Einleitung

Eine auf Organisationen und Teams angewandte systemische Perspektive gilt als vorteilhaft im Umgang mit komplexen Herausforderungen wie organisationalen Veränderungs- und Transformationsprozessen oder anhaltenden Funktionsstörungen in Teams (Hawkins 2019; Hwang 2000; Maes and Van Hootegem 2019). Nach Senge (1990) ermöglicht eine systemische Perspektive die Selbsterneuerung von Organisationen und stärkt ihre Fähigkeit, sich an Veränderungen anzupassen, um zu überleben und zu gedeihen. Seit dem Erscheinen von Senges Buch The 5th Discipline im Jahr 1990 hat die systemische Perspektive in der Organisationsberatung und im Coaching stetig an Popularität gewonnen. Aus dieser Perspektive lassen sich Organisationen und Teams als soziale Systeme betrachten, die in einem umfassenderen Kontext funktionieren. Sie erkennt die dynamischen Wechselwirkungen zwischen den einzelnen Komponenten des Systems an, die sich in ständigem Wandel befinden, und ermöglicht es, die Ziele, Rollen, Werte und Beziehungen zu klären, die solche Systeme kennzeichnen (Bierema 2003; Harrington et al. 1999; Hwang 2000; Lawrence 2021). Innerhalb dieser sozialen Systeme beruht das Wissen der Mitglieder über die Merkmale des Systems (d. h. seine Ziele, Rollen und Werte) vermutlich auf implizitem Wissen (Andrews and Smits 2018; Barton et al. 2004), also auf stillschweigendem Wissen, das Gewohnheiten, Überzeugungen, Werte und soziale Strukturen umfasst, die sich darauf beziehen, „wie wir die Dinge hier machen“ (Lam 2000).

Auch wenn Fachpersonen aus Beratung und Coaching sowie Führungskräfte von der Bedeutung einer systemischen Perspektive auf Organisationen und vom Nutzen impliziten Wissens überzeugt sein mögen, kann es ihnen schwerfallen, diese Perspektive in ihrer täglichen Praxis anzuwenden. Die wirksame Umsetzung einer systemischen Perspektive in einem organisationalen Kontext erfordert ihre Übersetzung in einen praktischen Ansatz oder ein praktisches Werkzeug. Da implizites Wissen möglicherweise nur auf einer unbewussten Ebene vorhanden ist, reicht die ausschließliche Nutzung expliziter und oft verbaler Kommunikation unter Umständen nicht aus. Eine bekannte praktische Methode, die auf den Zugang zu diesem impliziten Wissen abzielt, ist die Soft Systems Methodology (Checkland 2000).

Eine weitere Methode, der zugeschrieben wird, eine systemische Perspektive in einen praktischen Ansatz zu übersetzen, und die den Zugang zu implizitem Wissen ermöglicht, ist die Methode der systemischen Aufstellung (Weinhold et al. 2014). Diese Methode zielt darauf ab, Menschen ihren sozialen Kontext bewusster zu machen und ihr implizites Wissen über diesen sozialen Kontext explizit werden zu lassen. Sie beinhaltet ein Herauszoomen von der Ebene des Individuums auf die umfassendere Ebene des sozialen Kontexts und umfasst eine räumliche Live-Visualisierung der Elemente eines sozialen Systems. Die Methode wird derzeit in Bereichen wie organisationaler Wandel, Führungskräfteentwicklung, Teamcoaching und Konfliktlösung eingesetzt sowie zu explorativen Zwecken, etwa für Stakeholder-Analysen und Strategieentwicklung (Burchardt 2015; Weinhold et al. 2014). Darüber hinaus wird die Methode im Kontext von Unterricht und Lehrkräfteentwicklung angewandt (Kopp and Martinuzzi 2013; Sipman et al. 2022). Im nächsten Abschnitt beschreiben wir die Methode und ihre praktische Umsetzung ausführlicher.

Weltweit scheinen Fachpersonen aus Coaching, Beratung und anderen Bereichen die Methode der systemischen Aufstellung aufgegriffen zu haben, was in den letzten Jahrzehnten zu ihrer Verbreitung geführt hat. Es gibt mehrere Ausbildungsinstitute rund um den Globus sowie zahlreiche Bücher, die die Praxis beschreiben. Eine Literaturübersicht zur Methode der systemischen Aufstellung (Scholtens et al. 2021) ermittelte über 100 Publikationen, die überwiegend der populärwissenschaftlichen Literatur zuzuordnen sind. Eine im März 2023 durchgeführte Google-Suche nach „Systemic Constellations training“ ergab über 1.000 Treffer. Zudem wurde eine internationale Organisation gegründet, die derzeit rund 150 Mitglieder zählt und sowohl einzelne Coaching- und Beratungsfachleute als auch Ausbildungsinstitute zertifiziert (siehe www.infosyon.com).

