Introduction

Au Royaume-Uni, les programmes de soutien à la parentalité fondés sur la théorie de l’apprentissage social (Bandura, 1977 ; Gavazzi, 2011) sont recommandés comme intervention clé auprès des jeunes qui présentent de l’agressivité et de la violence (NICE, 2017). Ces programmes partent du principe que le comportement des jeunes peut être modifié par le renforcement et le modelage. Les données sont pourtant contrastées : une méta-analyse récente n’a trouvé aucune approche systématiquement supérieure aux autres (Bakker et al., 2017). En outre, la complexité des besoins des familles qui recourent aux services, ainsi que l’impasse possible lorsque des jeunes refusent de s’engager, peuvent obliger les équipes à recourir à d’autres interventions (Coogan, 2014 ; Jakob, 2018b ; Newman et al., 2014).

L’une de ces alternatives systémiques est la résistance non violente (RNV) (Omer, 2004). S’inspirant des mouvements de protestation sociopolitique du XX^e siècle, la RNV se démarque des modèles dominants en affirmant que chercher à changer le comportement des jeunes est une entreprise vouée à l’erreur (Lebowitz et al., 2014 ; Weinblatt et Omer, 2008). La RNV vise plutôt à rétablir la présence et la capacité d’agir des adultes qui prennent soin des jeunes dans leur relation avec ces jeunes, afin de pouvoir résister pacifiquement à la violence (Jakob, 2018b ; Omer, 2004 ; Weinblatt et Omer, 2008). Avant tout, cette résistance permet aux adultes de modifier leurs schémas d’interaction avec les jeunes, notamment en gérant mieux leurs réactions à la violence. Mais, conformément au principe systémique de circularité (Becker et al., 2022 ; Dallos et Draper, 2010 ; Selvini et al., 1980), le comportement des jeunes peut lui aussi changer quand ces jeunes font l’expérience d’une figure adulte plus présente, plus contenante et plus aimante (Jakob, 2018b ; Lebowitz et al., 2014 ; Weinblatt et Omer, 2008).

La RNV comprend des « méthodes d’action positive », parmi lesquelles l’« annonce », par laquelle la famille déclare formellement à l’enfant qu’elle n’acceptera plus sa violence ; le « sit-in », où les adultes s’installent calmement dans sa chambre pour protester contre ses actes ; et la « campagne de préoccupation », dans laquelle le réseau élargi autour de l’enfant prend contact avec l’enfant de manière coordonnée pour exprimer son inquiétude ou sa fierté au sujet de comportements précis (Omer, 2004 ; Partnership Projects, 2013). La RNV replace ainsi la violence dans son contexte social (Omer et Lebowitz, 2016) et invite les adultes à s’appuyer sur un soutien plus large pour reconnaître la violence et témoigner des changements opérés dans la famille (Omer, 2004). Parmi les autres processus clés figurent la résistance aux comportements de contrôle par le refus des exigences déraisonnables ; la « réponse différée », par laquelle l’adulte travaille sur ses propres schémas d’escalade et retarde sa réaction à l’agressivité ; et les « gestes de réconciliation », petits actes de soin inconditionnel comme déposer une boisson chaude ou apporter à l’enfant son en-cas préféré (Omer, 2004 ; Partnership Projects, 2013).

Des essais cliniques randomisés (ECR) auprès de familles de jeunes présentant des difficultés de comportement (Lavi-Levavi, 2010 ; Ollefs et al., 2009 ; Weinblatt et Omer, 2008) ou de l’anxiété (Lebowitz et al., 2019), et auprès de familles d’accueil (Van Holen et al., 2018), ainsi que des récits de travail sur le trouble obsessionnel-compulsif (TOC ; Lebowitz, 2013), les menaces suicidaires (Omer et Dolberger, 2015), avec des familles confrontées à de multiples difficultés (Jakob, 2018b) et dans des services résidentiels (Van Gink et al., 2017, 2020), indiquent tous que la RNV peut avoir un effet positif sur la capacité d’agir des adultes qui prennent soin des jeunes et sur le comportement des jeunes, dans des contextes variés (voir Omer et Lebowitz, 2016, pour une revue complète).

