Introduzione

Per rispondere alle difficoltà di offrire un’assistenza in salute mentale di qualità e tempestiva, affrontando al tempo stesso le disuguaglianze di accesso e di esiti, il Mental Health Implementation Plan del Servizio sanitario nazionale inglese (NHS) ha sottolineato la necessità di trasformare i servizi di salute mentale (NHS England, 2019). Tra i suoi obiettivi, il piano sostiene lo sviluppo di nuovi modelli integrati di assistenza alla crisi e di assistenza territoriale per le persone con disturbi mentali gravi, con approcci personalizzati che diano alle persone utenti dei servizi maggiore controllo e possibilità di scelta sulle proprie cure. Ciò è in linea con il Piano d’azione globale per la salute mentale 2013–2030 dell’Organizzazione mondiale della sanità, che insiste sull’importanza di sviluppare servizi di salute mentale territoriali reattivi, completi e integrati, che promuovano i diritti umani e la recovery. In Inghilterra, promuovere la recovery personale, ossia aiutare le persone a raggiungere «un modo di vivere una vita soddisfacente, piena di speranza e in cui si dà un contributo, anche con i limiti causati dalla malattia» (Anthony, 1993, p.17), è stata una delle priorità della politica pubblica in materia di salute mentale (Coffey et al., 2019). Tuttavia, nell’assistenza alle persone con disturbi mentali gravi, tradurre nella pratica il principio della recovery personale si è rivelato difficile e sporadico in organizzazioni e tra figure professionali che privilegiano il controllo dei sintomi e la mitigazione del rischio rispetto al sostegno all’integrazione sociale (Stasiulis et al., 2022). Ciò suggerisce che, per una trasformazione dei servizi di salute mentale realmente centrata sulla recovery, si dovrebbero prendere in considerazione nuovi modi di assistere le persone con disturbi mentali gravi.

Il Dialogo Aperto (Open Dialogue, OD) può essere considerato un approccio adeguato a rispondere agli obiettivi sopra citati, trattandosi di un modello di assistenza in salute mentale orientato alla recovery e in linea con i diritti umani (von Peter et al., 2019). L’OD mira a rendere le reti capaci di raggiungere e mantenere la recovery dopo una crisi di salute mentale attraverso uno sforzo collaborativo tra un’équipe multidisciplinare, la persona utente e la sua rete (Seikkula and Olson, 2003). Favorisce una risposta immediata (entro 24 h) alla persona che attraversa una crisi di salute mentale attraverso «incontri di rete» organizzati da un’équipe sanitaria multidisciplinare formata all’OD. Il momento, il luogo, la durata e la frequenza di questi incontri sono stabiliti dalla rete, e le figure professionali presenti al primo incontro dovrebbero restare le stesse per tutta la durata del trattamento, così da garantire la continuità relazionale delle cure. A differenza di altri approcci che privilegiano l’expertise professionale e uno stile direttivo, l’OD sottolinea l’importanza di generare dialogo e collaborazione tra la persona utente, la sua rete familiare e sociale informale e l’équipe professionale, caratterizzata da una gerarchia appiattita (Seikkula et al., 2006). Durante gli incontri di rete, chi pratica l’OD evita di precipitarsi verso una diagnosi o delle conclusioni e ci si aspetta da lui o da lei una maggiore tolleranza dell’incertezza in materia di rischio. Il suo ruolo principale è favorire un dialogo inclusivo in cui ogni componente della rete dia il proprio contributo (polifonia), allo scopo di coltivare una comprensione intersoggettiva della crisi e promuovere il processo decisionale condiviso (Olson et al., 2014). In questo contesto, le conoscenze e i trattamenti psichiatrici possono essere utilizzati, ma in modo più centrato sulla persona, che rispetti le prospettive, i bisogni espressi e le preferenze delle persone utenti. L’approccio può essere riassunto in sette principi: aiuto immediato, prospettiva della rete sociale, flessibilità e mobilità, responsabilità, continuità psicologica, tolleranza dell’incertezza e dialogismo (Seikkula et al., 2006).