Doch obwohl die Methode zu florieren scheint, hat sie bislang nur wenig Aufmerksamkeit von der Wissenschaft erhalten, und die wissenschaftliche Evidenz zu ihrer Wirksamkeit ist begrenzt (Scholtens et al. 2021; Weinhold et al. 2014). Beratende bilden sich im Selbststudium weiter, schöpfen dabei aus der vielfältigen Landschaft von Kursen, Workshops und Büchern und wenden die Methode in der Regel auf unterschiedliche Weise in Kombination mit anderen Methoden an, die sie beherrschen (Fasching 2009; Tenner 2014; Wakefield 2014).

Aufgrund dieses Learning-by-Doing-Ansatzes, bei dem Praxis mit individuellen Lernwegen verbunden wird, liegen derzeit kaum Daten über die Fachpersonen vor, die die Methode der systemischen Aufstellung in Organisationen einsetzen, oder darüber, wie sie sie in ihrer täglichen Praxis anwenden. Dieser Mangel an Erkenntnissen über die Praxisgemeinschaft und darüber, wie und wann die Methode angewandt wird, erschwert die wissenschaftliche Evaluation, etwa der Wirksamkeit der Methode, ebenso wie die Festlegung von Qualitätsstandards zur Überwachung ihrer Anwendung. Folglich besteht das Risiko eines unwirksamen und möglicherweise schädlichen Einsatzes (Groth 2004; Scholtens et al. 2021).

Einblicke in die Praxisgemeinschaft und ihre Bedürfnisse zu gewinnen, ist ein wichtiger erster Schritt, um das Verständnis der Methode und ihrer Anwendung voranzubringen. Ziel dieser Studie war es daher, einen Überblick über das Feld der international tätigen Fachpersonen zu geben, die die Methode der systemischen Aufstellung in organisationalen Settings einsetzen, und besser zu verstehen, warum, wann und wie die Methode derzeit angewandt wird. Diese Erkenntnisse werden dazu beitragen, einen Ansatz zur wissenschaftlichen Evaluation der Methode zu entwickeln und die Entwicklung einer evidenzbasierten Praxis voranzutreiben.

Die Methode der systemischen Aufstellung

Die Ursprünge der Methode der systemischen Aufstellung liegen in den systemischen Familienaufstellungen, die in Therapie und klinischer Beratung angewandt werden (Konkolÿ Thege et al. 2021). Ab dem Jahr 2000 wurden systemische Aufstellungen weiterentwickelt und auf andere soziale Systeme wie Organisationen und Teams übertragen (Scholtens et al. 2021; Weinhold et al. 2014). Die Methode beruht auf einer systemisch-phänomenologischen Perspektive (Sipman et al. 2022). Eine Prämisse der Methode lautet, dass Menschen über intuitives Wissen hinsichtlich der Strukturen, Beziehungen und Interdependenzen der Komponenten der sozialen Systeme verfügen, denen sie angehören. Dieses Wissen ist jedoch oft implizit und unbewusst, kann aber explizit gemacht werden.

Zu diesem Zweck werden systemische Aufstellungen eingesetzt, um ein soziales System durch eine räumliche Anordnung von Elementen, die für den sozialen Kontext relevant sind, zu visualisieren. Diese Elemente sind hauptsächlich Personen oder Gegenstände, die Funktionen oder Rollen im sozialen System (z. B. die Leitung), Gruppen oder Stakeholder (z. B. Kundschaft oder Patientinnen und Patienten) repräsentieren. Sie können auch Konzepte oder gesellschaftliche Aspekte (z. B. einen Wert oder Bildung) umfassen. Auf diese Weise lassen sich das soziale System und seine miteinander verbundenen Komponenten sichtbar und greifbar machen. Die Methode wird oft in einem Workshop-Setting mit 10–30 Teilnehmenden und einer ausgebildeten Aufstellungsleitung angewandt. Häufig bringt eine teilnehmende Person ein Anliegen ein, das dann während einer Sitzung gemeinsam von der Gruppe bearbeitet wird. Für das Anliegen und seinen sozialen Kontext relevante Elemente werden bestimmt und auf einem Tisch oder irgendwo im Raum platziert. Anschließend leitet die Aufstellungsleitung die Erkundung der Strukturen des sozialen Systems, der Interdependenzen zwischen seinen Elementen und der verschiedenen Perspektiven durch die einbringende Person und die Gruppe an. Dieser angeleitete Prozess, in dem die Aufstellungsleitung individuelle und gemeinsame Reflexionen anregt, ermöglicht es, andere Perspektiven als die eigene auf Organisationen, Teams oder jeden anderen sozialen Kontext zu erkunden. Neben der Anwendung in Gruppen kann die Methode auch im Einzelcoaching eingesetzt werden. Eine ausführliche Beschreibung ihrer Anwendung findet sich in einer früheren Publikation (Scholtens et al. 2021) und im Online-Zusatzmaterial.