La RNV semble bénéficier d’un taux d’acceptabilité élevé (Weinblatt et Omer, 2008), avec des processus simples (Coogan, 2014), et parents comme équipes professionnelles se sentent plus à l’aise dans leur rôle de soin (Golan et al., 2018 ; Newman et al., 2014 ; Van Gink et al., 2018). Ces résultats sont nuancés par des difficultés structurelles, comme le changement organisationnel (Van Gink et al., 2020) et la mobilisation d’un réseau de soutien (Attwood et al., 2019), ainsi que par des réactions professionnelles contrastées (Van Gink et al., 2018), une détresse parentale persistante (Weinblatt et Omer, 2008) et un manque d’assurance face à certains processus (Van Gink et al., 2017). Ainsi, si l’utilité clinique est claire, il faut mieux comprendre l’expérience du travail avec la RNV pour en favoriser la diffusion et l’application.

Cette étude visait à y contribuer en explorant l’expérience et les recommandations des équipes qui utilisent la RNV dans un foyer résidentiel accueillant des jeunes aux comportements à haut risque, dont l’agressivité et la violence. La RNV y a été introduite en même temps qu’une formation du personnel à l’attachement et au trauma, par une formation de toute l’équipe, une certification individuelle, du conseil et une supervision régulière. Le consentement de l’autorité locale et, lorsque c’était possible, des parents a été obtenu.

Méthode

L’étude a été conçue avec un organisme du secteur associatif qui gère un établissement résidentiel pour jeunes aux comportements à haut risque et qui avait intégré la RNV à tous les aspects de son offre de service. Huit personnes ont été recrutées par courriel et par affichage sur place. La participation reposait sur le volontariat, ce qui protégeait l’anonymat et favorisait des retours sans censure. Les personnes participantes représentaient un éventail d’expériences, de fonctions et de niveaux de rémunération. Pour protéger leur anonymat, il n’est pas possible de préciser davantage leurs caractéristiques. Toutes se sont vu offrir un bon d’achat de 10 £ en reconnaissance de leur temps.

L’étude était qualitative, afin de recueillir des données riches et approfondies, et adoptait une perspective réaliste critique : elle tenait que des enseignements pouvaient être généralisés à partir des récits des personnes participantes, tout en reconnaissant le rôle médiateur du contexte socioculturel dans lequel ces récits étaient construits (Willig, 2013). Le guide d’entretien semi-directif a été élaboré en collaboration avec l’organisme ; il visait à recueillir des données sur la compréhension que les équipes avaient des principes de la RNV, sur les effets du travail avec cette approche et sur le rôle de l’organisation, avec une attention particulière aux recommandations d’amélioration formulées par le personnel. Chaque entretien a duré environ 60 minutes ; tous ont été menés, enregistrés et transcrits mot à mot par la personne qui signe en premier.

Les données ont été analysées par analyse thématique (Braun et Clarke, 2006), méthode bien adaptée à la posture épistémologique du réalisme critique. Conformément à Braun et Clarke (2006), la personne qui signe en premier s’est d’abord immergée dans les données, avant de repérer les extraits pertinents pour les questions de recherche et de rassembler des codes initiaux. Ces codes ont été regroupés en thèmes potentiels, confrontés aux données d’origine. Un codage axial (carte mentale) (Willig, 2013) a servi à organiser et à affiner les thèmes, en tenant compte de leur saillance dans l’ensemble des données et au regard des questions de recherche. Les thèmes définitifs ont été arrêtés pour les besoins de cet article, d’autres ajustements intervenant au cours de l’écriture.

L’analyse thématique étant inévitablement un processus de construction, un double codage n’est pas considéré comme ajoutant nécessairement à la validité de la recherche (Terry et al., 2017). La personne qui signe en premier a plutôt participé à des supervisions avec les deuxième et troisième signataires et tenu un journal réflexif pour examiner les expériences susceptibles d’avoir influé sur l’analyse.

Résultats

L’analyse des données a conduit à quatre thèmes principaux : la RNV est à la fois un ensemble de processus et une manière d’être ; la RNV et la transformation ; la RNV et la frontière entre personnel et professionnel ; la RNV et le soutien de l’organisation. Chacun comporte plusieurs sous-thèmes et des recommandations pour améliorer le service.

La RNV est à la fois un ensemble de processus et une manière d’être

Les personnes participantes ont décrit la RNV à la fois comme un ensemble de processus et comme une manière d’être au monde.

Un ensemble de processus

Les personnes participantes ont relevé que la RNV offrait un ensemble clair de processus, un plan d’action concret face à un travail difficile. Certaines ont estimé utile que bon nombre de ces processus, comme l’« annonce », soient codifiés, voire scénarisés, et puissent donc être facilement suivis et mis en pratique.