Una revisione delle evidenze disponibili sull’efficacia dell’OD come intervento ha rilevato risultati promettenti, come la riduzione dei sintomi e dei tassi di ospedalizzazione (Freeman et al., 2019). Tuttavia, dei 23 studi inclusi nella revisione, 16 erano qualitativi, mentre i restanti studi quantitativi avevano campioni ridotti e mancavano di randomizzazione e di confronto con un gruppo di controllo. Solo tre degli studi erano stati condotti al di fuori della Scandinavia. Il gruppo di ricerca ha quindi sostenuto che non è possibile trarre conclusioni solide sull’efficacia dell’OD e che la ricerca futura dovrebbe concentrarsi su come estendere e implementare l’OD al di fuori della Scandinavia (Buus et al., 2021). Ha inoltre sottolineato la necessità di uno studio controllato randomizzato (RCT) per valutare l’efficacia dell’OD rispetto alle cure di routine. È esattamente ciò che fa il programma di ricerca ODDESSI (Open Dialogue: Development and Evaluation of a Social Network Intervention for Severe Mental Illness). Condotto nel Regno Unito, comprende un RCT che esamina l’efficacia clinica e il rapporto costo-efficacia dell’OD come intervento nella crisi rispetto al trattamento abituale (TAU, treatment as usual) (Pilling et al., 2022). La sperimentazione comprende inoltre una valutazione qualitativa di processo integrata. I risultati presentati in questo articolo rappresentano un’analisi parziale dei dati della valutazione di processo raccolti presso il personale che ha erogato l’OD nell’ambito della sperimentazione.

In preparazione alla sperimentazione ODDESSI, équipe multidisciplinari (comprendenti anche peer practitioner, figure di supporto tra pari) di sei sedi partecipanti dell’NHS hanno seguito una formazione di base all’OD della durata di un anno. In generale, un’esposizione prolungata alla formazione, tecniche formative diversificate, un sostegno continuativo nel follow-up, la supervisione e una motivazione accresciuta possono influire sul trasferimento delle conoscenze dalla formazione in salute mentale alla pratica (Lyon et al., 2011; McGonagle and Jackson, 2017). Anche un ambiente organizzativo che offra occasioni per esercitare queste competenze può svolgere un ruolo cruciale (McGonagle and Jackson, 2017). A differenza di altri approcci, l’OD non offre un curriculum formativo manualizzato (Buus et al., 2022a). Poiché è incentrato sullo «stare con» le persone in crisi e sul facilitare il dialogo, la formazione all’OD è di solito caratterizzata da un approccio all’apprendimento esperienziale, interattivo e riflessivo. La formazione originale nella Lapponia occidentale in Norvegia è un programma triennale di terapia familiare fondato sui principi della terapia familiare sistemica, dell’approccio adattato ai bisogni (need-adapted approach) e dell’approccio riflessivo (Aaltonen et al., 2011). I programmi di formazione all’OD nel mondo differiscono per durata e natura, ma lo sviluppo personale attraverso il lavoro su di sé è considerato l’obiettivo principale della formazione (Stockmann et al., 2019a; Jacobsen et al., 2021; Buus et al., 2022b). In Norvegia, Jacobsen et al. (2021) hanno studiato le esperienze di figure professionali con una formazione più breve, di 6 giorni distribuiti su sei mesi, e hanno constatato che raggiungeva i suoi obiettivi di apprendimento e accresceva la fiducia delle persone formate nell’erogare l’OD. In uno studio con focus group nel Regno Unito, 13 figure professionali sanitarie hanno discusso le loro esperienze dopo aver completato un programma triennale di formazione all’OD. Esaminando la questione attraverso la lente dell’apprendimento trasformativo (Mezirow, 2003), il gruppo di ricerca ha suggerito che la formazione all’OD favoriva un processo di riflessione critica e di esplorazione di sé, e le persone partecipanti riferivano cambiamenti personali e relazioni più profonde con gli altri come esiti della formazione (Wates et al., 2022). Analogamente, uno studio longitudinale con focus group in Australia ha esaminato i processi di apprendimento e la pratica terapeutica di personale sanitario che aveva completato un programma avanzato di formazione all’OD di due o tre anni (Buus et al., 2022a). In questo studio, le persone partecipanti hanno parlato dell’impatto trasformativo della formazione sul piano personale, ma hanno anche spiegato come avessero integrato i principi dell’OD nella loro pratica in modo flessibile e meno dogmatico.