Methode

Mit der Software Qualtrics (USA) wurde ein digitaler Fragebogen mit offenen und geschlossenen Fragen erstellt. Er wurde Mitgliedern der internationalen Gemeinschaft aus Beratung, Coaching und Training über die Netzwerke von Infosyon, großer Ausbildungsinstitute wie dem Bert Hellinger Instituut in den Niederlanden (www.hellingerinstituut.nl) und dem Wieslocher Institut für systemische Lösungen in Deutschland (www.wieslocher-institut.com) sowie über Institutionen aus unseren eigenen Netzwerken zugänglich gemacht. Darüber hinaus ermutigten wir die Befragten, den Fragebogen in ihren eigenen Netzwerken zu verbreiten. Dieses Schneeballverfahren diente unserem Ziel, eine breitere internationale Gemeinschaft zu erreichen. Um eine internationale Repräsentation sicherzustellen, war die Umfrage in fünf Sprachen verfügbar: Niederländisch, Englisch, Deutsch, Portugiesisch und Spanisch. Wir wählten diese Sprachen, weil sie in den vorhandenen Publikationen zur Methode der systemischen Aufstellung verwendet werden (Scholtens et al. 2021) und bei Infosyon sowie bei den von uns konsultierten Ausbildungsinstituten häufig vorkamen. Wir erwarteten daher, dass es sich um die Sprachen handelt, die von den Fachpersonen, die mit der Methode der systemischen Aufstellung arbeiten, am häufigsten verwendet werden.

Der Fragebogen umfasste soziodemografische Items wie Geschlecht, Alter, Nationalität und Beschäftigungsstatus. Außerdem wurden die Befragten gefragt, wie lange sie die Methode bereits nutzten, in welchen Settings und für welche Anliegen. Sie wurden auch gefragt, wie sie in der Anwendung ausgebildet worden waren und ob sie die Methode mit anderen Methoden kombinierten. Zusätzlich nahmen wir offene Fragen auf, um mehr Details über die Motivationen und Erfahrungen der Trainingsfachleute in Bezug auf die Methode der systemischen Aufstellung zu erheben. Wir fragten die Befragten, was ihr Interesse an der Methode geweckt hatte, welche Vor- und Nachteile sie in ihrer Anwendung sahen und ob sie Erfahrungen mit einer kontraproduktiven Anwendung gemacht hatten. Schließlich gaben die Befragten an, was ihnen als Anwendende der Methode helfen könnte, die Qualität ihrer Arbeit zu verbessern, und was in der breiteren Gemeinschaft nötig wäre, um die Qualität der Methode allgemein zu verbessern.

Die Umfrage wurde mit acht Personen (Fachpersonen aus der Zielpopulation mit mehr als 10 Jahren Erfahrung in der Anwendung der Methode) aus verschiedenen Sprachräumen pilotiert. Wir passten die Items entsprechend den Rückmeldungen der Pilotteilnehmenden an, bevor wir den Fragebogen an Coaching-, Beratungs- und Trainingsfachleute der internationalen Gemeinschaft verteilten, die die Methode der systemischen Aufstellung in organisationalen Settings anwenden. Die Befragten erhielten eine Einladung zur Teilnahme, die Informationen über die Studie und einen Link zum Fragebogen enthielt. Teilnahmeberechtigt waren Personen über 18 Jahre, die bereits Erfahrung mit der Anwendung der Methode der systemischen Aufstellung in einem organisationalen Setting hatten oder dies planten. Personen, die weder Erfahrung mit der Anwendung dieser Methode hatten noch dies planten, wurden von der Studie ausgeschlossen. Darüber hinaus wurden keine weiteren Ausschlusskriterien festgelegt, da wir keine Vorkenntnisse über das Erfahrungsniveau der Fachpersonen hatten. Wir schlossen Teilnehmende ein, die die Anwendung der Methode der systemischen Aufstellung planten, weil sie junge Fachpersonen oder solche am Anfang ihrer Laufbahn mit begrenzter Erfahrung repräsentieren könnten. Der vollständige Fragebogen und das Informationsschreiben zur Studie sind im Online-Zusatzmaterial enthalten.