C’est tellement simple, et c’est codifié […] c’est une formule facile à suivre. (P6)

Les réseaux de soutien sont devenus tellement symboliques : en gros, c’était juste le personnel des foyers qui bombardait tout le reste de l’équipe pour qu’on envoie des messages à propos de jeunes qu’on connaissait à peine. (P2)

Trois personnes ont cependant exprimé la crainte que l’existence de formules toutes faites ne conduise à des interventions « robotiques » (P3), « paresseuses » (P2) ou peu sincères : mobiliser un « réseau de soutien », par exemple, pouvait revenir à « bombarder » de messages quiconque était de service (P2). Tout le monde s’accordait à dire que, pour que la RNV soit efficace, les équipes devaient se montrer créatives avec les processus, mais aussi comprendre le sens qui les sous-tend et s’y investir, car les jeunes repéraient facilement quand ce n’était pas le cas.

Les personnes participantes ont recommandé des aide-mémoire pour rappeler aux équipes le sens des interventions. Une autre suggestion était que le personnel s’exerce à traduire les modèles de la RNV dans ses propres mots, pour limiter la reproduction purement symbolique. Enfin, une personne a suggéré de ne pas répéter régulièrement des interventions qui ne produisent pas de changement chez le jeune.

Une manière d’être

À côté d’une méthodologie concrète, la RNV a aussi été décrite comme une manière d’être au monde, d’une portée plus générale.

Je ne crois pas qu’on fasse de la RNV, je crois qu’on est RNV. (P7)

Je vois l’approche RNV plutôt comme une philosophie, une façon de vivre, que comme un modèle. (P6)

La RNV était une « philosophie » (P6), une « mentalité » (P1) et une pratique incarnée. Le plus frappant était la description, maintes fois répétée, de la RNV comme une manière de témoigner de l’amour aux jeunes. La RNV était ainsi comprise comme une pratique éthique autant que fonctionnelle.

La RNV et la transformation

Les personnes participantes ont décrit comment la RNV avait transformé l’organisation, le rôle professionnel et l’expérience des jeunes dont elles s’occupaient.

La RNV est différente

Les personnes participantes présentaient la RNV comme une manière de travailler entièrement différente des modèles de prise en charge dominants, si bien que le personnel devait « désapprendre » (P4) son expérience antérieure.

C’est juste quelque chose de tellement différent de tout ce qu’on a pu faire avant. (P5)

La transformation de l’organisation

La RNV a marqué un tournant net pour l’organisation.

Ça a été complètement transformé. (P2)

On a commencé à comprendre que ça allait complètement révolutionner notre façon de nous occuper des enfants. (P6)

Les personnes participantes ont décrit une organisation autrefois « enlisée » dans des pratiques qui banalisaient la violence et s’appuyaient sur un modèle de conséquences pour tenter de contrôler le comportement des jeunes.

On fonctionnait vraiment sur la base des conséquences […] « Tout a été cassé, combien on leur fait payer [sic] ? », et puis […] on se sentait souvent avec un tel sentiment d’impuissance […] leur argent de poche, ça leur était complètement égal. (P1)

Cette pratique était désormais jugée « punitive » et inefficace, la RNV offrant une alternative systémique dans laquelle chercher à changer les jeunes n’était plus l’impératif.

La RNV avait profondément changé le rôle de l’organisation, qui était passée d’un établissement résidentiel à une maison familiale. Dans la logique d’une pratique incarnée, les personnes participantes ont relevé que la RNV avait transformé le langage de l’organisation, qui s’était éloigné d’un vocabulaire institutionnel : un glissement visible d’un entretien à l’autre, l’« équipe » devenant la « famille », les « collègues » des « amis » et le « personnel » des « parents ». Les personnes participantes ont aussi associé la RNV à une plus grande cohésion d’équipe.

Quand on mène une campagne […] tout le monde est dans le même bateau, et ça nous rappelle qu’on est vraiment une équipe. (P3)

La transformation professionnelle

Les personnes participantes ont affirmé de manière constante que la RNV avait transformé leur rôle professionnel en mieux. Les processus comme la philosophie étaient vus comme ce qui avait permis au personnel de mieux faire face à un rôle extrêmement exigeant. Deux personnes en particulier ont noté qu’en détournant l’attention du comportement des jeunes, la RNV fixait des limites thérapeutiques plus claires, qui leur permettaient de savoir qu’elles en faisaient « assez » (P3).