Partendo dai risultati di questi studi, l’obiettivo del presente studio era esplorare le esperienze di formazione all’OD del personale sanitario che ha erogato l’OD nell’ambito della sperimentazione ODDESSI. La maggior parte di queste persone ha frequentato un programma di formazione di base all’OD della durata di un anno, articolato in quattro settimane residenziali, mentre alcune hanno seguito la stessa formazione a distanza a causa della pandemia di COVID-19. Maggiori informazioni sulla natura di questa formazione, così come è stata vissuta dalle persone partecipanti, si trovano nella sezione dei risultati di questo articolo. Da queste figure professionali ci si aspettava che erogassero l’OD secondo standard elevati, dimostrando fedeltà nell’erogazione del servizio di OD (Olson et al., 2014) e aderenza ai principi della pratica dialogica (Lotmore et al., 2023). Esplorare le loro esperienze di formazione è quindi cruciale per contestualizzare e interpretare in futuro gli esiti della sperimentazione. L’obiettivo del presente studio è indagare le esperienze del personale OD riguardo alla formazione di base di un anno all’OD e al passaggio alla pratica nell’ambito della sperimentazione ODDESSI.

Metodi

Disegno dello studio

Questo articolo si basa su un’analisi parziale dei dati di una valutazione qualitativa di processo realizzata nell’ambito della sperimentazione ODDESSI. La valutazione di processo comprendeva sottostudi qualitativi che esaminavano, rispettivamente, le esperienze del personale e delle persone utenti nell’erogare e nel ricevere l’OD e il TAU (che saranno presentati altrove). I dati e i risultati presentati in questo articolo si basano sull’analisi di un sottoinsieme di interviste in profondità e di focus group con figure professionali dell’OD, che hanno esplorato i loro punti di vista sulla formazione ricevuta, la loro preparazione a erogare l’OD e, infine, le loro esperienze successive alla formazione nell’applicare i principi dell’OD e nello sviluppare la propria pratica dell’OD attraverso il lavoro con le persone utenti.

Partecipanti e reclutamento

Tutte le persone partecipanti erano figure professionali dell’OD provenienti dai sei diversi trust dell’NHS che hanno preso parte alla sperimentazione ODDESSI. Facevano parte di équipe OD costituite ai fini della sperimentazione. In uno dei trust dell’NHS il personale praticava esclusivamente l’OD, mentre nelle altre sedi erogava anche il TAU a persone utenti non arruolate nella sperimentazione. Potevano partecipare coloro che avevano ricevuto la formazione all’OD e praticavano l’OD al momento dell’intervista. Utilizzando gli elenchi del personale OD di ciascuna sede, abbiamo adottato una strategia di campionamento intenzionale per ottenere ampiezza e diversità in termini di sede partecipante e ruolo professionale. Non erano previsti criteri di esclusione relativi agli anni di esperienza, all’età o al profilo professionale. Le persone potenzialmente interessate hanno ricevuto via email un foglio informativo prima dell’intervista, e il consenso informato è stato raccolto prima dell’inizio di ogni intervista. In totale, per questo studio sono state reclutate 32 figure professionali dell’OD. Le caratteristiche delle persone partecipanti sono riportate nella Tabella 1; tuttavia, considerato il numero limitato di figure professionali dell’OD coinvolte nella sperimentazione, il luogo di lavoro, il sesso e l’età non sono stati inclusi nella tabella per ridurre il rischio di identificazione. Complessivamente abbiamo reclutato 20 donne e 12 uomini, così ripartiti per professione: 12 in ambito infermieristico, 7 nel supporto tra pari, 5 in psichiatria (consultant), 3 in terapia occupazionale, 2 nel servizio sociale, 1 in psicologia clinica e 2 nel supporto assistenziale. Sono state reclutate persone da tutte e sei le sedi dell’NHS, e la maggior parte (n = 19) aveva, oltre ai casi OD, anche casi seguiti in TAU.

Raccolta e analisi dei dati

I dati sono stati raccolti attraverso interviste individuali (n = 16), interviste congiunte con 2 rispondenti (n = 3) e un piccolo numero di focus group (n = 3). La fase di raccolta dei dati è iniziata nel giugno 2020 e si è conclusa nell’aprile 2021. Per la maggior parte di questo periodo il Regno Unito era sottoposto a un lockdown nazionale per la COVID-19. Di conseguenza, la raccolta dei dati ha potuto svolgersi solo online. È stato un periodo difficile per i servizi. A causa di riassegnazioni del personale, malattie o problemi di carico di lavoro, è stato necessario ricorrere in parte a un campionamento opportunistico basato sulla disponibilità del personale. Allo stesso modo, abbiamo adottato un approccio pragmatico al metodo di raccolta dei dati e, quando le circostanze lo richiedevano, abbiamo intervistato il personale in forma congiunta o in piccoli focus group.