Wir führten eine induktive Inhaltsanalyse der qualitativen Daten aus den offenen Fragen durch. Zwei Mitglieder des Forschungsteams codierten die Daten unabhängig voneinander anhand des Codebuchs, das nach der ersten Codierungsrunde entwickelt worden war. Bei Uneinigkeit über die Codierung wurde eine dritte forschende Person in die Diskussion einbezogen, und alle drei legten ihre Begründungen für die Codierung dar, bis ein Konsens erreicht war. Antworten, die von keiner der verfassenden Personen interpretiert werden konnten, wurden nicht codiert. Die quantitativen Daten wurden mit dem Programm SPSS Statistics von IBM, Version 23.0, analysiert. Wir führten vor allem deskriptive Analysen durch.

Die Studie wurde von der Ethikkommission des Forschungsinstituts genehmigt (Genehmigungsnummer: 202,000,571) und im Open Science Framework (https://osf.io/4buzw) als Teil einer größeren Studie zur Methode der systemischen Aufstellung präregistriert. Alle Befragten gaben ihre informierte Einwilligung. Um Privatsphäre und Vertraulichkeit zu gewährleisten, wurde die Umfrage anonym ausgefüllt, und es wurden keine personenbezogenen Daten erhoben. Wer Informationen über die Ergebnisse der Studie erhalten wollte, konnte am Ende der Umfrage eine E-Mail-Adresse angeben. Diese E-Mail-Adressen wurden getrennt von den Umfragedaten gespeichert, um die Anonymität zu wahren.

Ergebnisse

Merkmale der Befragten

Zwischen dem 14. Dezember 2020 und dem 22. Juni 2021 nahmen 319 Fachpersonen an der Umfrage teil. Wer angab, die Methode nie genutzt zu haben und dies auch nicht zu planen, wurde nicht in die Studie aufgenommen (n = 46). Insgesamt nutzten 273 Befragte die Methode (n = 260) oder planten ihre Nutzung (n = 13). Sechs von ihnen gaben an, die Methode nicht mehr zu nutzen, etwa weil sie den Arbeitsplatz gewechselt oder überwiegend eine andere Methode eingesetzt hatten. Die Mehrheit der Befragten war weiblich (n = 173; 63%). Mehr als die Hälfte der Befragten war 41–55 Jahre alt (n = 158; 58%), weitere 7% (n = 19) waren 26–40 Jahre alt, 32% (n = 86) 56–70 Jahre alt und 2% (n = 6) über 70 Jahre alt. Tabelle 1 gibt einen Überblick über die Merkmale der Befragten. Die meisten Befragten waren freiberuflich tätig (selbstständig und ohne Personal) und arbeiteten überwiegend in Beratung oder Coaching. Im Durchschnitt verfügten die Befragten über 4,4 Jahre (oft berufsbegleitende) Ausbildung in der Methode der systemischen Organisationsaufstellung. Die meisten Befragten stammten aus Deutschland, den Niederlanden oder dem Vereinigten Königreich, die Studie zeigte jedoch eine nahezu weltweite Abdeckung. Abbildung 1 zeigt die internationale Verteilung der Teilnehmenden.

Anwendung der Methode

Die Ergebnisse der Studie zeigten, dass die Befragten die Methode regelmäßig anwandten, und zwar im Einzel-, Team- und Organisationscoaching sowie für ein breites Spektrum an Themen (siehe Tabelle 1; Abb. 2). Mehr als 60% der Befragten gaben an, die Methode zur Entwicklung neuer Erkenntnisse, zur Konfliktlösung und für das Funktionieren von Teams zu nutzen. Darüber hinaus berichteten mehr als 50% der Befragten, sie für Organisationsentwicklung, die Erkundung neuer Sichtweisen und Führungskräfteentwicklung einzusetzen. Neben den oben genannten vorgegebenen Optionen nannten die Befragten folgende Anwendungsbereiche: Marketing, Markenentwicklung, Karriereentwicklung und Persönlichkeitsentwicklung. 60% der Befragten (n = 163) wandten die Methode auch online an. Außerdem wandten die Befragten die Methode in kleinen, großen und multinationalen Unternehmen oder Einrichtungen (mit 1 bis über 50.000 Beschäftigten) sowie in einer Vielzahl von Branchen und Sektoren an (eine vollständige Liste findet sich im Online-Zusatzmaterial). Die Hälfte der Befragten (50%; n = 136) war der Ansicht, mit den inneren Gesetzmäßigkeiten und Werten eines Unternehmens oder einer Branche zumindest in gewissem Maße vertraut sein zu müssen, um die Methode wirksam anzuwenden, während 28% (n = 77) dies für nicht notwendig hielten. Die Hälfte der Befragten kombinierte die Methode regelmäßig mit anderen Methoden (53%; n = 144). Die am häufigsten genannten Methoden, die mit Aufstellungen kombiniert wurden, waren solche mit Schwerpunkt auf Gruppendynamik, Techniken des Teamcoachings, allgemeine Techniken der Organisationsentwicklung und die Theorie U (siehe Abb. 3). Zusätzlich zu den vorgegebenen Optionen berichteten die Befragten von der Nutzung allgemeiner Coachingtechniken, des neurolinguistischen Programmierens (NLP), von Spiral Dynamics und von Achtsamkeitsmethoden.