On est là avec nos gamins et on se dit : « On a tout fait, on est à bout, il ne nous reste plus rien » […] La RNV nous a donné quelque chose de structurel, quand on parle de ces personnes, pour continuer, donc […] on peut faire ce qu’on fait, puis on quitte le travail et on se dit : « J’ai fait ma part pour ce gamin aujourd’hui. » (P4)

Une personne se demandait si cela ne pourrait pas conduire à une diminution de l’épuisement professionnel, et une autre estimait que la RNV avait amélioré la fidélisation du personnel.

Les personnes participantes ont noté que la RNV avait accru leur autonomie professionnelle, en leur donnant un nouvel élan pour prendre l’initiative de certaines actions.

La RNV m’a permis de me dire simplement : « Non, il faut que je fasse quelque chose » et de prendre les devants […] alors qu’avant, j’aurais attendu qu’on me le demande. (P3)

Si certaines présentaient cette autonomie comme bienvenue, un thème revenait constamment : l’assurance qu’exige la RNV. Les personnes participantes ont expliqué combien il était difficile de ne pas réagir sur le moment aux violences verbales ou physiques, et la RNV était décrite comme paraissant « compliquée » (P8) et « effrayante » (P5), en contradiction avec les descriptions de ses processus simples et codifiés. Le peu d’occasions de pratiquer les interventions de plus grande ampleur, la peur d’expérimenter et des angoisses personnelles étaient toutes citées comme des obstacles.

Les gens ont peur de sortir du moule et de ne plus pouvoir appeler ça de la RNV. (P3)

La pratique continue, y compris par des jeux de rôle, et un ancrage plus poussé de la RNV dans les échanges quotidiens de toute l’organisation ont été cités comme des occasions de gagner en assurance.

Enfin, les personnes participantes ont décrit la RNV comme exigeante en temps, avec une charge de travail accrue et des difficultés à intégrer les interventions dans le fonctionnement quotidien d’une maison.

Il faut que je fasse la vaisselle, il faut que j’emmène les enfants [sic] école, il faut que j’aille faire les courses […] C’est vraiment dur de tout jongler. (P7)

Tout en reconnaissant la réalité des contraintes de l’organisation, les personnes participantes ont suggéré, pour relever ce défi, du temps réservé à la préparation des interventions de RNV, des effectifs plus nombreux et une personne consultante en RNV à temps plein.

La transformation pour les jeunes

Si la majorité des personnes participantes ont noté que la RNV ne visait pas à changer les jeunes, le changement chez ces jeunes semblait néanmoins important.

Chaque intervention que j’ai faite a créé du mouvement, sans exception. (P2)

C’est incroyable, franchement, la différence. (P5)

Les personnes participantes ont décrit comment la RNV avait amélioré leurs relations avec les jeunes, entraîné une diminution de la violence, une meilleure adhésion aux thérapies et moins de ruptures de placement. Fait notable, cette transformation pouvait prendre du temps, ce que certaines personnes reconnaissaient comme pouvant être extrêmement éprouvant ; pour l’une d’elles, l’épreuve était redoublée chaque fois qu’un placement prenait fin prématurément.

À l’opposé de ces descriptions de transformation, les personnes participantes ont aussi dit craindre que la RNV puisse donner une impression d’inaction. Pour certaines, cela signifiait parler de la RNV plus que la pratiquer ; une personne a décrit la RNV comme « ne rien faire » (P8) lorsque le comportement de l’enfant ne changeait pas, une frustration qu’elle pensait partagée par d’autres.

Quand les gamins cassent tout dans la maison, que ça n’arrête pas d’être cassé et qu’on ne fait rien, alors qu’en fait on a une formation à la contention et qu’on ne le fait pas. Pourquoi on ne le fait pas ? (P8)

Pour cette personne, la solution consistait à recourir à des méthodes potentiellement plus restrictives, comme la contention ou l’appel à la police. Ce dernier point a été soulevé par deux autres personnes comme un dilemme dans la pratique de la RNV.

Le travail avec les systèmes plus larges

La transformation de l’organisation et du personnel était perçue comme ayant eu des conséquences importantes pour le travail avec les systèmes plus larges qui entourent l’enfant.

