrischen Versorgung als schwierig, da sie einen Kulturwandel und eine Transformation auf individueller Ebene und auf Ebene der Dienste erfordert.^22,40,41 Unsere Ergebnisse legen nahe, dass die Einbeziehung von Peers in Teams des Offenen Dialogs, die bereits über den Wert von Peer-Support-Fachkräften und recoveryorientierter Versorgung geschult wurden, diesen Transformationsprozess zusätzlich erleichtern könnte.

Implikationen

Die Integration von Peer-Support-Fachkräften in Teams des Offenen Dialogs stellt eine vielversprechende Anpassung des Ansatzes dar, die Vorteile für PWLE, für die Peer-Support-Fachkräfte selbst sowie für das gesamte Team und den Dienst bringen kann. Unsere Ergebnisse legen jedoch nahe, dass bei der Einführung von Peers in Dienste des Offenen Dialogs noch Verbesserungsbedarf besteht, etwa darin, eine abgeflachte Hierarchie und einen respektvollen Umgang mit den gelebten Erfahrungen der Peer-Support-Fachkräfte sicherzustellen. Ausgangspunkt sollte sein, das Personal ohne Peer-Rolle im Verständnis von Art und Wert des Peer-Supports zu schulen und darüber nachzudenken, wie eine abgeflachte Hierarchie gewährleistet werden kann. Zudem waren sich alle Teilnehmenden dieser Studie einig, dass es in allen Teams des Offenen Dialogs an Peers mangelte – was möglicherweise mit niedriger Bezahlung und fehlenden Strukturen für berufliche Entwicklung zusammenhängt. Obwohl unsere Ergebnisse darauf hindeuten, dass selbst eine kleine Zahl von Peers in Teams des Offenen Dialogs einen erheblichen Einfluss auf die Teamkultur und den gesamten Dienst haben kann, könnte die Einbeziehung weiterer Peers es mehr Netzwerken ermöglichen, einen Peer an ihrer Versorgung zu beteiligen. Eine höhere Bezahlung für Peers, die die Ausbildung im Offenen Dialog abgeschlossen haben, und Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung innerhalb der Peer-Rolle können helfen, Schwierigkeiten bei der Personalgewinnung und die Personalfluktuation zu überwinden.

Limitationen

Eine der wichtigsten Limitationen dieser Studie besteht darin, dass die Daten hauptsächlich 2020 und 2021 erhoben wurden. Die Erfahrungen sowohl der Peers als auch der Fachkräfte ohne Peer-Rolle könnten sich verändert haben, als sie mehr Erfahrung mit dem Offenen Dialog sammelten oder sich die Dienste weiterentwickelten. Unsere Ergebnisse bieten dennoch eine nützliche Beschreibung des Peer-Supports im POD der ODDESSI-Studie, und ein gemeinsames Interview mit zwei Peers im Jahr 2023 ergab keine Hinweise auf wesentliche Veränderungen in der Art, wie Peer-Support in die Dienste eingebunden war. Ferner ist die Stichprobengröße der Peer-Support-Fachkräfte in dieser Studie zwar als gering anzusehen, angesichts der begrenzten Zahl von Peers in der ODDESSI-Studie jedoch beachtlich. Schließlich verwendete diese Studie relevante Auszüge aus Interviews mit ausgebildeten Fachkräften, die sich allgemeiner auf deren Erfahrungen mit der Durchführung des Offenen Dialogs bezogen. Interviews, die sich ausschließlich auf ihre Erfahrungen in der Zusammenarbeit mit Peers konzentriert hätten, hätten möglicherweise differenziertere Ergebnisse geliefert.

Unsere Ergebnisse deuten darauf hin, dass das Ethos des Offenen Dialogs aufgrund seiner Betonung einer abgeflachten Hierarchie die Einbeziehung von Peers in Teams des Offenen Dialogs erleichtert. Der Offene Dialog bildete eine Plattform, die einen sinnvollen und wirksamen Peer-Beitrag ermöglichte, der als der „fehlende Teil“ eines recoveryorientierten Ansatzes gelten kann. Selbst in geringer Zahl zeigte sich, dass Peer-Support-Fachkräfte im Offenen Dialog die Netzwerkgespräche und die gesamte Teamkultur positiv beeinflussten – hin zu einem empathischeren und dialogischeren Vorgehen. Trotz insgesamt positiver Erfahrungen sahen sich Peers weiterhin mit den üblichen Herausforderungen konfrontiert, die auch in anderen Diensten bestehen, etwa geringer Bezahlung und gelegentlichen Fällen einer unterlaufenen abgeflachten Hierarchie.