Positive Erfahrungen mit der Methode

In der offenen Frage verwiesen die Befragten am häufigsten auf spezifische Merkmale der Methode, die sie als vorteilhaft ansahen, etwa ihre wahrgenommene Wirksamkeit (37%) und die Klarheit, die sie beim Verständnis verborgener Dynamiken schaffen kann (15%) (Tabelle 2). Darüber hinaus wurden die Tiefe der Methode (11%), die Betonung verkörperter Erfahrung (14%), die Möglichkeit, Systeme zu visualisieren (9%), und die Nutzung einer systemischen Perspektive (6%) als Vorteile der Methode genannt. Als Vorteile für Coaching- und Beratungsfachleute nannten die Befragten die eigene Entwicklung (20%) oder die ihres Berufs (16%). Einige Befragte (10%) sahen die Methode als zusätzliches Coachingwerkzeug und als wertvolle Ergänzung, die ihren Werkzeugkasten bereichert. Tabelle 2 zeigt alle Codes, die für die offene Frage „Welche persönlichen Vorteile erleben Sie durch die Anwendung der Methode?“ verwendet wurden, mit Beispielen aus den Daten und der Anzahl der Befragten, deren Antworten den jeweiligen Codes zugeordnet wurden.

Im Zusammenhang mit den Vorteilen der Methode nannten die Befragten am häufigsten ihre wahrgenommene Wirksamkeit als Grund für ihr anfängliches Interesse (22%) (Tabelle S1, Online-Zusatzmaterial). Weitere Merkmale der Methode wie ihre Tiefe (10%), die Betonung verkörperter Erfahrung (10%), die Möglichkeit, Systeme zu visualisieren (9%), und die Nutzung einer systemischen Perspektive (8%) wurden als Gründe genannt, die das Interesse der Befragten geweckt hatten. Darüber hinaus sahen einige eine Chance, ihren eigenen Beruf weiterzuentwickeln (8%) und ein zusätzliches Coachingwerkzeug zu erwerben (5%). Einige Befragte gaben jedoch nicht an, welche Aspekte ihr Interesse geweckt hatten; stattdessen schilderten sie, wie sie auf die Methode aufmerksam geworden waren, etwa durch eigene persönliche oder berufliche Erfahrungen (36%) oder weil jemand sie empfohlen hatte (9%).

Nachteile und kontraproduktive Wirkungen

Die von den Befragten in der offenen Frage genannten wahrgenommenen Nachteile der Methode ließen sich danach unterscheiden, ob sie sich auf die Merkmale der Methode, auf die Kundschaft bzw. das Anwendungsfeld oder auf die Coaching- bzw. Beratungsfachleute bezogen (Tabelle 3). Die Befragten nannten folgende Schwierigkeiten im Zusammenhang mit der Methode: Schwierigkeit, die Methode zu erklären (9%), mögliche unangenehme Ergebnisse (6%), praktische Fragen (4%), fehlende Zertifizierung (4%), eine schwache wissenschaftliche Basis (3%) und ein großer Interpretationsspielraum (3%). Ein wichtiger Nachteil in Bezug auf die Kundschaft war deren Misstrauen oder „Zurückhaltung“, die Methode auszuprobieren (15%). Außerdem nannten die Befragten die Abhängigkeit von Voraussetzungen auf Seiten der Kundschaft (z. B. deren Bereitschaft zur Teilnahme) sowie den eingeschränkten Anwendungskontext der Methode (8%), das frühe Stadium des Marktes (5%) und finanzielle Aspekte (5%). Neununddreißig Befragte (14%) sahen keine Nachteile. Tabelle 3 zeigt alle Codes, die sich aus der offenen Frage „Welche persönlichen Nachteile erleben Sie durch die Anwendung der Methode?“ ergaben, mit Beispielen aus den Daten und der Anzahl der Befragten, deren Antworten den jeweiligen Codes entsprachen.