Beaucoup de personnes participantes se sont concentrées sur le travail avec les familles. Pour certaines, la RNV l’avait amélioré en plaçant le rôle de la famille au centre, au moyen des « annonces » ou des « réseaux de soutien ». Elles ont cependant aussi décrit des difficultés : les réticences, la nécessité d’expliquer la RNV et la gestion des besoins des jeunes comme de leurs familles, avec un temps et des moyens limités.

C’est parfois comme arracher des dents, on se dit : « Oh mon Dieu, on va avoir une séance avec cette famille, ça va être super résistant, il va falloir redire les mêmes choses. » (P6)

Certaines personnes ont aussi décrit la manière dont le travail avec la RNV séparait l’organisation d’autres services publics, qui continuaient à défendre des modèles de prise en charge comportementaux. L’organisation s’était ainsi sentie comme une « voix isolée » (P4), et des conflits étaient apparus sur la meilleure façon de soutenir les jeunes.

Les autorités locales en sont encore à l’ancienne façon de travailler […] la plupart […] ce truc de punition-récompense. (P6)

Développer la compréhension des familles et des principaux organismes publics, dont les écoles, la police et les autorités locales, par des formations à la RNV a été désigné comme un moyen d’améliorer la collaboration avec les systèmes plus larges.

La RNV et la frontière entre personnel et professionnel

Un thème récurrent, présent dans tous les entretiens, était la façon dont la RNV remettait en question la séparation entre le monde personnel et le monde professionnel des personnes participantes.

Au début, c’était genre « c’est juste un truc que je fais au travail », et puis, sans qu’on s’en rende compte, c’est devenu sa vie. (P1)

L’usage de soi

La RNV était perçue comme mettant la personnalité de chacun et chacune au service de l’entreprise thérapeutique. L’investissement émotionnel était présenté comme essentiel, et la RNV était vue non seulement comme une manière de manifester l’amour et le soin, mais comme une manière de les faire naître.

La RNV […] vous relie beaucoup plus au jeune […] parce qu’on a une présence plus forte dans la vie de cette personne jeune : au lieu d’être juste là pendant son service, on est vraiment là avec sa famille, avec ses proches, avec tout ce qu’elle fait. (P1)

À l’inverse, trois personnes ont noté que les « gestes de réconciliation » pouvaient parfois être oubliés.

Le changement personnel

De même que la RNV était vue comme ayant transformé l’organisation, elle avait transformé les personnes participantes, dont beaucoup expliquaient se sentir plus calmes. Toutes ont dit utiliser la RNV en dehors du travail, et la plupart ont donné des exemples de situations, avec leurs proches ou en famille, où elle leur avait été utile.

Je me dispute beaucoup moins avec ma mère et je me réconcilie bien plus facilement ; j’arrive à dépasser ce vieux sens de la justice, du genre « je vais te retirer mon amour maintenant pour te punir de la dispute qu’on a eue, quelle qu’elle soit » […] donc je dirais que mes relations sont meilleures. (P6)

La RNV m’a permis de […] reprendre un peu le contrôle [sic] ma propre vie. (P8)

Les frontières personnelles et professionnelles

Si le rôle de la RNV dans la vie des personnes participantes était jugé positif, l’effacement des frontières traditionnelles entre travail et vie privée posait certaines difficultés et contrastait avec les récits d’une RNV qui fixait des limites thérapeutiques claires. Les personnes participantes ont notamment décrit comment on demandait au personnel de contribuer à des interventions de RNV pendant son temps libre, par exemple au moyen d’un message de « campagne » ou d’un « sit-in ». Si une personne en parlait positivement, comme d’un moyen de « soutenir son équipe » (P1), deux autres craignaient que la RNV ne devienne « dévorante » (P4).

Je ne veux pas me perdre là-dedans. À quel moment j’arrête de faire de la RNV et je peux me sentir bien ? (P4)

Les personnes participantes semblaient avoir du mal à imaginer des solutions à ce dilemme, en soulignant que l’engagement de toute la personne faisait partie de ce qui permettait à la RNV de fonctionner.

C’est un truc collectif ; soit on y adhère, soit on n’y adhère pas, alors comment on pourrait y adhérer à moitié ? (P4)

La RNV et le soutien de l’organisation

Les personnes participantes ont repéré plusieurs façons dont l’organisation avait influé sur leur expérience de la RNV, par la formation, le soutien de l’encadrement et celui de l’équipe.