Tutte le interviste e i focus group sono stati condotti con tracce tematiche basate su una revisione della letteratura e su un modello logico a priori. Questo modello logico era stato sviluppato per descrivere il modello di OD valutato dalla sperimentazione, mostrando in che modo le sue caratteristiche organizzative e di processo previste, così come l’azione (e l’interazione) degli ingredienti critici dell’assistenza basati sulla pratica, avrebbero dovuto incidere sugli esiti ipotizzati della sperimentazione. Nel loro insieme, le tracce tematiche utilizzate con il personale (e anche con le persone partecipanti alla sperimentazione) nel braccio OD dello studio erano concepite per interrogare il funzionamento del modello logico. Dopo una prima stesura, le tracce sono state ulteriormente modificate in consultazione con il gruppo della sperimentazione e con il Lived Experience Advisory Panel (comitato consultivo di persone con esperienza vissuta) del progetto. Le tracce sono state inoltre progressivamente affinate durante lo studio, in base alle discussioni e ai temi emersi dalle interviste. Un elenco delle domande relative all’ambito di questo studio è disponibile come materiale supplementare.

Le interviste sono state audioregistrate e trascritte integralmente. Abbiamo analizzato i dati con l’analisi tematica secondo i metodi descritti da Braun e Clarke (2006, 2019). EA si è familiarizzato con i dati leggendo una volta le trascrizioni prima di passare al processo di analisi. I dati relativi alla domanda di ricerca sono stati codificati secondo un approccio induttivo, nel tentativo di rappresentare fedelmente le esperienze delle persone partecipanti nel ricevere la formazione all’OD e nel diventare professionista dell’OD. Nella generazione dei temi si è però seguito un approccio al tempo stesso induttivo e deduttivo, poiché la teoria dell’apprendimento trasformativo ha influenzato l’interpretazione e la concettualizzazione delle esperienze delle persone partecipanti. L’apprendimento trasformativo è una teoria dell’apprendimento adulto che descrive un processo di apprendimento profondo in quattro fasi, che va oltre l’acquisizione di conoscenze e competenze. Chi si impegna in un apprendimento trasformativo (a) incontra conoscenze che mettono in discussione le proprie convinzioni e i propri valori, (b) intraprende una riflessione critica sui propri presupposti e (c) sperimenta provvisoriamente nuovi ruoli, il che porta infine a (d) un cambiamento trasformativo nella propria visione del mondo e nel proprio comportamento (Mezirow, 1991). Temi e sottotemi sono stati generati con un andirivieni tra i codici e attraverso discussioni tra EA e TW, e i temi risultanti sono stati ritenuti efficaci nel rispecchiare le esperienze delle persone partecipanti in modo coerente e illuminante. I processi riflessivi sono stati parte integrante dell’analisi, facendo in modo che vi fosse una discussione prima di prendere qualsiasi decisione lungo tutto il processo analitico. Il nostro obiettivo comune era produrre sia una rappresentazione autentica delle esperienze delle persone partecipanti, mettendo da parte i preconcetti sull’argomento, sia risultati con implicazioni significative per la ricerca e l’implementazione future.

Risultati

Dai dati sono emersi due temi, a loro volta suddivisi in sottotemi: (1) esperienze e impatto della formazione strutturata e (2) diventare professionista dell’OD come processo di apprendimento continuo oltre la formazione strutturata: ostacoli e fattori facilitanti. Prima di presentare questi due temi, viene fornita una sintesi della natura della formazione così come è stata descritta dalle persone partecipanti, utile a contestualizzare i risultati dello studio.