Eine Minderheit der Befragten (n = 37) berichtete von kontraproduktiven Wirkungen. Beispiele waren die Erfahrung, dass die Methode für die Kundschaft zu konfrontativ oder verwirrend war (n = 9), dass sie frühere Traumata berührte (n = 4) und dass sie bei der Kundschaft Frustration auslöste (n = 3). Acht Befragte berichteten, auf zu viel Widerstand gestoßen zu sein, um wirksam mit der Methode arbeiten zu können, und fünf gaben an, dass die Anwendung der Methode insgesamt erfolglos geblieben sei. Einige Befragte (n = 22) stellten Vermutungen über mögliche Gründe für diese kontraproduktiven Wirkungen an. Sie meinten, die Methode sei nicht korrekt angewandt worden oder die Aufstellungsleitung hätte die Methode wirksamer einführen und einen stärker erdenden Rahmen sowie eine sicherere Umgebung bieten sollen. Außerdem vermuteten sie, dass die leitende Person nicht ausreichend ausgebildet war, nicht genug Erfahrung hatte oder zu dominant war, um eine wirksame Aufstellung zu erreichen.

Bedarfsanalyse

Die Antworten auf die offenen Fragen „Was wäre für Sie als anwendende Person der Methode am hilfreichsten, um die Qualität Ihrer Arbeit zu verbessern?“ und „Was braucht das Feld (d. h. die Gemeinschaft der Praktizierenden) der Methode der systemischen Organisationsaufstellung?“ zeigten verschiedene Bedürfnisse in Bezug auf die Methode, auf die Kundschaft oder das Feld und auf die Coaching- bzw. Beratungsfachleute. Bedürfnisse in Bezug auf die Methode selbst waren mehr (wissenschaftliche) Forschung zur Methode (7%), die Verfügbarkeit einer guten Beschreibung oder eines Leitfadens (7%) und die Zertifizierung von Coaches und Ausbildungsinstituten (3%) (Tabelle S2 im Online-Zusatzmaterial). Die Befragten nannten folgende Bedürfnisse in Bezug auf die Kundschaft und das Anwendungsfeld: mehr Akzeptanz bei der Kundschaft (7%) und mehr Möglichkeiten, die Methode anzuwenden (3%). Schließlich nannten die Befragten Bedürfnisse, die die Coaching-Fachleute selbst betreffen: mehr Praxis mit der Methode (12%), mehr kollegiale Unterstützung (12%), kontinuierliches Lernen und Selbstentwicklung (11%) sowie die Anbindung an eine Gemeinschaft (7%).

Für das Feld als Ganzes nannten die Befragten folgende Bedürfnisse: eine solide wissenschaftliche Grundlage (10%), eine bessere Verfügbarkeit erschwinglicher Materialien und hochwertiger Ausbildungsprogramme (7%) (Tabelle S3, Online-Zusatzmaterial). Außerdem gaben sie an, dass eine Entmystifizierung der Methode (3%) von Vorteil wäre, damit sie keine esoterischen Assoziationen weckt. Ferner sollte die Methode breiter vermarktet werden (10%) und mehr Anerkennung erlangen (8%). Darüber hinaus nannten sie die Notwendigkeit, die Qualität der Anwendung der Methode zu verbessern, möglicherweise durch die Einführung einer Zertifizierung für Coaching- und Beratungsfachleute (9%). Innerhalb des Feldes verwiesen die Befragten auf den Bedarf an mehr Einheit, weniger Konkurrenz und mehr Offenheit gegenüber anderen Methoden (7%) sowie an einer (internationalen) Gemeinschaft (4%).

Diskussion

Nach unserem Kenntnisstand ist dies die erste Studie, die ein Gesamtbild der Fachpersonen zeichnet, die mit der Methode der systemischen Aufstellung eine systemische Perspektive in einem organisationalen Setting anwenden. Unsere Ergebnisse zeigen, dass die professionell Anwendenden dieser Methode eine breite, internationale Gemeinschaft bilden und dass die Zahl der in der Methode ausgebildeten Fachpersonen im Laufe der Jahre stetig gestiegen ist. Zudem wird die Methode in einer Reihe von Coaching- oder Beratungssettings und in unterschiedlichen Sektoren und Branchen angewandt.