La formation

Toutes les personnes participantes sauf une ont décrit de fortes réticences initiales à utiliser la RNV. La RNV paraissait « étrangère » (P1), « complètement à côté de la plaque » (P2), un « truc de hippies pacifistes » (P4), et les « gestes de réconciliation » semblaient particulièrement problématiques.

Je n’arrivais pas à comprendre ça [les gestes de réconciliation]. Je me disais : « Pourquoi je devrais être aimable avec quelqu’un qui vient de me frapper ? » (P3)

Malgré ces inquiétudes du début, les personnes participantes se sont montrées extrêmement positives au sujet de la formation, les jeux de rôle et les récits étant jugés particulièrement utiles. La formation pouvait cependant être « scolaire » : deux personnes ont expliqué que la partie écrite de la formation avancée avait été une épreuve.

On devait faire ce mémoire et des récits […] ça me stressait vraiment. (P5)

En plus de la formation, les personnes participantes ont décrit combien voir la RNV à l’œuvre et la mettre en pratique avait compté dans leur compréhension.

Il faut pratiquer la RNV pour vraiment tirer le maximum de la formation. (P6)

Les personnes participantes ont recommandé de manière constante davantage de formation et d’occasions d’exercer leurs compétences. Des questions ont aussi été soulevées sur la possibilité de supports visuels en remplacement des supports de formation écrits, et de méthodes d’évaluation plus diversifiées, pour éviter que les éléments scolaires ne deviennent un obstacle.

L’encadrement

Le soutien de l’encadrement, notamment un haut niveau de supervision, était présenté comme essentiel à une mise en œuvre efficace de la RNV. Pour deux personnes, la RNV orientait explicitement l’attention de l’encadrement vers les besoins du personnel.

Ça pousse davantage l’encadrement à donner du pouvoir d’agir au personnel. (P6)

Les exigences du travail faisaient que certaines personnes pouvaient oublier de demander du soutien, ou ne pas s’en sentir capables. Un thème important était la nécessité, pour l’encadrement, de repérer quand le personnel était en difficulté et, à ces moments-là, de se montrer plus proactif en suggérant des interventions de RNV.

L’équipe

La collaboration au sein de l’équipe était vue comme cruciale pour un usage efficace de la RNV. Pour une personne, de bonnes relations garantissaient que l’équipe puisse bien fonctionner comme « réseau de soutien », et que ses membres puissent aussi « se rappeler mutuellement » la RNV.

On se soutient beaucoup et on se rappelle la RNV les uns aux autres. J’étais en voiture avec quelqu’un de l’équipe, l’enfant était à l’arrière et ça se passait vraiment mal, et je me souviens […] on a échangé un regard et on s’est dit : « RNV. » (P7)

Pour une autre, l’équipe l’aidait à contenir les sentiments violents suscités par les échanges agressifs avec les jeunes, plutôt que de monter en escalade sur le moment.

C’est à ça que servent les collègues […] « Oh mon Dieu, je n’arrive pas à croire qu’on vienne de me dire ça. » (P8)

Certaines personnes ont toutefois signalé que tout le personnel ne s’investissait pas dans la RNV, avec le risque que des personnes se sentent « pas soutenues », ou que ce soient toujours les mêmes qui participent aux interventions sur leur temps libre. Pour une personne, le fait de vivre la RNV comme une « manière d’être » aggravait cette difficulté.

On ne peut pas vraiment attendre de certaines personnes qu’elles soient RNV si elles ne le veulent pas. (P1)

Les personnes participantes ont suggéré qu’une amélioration des salaires et des horaires de travail pourrait aider à résoudre cette division.

Discussion

Cette étude visait à contribuer à la base de données croissante sur la RNV et, en particulier, à explorer l’expérience professionnelle de la RNV dans le secteur de la protection de l’enfance, dans le but d’en améliorer l’usage et d’offrir des repères à d’autres services. Les personnes participantes ont décrit la RNV à la fois comme un ensemble de processus et comme une manière d’être au monde, reproduisant ainsi clairement ses fondements sociopolitiques, faits à la fois d’actes de résistance ciblés et d’une pratique incarnée et aimante (Omer et Lebowitz, 2016). Un résultat nouveau est le risque que la simplicité apparemment codifiée de la RNV conduise à une reproduction irréfléchie, perçue comme sapant les principes de l’approche et donc son efficacité. Comment les services peuvent-ils alors soutenir des membres du personnel capables de s’essayer aux pratiques de la RNV (le faire), mais moins à ses principes (l’être) ?