Natura della formazione

Le persone partecipanti a questo studio appartengono a diverse coorti formative che hanno ricevuto modalità diverse della formazione: la maggior parte (n = 28) ha seguito una formazione annuale articolata in quattro settimane residenziali, mentre quattro partecipanti hanno ricevuto una versione online a causa della pandemia di COVID-19. Nonostante le diverse modalità, entrambe le versioni condividevano un approccio e componenti formative simili. La formazione combinava lezioni frontali, attività di lavoro su di sé, osservazioni, sessioni di mindfulness e role play, insieme a letture individuali ed elaborati scritti. Sebbene le persone in formazione seguissero lezioni tenute da figure esperte dell’OD sulla filosofia, i valori e i principi dell’OD, il fulcro percepito della formazione erano le attività di lavoro su di sé. Le persone partecipanti hanno raccontato di aver realizzato il proprio genogramma, esplorando come le proprie reti e la famiglia d’origine avessero influito su di loro come persone e sul loro modo di relazionarsi agli altri e di vedere il mondo. Hanno inoltre partecipato a sessioni di mindfulness e si sono aperte condividendo riflessioni ed esperienze personali con le altre persone presenti alla formazione. Maggiori informazioni sulla formazione sono disponibili sul sito web dell’ente formatore.¹

Esperienze e impatto della formazione all’OD

Impatto trasformativo della formazione

Le persone partecipanti percepivano il Dialogo Aperto come un approccio radicalmente diverso all’assistenza in salute mentale rispetto a quello abituale che seguivano nella loro pratica clinica, per la sua enfasi sul sostegno alle reti attraverso il dialogo, su una pratica non direttiva e su una gerarchia appiattita. La formazione all’OD sembrava rispecchiare questi valori e non era quindi percepita come un processo didattico, ma piuttosto come un’introduzione esperienziale a una nuova cultura, a un nuovo modo di intendere la salute mentale, e come un prerequisito per il «cambiamento culturale» necessario alla pratica dell’OD:

«…ci ha preparato con gli strumenti e le competenze di base e tutto il resto. Ma soprattutto, per me, l’altra cosa che ha fatto è stata cercare di renderlo uno stile di vita. Io vedo il Dialogo Aperto più come una cultura, è un modo di essere che è proprio molto diverso da come sono organizzati i servizi. Quindi sì, da quel punto di vista, sai, mi ha preparato a una nuova cultura, un nuovo approccio e una nuova comprensione, un nuovo modo di relazionarmi agli altri e alle persone che hanno usato i nostri servizi.» (P1)

In genere la formazione al Dialogo Aperto non era percepita come una forma tradizionale di formazione in cui si apprende un nuovo approccio e si acquisiscono nuove competenze. Piuttosto, a volte era vissuta come un processo di «disapprendimento».

«Penso che formazione sia la parola sbagliata, in un certo senso, perché in realtà non veniamo formati, è solo, semmai è togliere strati, togliere strati di come siamo stati formati.» (P2)

Poiché l’OD è incentrato sullo «stare con» le persone in crisi, sul tollerare l’incertezza, sul costruire relazioni e sul generare dialogo, le persone partecipanti hanno raccontato di aver dovuto rivedere la propria formazione professionale precedente, così come i propri valori e le proprie convinzioni sull’assistenza in salute mentale. Questo è stato talvolta vissuto come una sfida da alcune persone in formazione, che all’inizio avevano persino pensato all’OD come a «una specie di setta» (P3). Tuttavia, man mano che la formazione procedeva, le persone partecipanti hanno riconosciuto il valore dell’approccio in quanto autenticamente centrato sulla persona ed empatico, con il potenziale di trasformare i servizi di salute mentale. Un partecipante a un focus group ha raccontato che la formazione lo aveva aiutato a spostare il fulcro della sua pratica «dal pensare al sentire», e gli altri membri del gruppo si sono detti d’accordo con lui.

«Mi ha colpito. È stata una sfida per me, come persona che aveva sempre dato grande, grandissima importanza all’analisi interpretativa come via di conoscenza e per agire bene nel mondo, in qualche modo quello che sapevi e quanto bene analizzavi, con quanta abilità riuscivi a mettere insieme le conoscenze in modi efficaci di agire, e tutto questo è stato completamente buttato dalla finestra. Ho imparato nel primo o secondo giorno che ciò che interpreti e analizzi in realtà, devi andare molto oltre, devi superare tutto questo. Non si tratta di, si tratta di non analizzare, si tratta di non sapere, si tratta di non interpretare, si tratta di non formulare, ed è stato una specie di enorme ribaltamento di tutta la mia comprensione di che cosa fosse l’apprendimento. È stata una vera sfida, e davvero interessante.» (P4)

Per questa persona, l’introduzione all’OD è stata una sfida interessante che ha messo in discussione le sue idee precedenti sull’apprendimento e ha portato a una trasformazione personale. Questa sensazione di trasformazione personale come esito della formazione all’OD è stata un tema ricorrente tra le persone partecipanti, forse necessario perché potessero abbracciare l’ethos dell’approccio.