Unsere Ergebnisse beleuchteten zudem die anfänglichen Motivationen der Anwendenden, die wahrgenommenen Vorteile und Nachteile der Methode sowie die weitergehenden Bedürfnisse der professionellen Gemeinschaft. Die Wahrnehmung der Wirksamkeit der Methode war einer der Hauptaspekte, die das Interesse der Fachpersonen ursprünglich geweckt hatten, und zugleich der wichtigste der Methode zugeschriebene Vorteil. Obwohl die tatsächliche Wirksamkeit der Methode in dieser Studie nicht wissenschaftlich überprüft wurde, steht diese Wahrnehmung im Einklang mit den Ergebnissen früherer Studien (Boland and Michaelis 2006; Gutmark 2014; Kolodej et al. 2016). Zu den besonders geschätzten spezifischen Merkmalen der Methode gehörten die Nutzung einer systemischen Perspektive, die Betonung verkörperter Erfahrung und die Möglichkeit, das System zu visualisieren. Darüber hinaus erwähnten die Befragten, dass die Methode das Verständnis verborgener Dynamiken in einem Team oder einer Organisation erleichtere und die Fähigkeit der Einzelnen stärke, das große Ganze zu sehen. Diese Beobachtungen bestätigen den Wert dieser Methode für die praktische Anwendung einer systemischen Perspektive auf Teams oder Organisationen.

Der von den Befragten ausdrücklich genannte Aspekt der Visualisierung wurde auch von Kopp und Martinuzzi (2013) als Vorteil der Methode der systemischen Aufstellung beschrieben. Sie argumentierten insbesondere, dass Visualisierung es ermöglicht, ein Anliegen und seinen Kontext auf einen Blick zu erfassen. Visualisierung ist auch ein Merkmal anderer in organisationalen Settings angewandter Methoden, etwa des Erstellens von „Rich Pictures“ in der Soft Systems Methodology, bei der das Zeichnen den ersten Schritt zur Erkundung eines Problems und zur Gewinnung von Erkenntnissen über das System darstellt (Checkland 2000). Wie die Methode der systemischen Aufstellung beinhalten auch dramabasierte Methoden, zum Beispiel Psychodrama und Soziodrama, eine visuell-räumliche Darstellung von Beziehungen und eine Externalisierung des inneren Bildes der Klientel mithilfe von Rollenspielen (Schumacher 2000). Ein wesentlicher Unterschied zwischen diesen Ansätzen besteht darin, dass das Psychodrama sich auf das Verhalten einer Person oder einer Gruppe konzentriert, während die Methode der systemischen Aufstellung darüber hinaus darauf abzielt, das zugrunde liegende implizite Wissen der Einzelnen über den sozialen Kontext an die Oberfläche zu bringen. Zudem legt die Methode der systemischen Aufstellung bei der Bearbeitung eines Anliegens einen stärkeren Akzent auf eine systemische Perspektive (Schumacher 2000).

Als Nachteile der Methode nannten die Fachpersonen eine schwache wissenschaftliche Basis, fehlende Zertifizierung und Qualitätssicherung, Interpretationsspielraum und den Anschein des Esoterischen. Diese Bedenken decken sich mit den in der Literatur geäußerten (Groth 2004; Scholtens et al. 2021). Die Befragten führten mögliche unangenehme Ergebnisse und kontraproduktive Erfahrungen auf eine suboptimale Anwendung oder unzureichende Ausbildung zurück und unterstrichen damit den dringenden Bedarf an einer stärkeren Professionalisierung des Feldes und an einer wissenschaftlichen Evaluation der Methode. Die Entwicklung einer wissenschaftlichen Grundlage und von Maßnahmen zur Qualitätssicherung sowie hochwertiger Lehrmaterialien und Ausbildungsprogramme wurden in der Bedarfsanalyse als vorrangige Bedürfnisse identifiziert. Zwar bietet Infosyon eine Zertifizierung von Ausbildungsinstituten und Einzelpersonen an, doch ist dies in der internationalen Gemeinschaft entweder nicht allgemein bekannt, oder es handelt sich nicht um die Art bzw. das Niveau der Zertifizierung, die sich die Befragten wünschen.