Une inquiétude a été exprimée au sujet de la répétition d’interventions lorsque le comportement de l’enfant ne change pas de manière visible. Cela contredit le principe selon lequel la RNV ne dépend pas de l’enfant (Weinblatt et Omer, 2008), et aussi l’idée que c’est par la répétition persistante que le changement peut advenir (Omer, 2004). Ce résultat montre la difficulté possible, pour les adultes qui prennent soin des jeunes, de chercher des indicateurs de réussite au-delà du changement immédiat chez l’enfant ; davantage de supervision et de soutien lors de la répétition des interventions pourraient être bénéfiques.

La RNV a été décrite comme transformatrice pour l’organisation, le personnel et les jeunes. Elle était perçue comme d’une utilité clinique claire et présentée comme une alternative bienvenue aux modèles de prise en charge comportementaux, ce qui confirme des résultats obtenus ailleurs (Newman et al., 2014 ; Omer et Lebowitz, 2016 ; Weinblatt et Omer, 2008). Les témoignages d’une cohésion d’équipe accrue viennent aussi s’ajouter aux données selon lesquelles la RNV peut améliorer l’environnement de travail dans le secteur de la protection de l’enfance (Van Gink et al., 2017, 2018).

Le personnel, comme les parents (Attwood et al., 2019), a fait état d’une autonomie accrue. Celle-ci était toutefois mise en question par des problèmes d’assurance, en particulier lors de la préparation d’interventions de plus grande ampleur, une préoccupation là encore relevée ailleurs (Van Gink et al., 2018). Les organisations pourraient donc envisager une formation et un soutien plus ciblés sur les « méthodes d’action positive », comme le « sit-in » et l’« annonce ».

Un résultat intéressant est la crainte que, bien qu’elle fournisse des plans d’action concrets, la RNV puisse à d’autres moments donner l’impression de « ne rien faire ». La RNV encourage la réponse différée (Omer, 2004) : la réaction à la violence n’est pas immédiate et passe par des stratégies systémiques qui renforcent la présence, comme un « sit-in » ou une « campagne de préoccupation », plutôt que par des interventions punitives ou aversives censées dissuader, comme dans une approche comportementale. Ce résultat montre la difficulté possible, pour les adultes qui prennent soin des jeunes, de ne pas agir sur le moment, et le recours à la contention demande une réflexion attentive ; il illustre peut-être le constat de Van Gink et al. (2017) selon lequel, dans les périodes difficiles, les équipes professionnelles ont davantage tendance à revenir aux pratiques antérieures.

La difficulté de mobiliser le système plus large est un problème récurrent (Attwood et al., 2019 ; Hicks et al., 2019 ; Jakob, 2018b ; Omer et al., 2013). Les personnes participantes ont repris des recommandations formulées ailleurs, selon lesquelles toutes les organisations qui entourent l’enfant devraient être formées à la RNV (Van Gink et al., 2017, 2020), ce qui renvoie aux tensions que suppose la transformation des pratiques dans un contexte de services sous-financés et morcelés.

Les récits de dilemmes entre personnel et professionnel ajoutent plusieurs résultats nouveaux à la littérature, dont l’usage des personnalités individuelles dans l’entreprise thérapeutique et l’importance de l’investissement émotionnel. La capacité de la RNV à faire naître des sentiments d’amour rejoint l’expérience des parents (Newman et al., 2014) et reflète les pratiques de RNV centrées sur l’enfant introduites dans l’organisation (Jakob, 2018a). Au vu de ce résultat, il est peut-être surprenant que les « gestes de réconciliation », processus clé par lequel les adultes manifestent leur amour inconditionnel (Jakob, 2018a ; Omer, 2004), aient été oubliés par certaines personnes. Puisque des parents ont dit trouver les « gestes de réconciliation » particulièrement utiles (Hicks et al., 2019), cet « oubli » pourrait signaler la complexité de la transposition de la RNV dans le milieu professionnel, où la parentalité est construite consciemment et nécessairement encadrée par les conditions d’emploi. Il faudrait donc peut-être réfléchir davantage au sens des « gestes de réconciliation » pour les équipes professionnelles et à la manière de les intégrer dans leur pratique de la RNV.

Les personnes participantes ont décrit de multiples façons dont la RNV avait influé sur leur sentiment de soi et sur leurs relations personnelles. Particulièrement significatif est le constat que la RNV remettait en question la frontière traditionnelle entre travail et vie privée (le glissement vers un langage familial au sein de l’organisation en est ici un exemple), ce qui soulève des questions éthiques sur les attentes professionnelles. Cette tension semblait persistante et sans solution claire, étant donné le principe fondamental de la RNV comme « manière d’être ».

Dans l’ensemble, les résultats suggèrent que la RNV crée un rôle liminal entre professionnel et parent, et il est intéressant qu’une expérience semblable de frontières mouvantes ait été rapportée par des personnes membres de réseaux de soutien (Hicks et al., 2019). Ce tiers espace, qui remet en question les idées habituelles sur les bonnes pratiques, appelle d’autres recherches pour en comprendre la fonction thérapeutique et les implications personnelles, pour les équipes comme pour les jeunes.

Les personnes participantes ont décrit diverses façons dont l’organisation avait influé sur leur expérience de la RNV. Les réticences initiales pendant la formation concordent avec des expériences rapportées ailleurs (Van Gink et al., 2020), ce qui suggère que le scepticisme du début pourrait être une étape attendue de l’apprentissage, peut-être en raison du contraste avec les modèles dominants. Si les personnes participantes parlaient de leur formation avec enthousiasme, une préoccupation importante était que les éléments scolaires puissent désavantager ou décourager certaines personnes, et les organisations pourraient devoir réfléchir à la manière de soutenir celles qui ont des besoins particuliers pour qu’elles puissent suivre une formation avancée.

Les personnes participantes ont constamment souligné le soutien de leur encadrement. Cependant, de même que les parents peuvent avoir du mal à chercher du soutien face aux violences subies (Coogan, 2014), elles ont expliqué avoir besoin d’un appui plus proactif dans les périodes difficiles. Un résultat intéressant est que la RNV semble orienter l’encadrement vers les besoins du personnel, et d’autres recherches sur la manière dont la RNV influe sur la direction des équipes seraient utiles.

Enfin, un résultat important est la division signalée au sein de l’équipe quant à l’usage de la RNV. Il importe de considérer l’effet du travail simultané avec la résistance des jeunes, celle des systèmes plus larges et aussi celle de collègues. La bonne volonté et l’enthousiasme pourraient ne pas suffire (Van Gink et al., 2020), et les organisations pourraient devoir envisager un investissement important et durable dans les équipes pour faire face à ces difficultés.

Limites

La petite taille de l’échantillon limite la généralisation des résultats. Bien qu’il n’ait pas été possible de décrire les caractéristiques des personnes participantes, il importe de noter qu’elles étaient peu variées en matière d’âge, d’origine ethnique et de genre. Si les expériences rapportées étaient uniformément positives, tant sur la RNV que sur l’organisation, des expériences plus critiques ont été évoquées à demi-mot, et les recueillir pourrait complexifier et équilibrer les résultats. Le fait qu’il s’agisse d’une étude à participation volontaire, sur le temps libre des personnes sollicitées, joue probablement ici. Enfin, l’analyse des données a été menée par une seule personne, et les conclusions fermes doivent être tempérées par la prise en compte du contexte personnel et sociopolitique dans lequel elles ont été construites.

Conclusions

À la connaissance de l’équipe de recherche, il s’agit de la première étude en langue anglaise sur l’adaptation de la RNV et sa pratique dans un établissement résidentiel de protection de l’enfance. Cette étude visait à contribuer à la base de données croissante sur la RNV (Willig, 2019) et, en particulier, à explorer l’expérience professionnelle de la RNV dans le secteur de la protection de l’enfance, dans le but d’offrir des repères à d’autres services. Les résultats indiquent que la RNV est vécue comme une pratique à la fois efficace et acceptable, qui offre une alternative claire aux modèles d’intervention comportementaux auprès des jeunes aux comportements à haut risque. La RNV est vécue à la fois comme un ensemble clair de processus et comme une manière d’être au monde. Elle était perçue comme ayant transformé l’organisation participante, le rôle professionnel et l’expérience des jeunes, et comme ayant remis en question les frontières traditionnelles entre personnel et professionnel, créant un tiers espace qui mérite d’être étudié plus avant. Un investissement constant dans le personnel, par la formation et le soutien de l’encadrement et de l’équipe, était vu comme central pour travailler de cette manière, avec une tension persistante quant à la gestion des réticences, au sein de l’organisation comme à l’extérieur.