Insgesamt ergab sich aus der Bedarfsanalyse als Priorität die Verbesserung der Qualität der Methode selbst, ihrer Anwendung und der professionell Anwendenden. Dazu bedarf es eines besseren (wissenschaftlichen) Verständnisses der Methode sowie Belegen für ihre Wirksamkeit und Maßnahmen zur Sicherung und Überwachung ihrer Qualität. Um die Qualität der Coaching-Fachleute zu verbessern, verwiesen die Befragten auf den Bedarf an mehr Möglichkeiten zum Selbststudium und zur Ausbildung sowie auf den Zugang zu hochwertigen Lehrmaterialien, Ausbildungsprogrammen, kollegialen Netzwerken und Supervision. Mit der Zeit könnte eine verbesserte Qualität zu einer professionelleren Anwendung führen, die der von den Befragten beobachteten Zurückhaltung und dem mangelnden Verständnis auf Seiten der Kundschaft entgegenwirken könnte. Zudem könnte Qualitätssicherung zu größerer Bekanntheit und Akzeptanz der Methode auf professioneller Ebene führen. Andere im Coaching- und Beratungsfeld eingesetzte Methoden haben ähnliche Wege genommen und sind oft aus der Praxis hervorgegangen (Grant and O’Connor 2019). Ein Beispiel ist die achtsamkeitsbasierte kognitive Therapie (Segal et al. 2013). Obwohl Meditation eine uralte Praxis ist, ermöglichten die Schaffung eines standardisierten Protokolls und eine Ausbildung in Meditationspraxis die Überprüfung von Zweckmäßigkeit und Wirksamkeit der Methode in der Forschung. Infolgedessen lässt sich ein standardisierter Ansatz nutzen, um die Methode anderen zu vermitteln. Diese Entwicklungen führten zu einer breiten Akzeptanz der achtsamkeitsbasierten kognitiven Therapie, die gründlich erforscht wurde und sich zu einer evidenzbasierten Intervention entwickelt hat, die heute von vielen Krankenversicherungen übernommen wird.

Eine Stärke der vorliegenden Studie ist ihr großer Umfang und die breite internationale Verteilung der Befragten, die die Methode der systemischen Organisationsaufstellung professionell anwandten. Zudem ermöglichten die offenen Fragen eine Erkundung der Perspektiven und Meinungen der Fachpersonen. Die qualitativen Daten wurden von zwei Mitgliedern des Forschungsteams unabhängig voneinander codiert, bei Uneinigkeit unter Einbeziehung einer dritten forschenden Person, was die Zuverlässigkeit der Datenextraktion erhöht. Dennoch räumen wir folgende Einschränkungen ein. Trotz der vielen offenen Fragen in der Umfrage war die Menge an Informationen, die die Befragten liefern konnten, begrenzt. Außerdem könnten einige Fragen missverstanden oder falsch interpretiert worden sein. Um solchen Missverständnissen entgegenzuwirken, führten wir eine Pilotbefragung durch. Eine weitere Einschränkung betraf die Nationalitäten der Befragten, da sich die Mehrheit in Westeuropa befand. Diese ungleiche Verteilung der Nationalitäten könnte darauf zurückzuführen sein, dass in dieser Region generell mehr Fachpersonen die Methode nutzen. Da die tatsächliche Zahl der Fachpersonen, die die Methode nutzen, unbekannt ist, können wir keine endgültigen Schlüsse darüber ziehen, welcher Anteil der Fachpersonen in die Studie einbezogen wurde oder ob die Verteilung nach Fachpersonen, Sprachen und Ländern der Realität nahekam. Trotz dieser Einschränkung stimmt uns die im Verhältnis zu den rund 150 Mitgliedern von Infosyon große Zahl an Befragten, zusammen mit der weltweiten Abdeckung der Studie, zuversichtlich, dass die Studie einen beträchtlichen Teil der Fachpersonen erreicht hat, die die Methode derzeit tatsächlich nutzen. Ferner könnte die Studie vor allem Fachpersonen erfasst haben, die mit der Methode zufrieden sind. Auch wenn sich diese Einschränkung wahrscheinlich nur geringfügig auf die Ergebnisse zur Beschreibung der Gemeinschaft und ihrer Bedürfnisse auswirkt, sollte der berichteten wahrgenommenen Wirksamkeit weniger Gewicht beigemessen werden.

Die Ergebnisse dieser in der internationalen Gemeinschaft der Fachpersonen durchgeführten Studie zeigen, dass die Methode der systemischen Aufstellung potenziell ein wirksamer und praktikabler Ansatz ist, um in einem organisationalen Setting eine systemische Perspektive anzuwenden. Sie rücken jedoch auch die Bedeutung einer wissenschaftlichen Evaluation der Wirksamkeit dieser Methode in den Vordergrund. Die von den Befragten wahrgenommene Wirksamkeit in Verbindung mit bestimmten Merkmalen, die für die Organisationsberatung als vorteilhaft gelten, liefert wichtige Hinweise für künftige Studien und damit für die Schaffung evidenzbasierter Praktiken. Angesichts des breiten und internationalen Umfangs, in dem die Methode derzeit angewandt wird, und der wachsenden Zahl von Menschen, die als Kundschaft mit dieser Methode in Berührung kommen, erscheint ihre wissenschaftliche Weiterentwicklung von entscheidender Bedeutung.