Quando sono state interrogate sulle loro esperienze della formazione all’OD, le risposte delle persone partecipanti si sono concentrate prevalentemente sull’impatto della formazione sul piano personale e meno sull’acquisizione di competenze. Hanno descritto la loro esperienza formativa complessiva come «trasformativa», come un processo che «non può non cambiarti» (P5), portando a cambiamenti radicali nella loro visione del mondo e nel modo in cui percepiscono sé stesse e si relazionano agli altri. L’impatto trasformativo della formazione era in larga misura associato alla sua forte enfasi sulle attività di lavoro su di sé e sui processi riflessivi:

«Il cambiamento c’è stato, un cambiamento enorme in me come persona. E proprio riconoscere quanto sono importanti quelle persone, e abbiamo fatto tipo i genogrammi e… proprio riconoscere come la tua famiglia e la tua rete e le persone intorno a te hanno creato chi sei, e io ci avevo sempre pensato, ma non era mai stato davvero in primo piano nella mia mente.» (P2)

La persona partecipante ha sottolineato come la formazione all’OD l’abbia cambiata come persona, l’abbia aiutata a rendersi conto dell’importanza della sua famiglia d’origine e di come le sue reti abbiano plasmato chi è. Allo stesso modo, altre persone partecipanti hanno spiegato che una maggiore comprensione di sé è stata uno dei principali esiti della formazione all’OD. Sebbene riflettere sulle proprie reti e sulle proprie esperienze personali fosse generalmente percepito come emotivamente impegnativo, ha permesso alle persone in formazione di «scavare a fondo» (P5), «trovare la propria vera voce» (P6) ed essere «più in sintonia» (P7) con sé stesse. Questo processo è stato considerato rafforzante sul piano personale e ha permesso ad alcune persone partecipanti di apportare cambiamenti significativi nella propria vita (per esempio diventare vegane, rivalutare le relazioni con persone significative). Al tempo stesso, questa maggiore comprensione di sé frutto della formazione era percepita come un prerequisito per diventare professionista dell’OD:

«Tutto il, sai, la formazione al Dialogo Aperto è, gran parte è essere in sintonia con te stesso, così puoi sostenere altre persone. Non puoi sostenere altre persone se non sei in sintonia con te stesso, come puoi essere in sintonia con loro?» (P7)

La consapevolezza di sé era quindi vista come uno strumento che il personale poteva utilizzare nella propria pratica dialogica, permettendo di entrare meglio in relazione ed empatia con le persone utenti. Questo esito della formazione ha verosimilmente favorito uno spostamento del fulcro dell’assistenza dalla conoscenza e dall’expertise alle capacità emotive e di costruzione delle relazioni.

Coesione dell’équipe

Durante le interviste, un altro esito della formazione spesso citato è stato un accresciuto senso di legame tra colleghe e colleghi.

«È stato proprio bello entrare in contatto con le persone, e sai, vai al lavoro e, prima del Dialogo Aperto, le persone erano solo colleghi, sai, non condividevi niente davvero, non sanno cosa fai nel weekend, non sanno con chi vivi, a meno che, sai, non costruisci un po’ di relazione con qualcuno. Ma eravamo, cosa, in 10, in 13 alla formazione insieme e credo che siamo entrati tutti molto in sintonia, vero? E abbiamo scoperto cose l’uno dell’altro, e questo ci ha fatto capire che non sono solo un’infermiera, o un assistente sociale, o un, sono persone, sono esseri umani e probabilmente condividiamo tutti difficoltà simili, momenti belli simili nella vita.» (P8)

Dover condividere apertamente riflessioni sulle proprie esperienze personali e sulle influenze delle proprie reti ha messo in luce l’«umanità» e le vulnerabilità condivise tra le persone in formazione. Le persone partecipanti hanno raccontato di aver cominciato a vedere chi lavorava con loro come esseri umani al di là dei ruoli e dei titoli professionali, riuscendo così a entrare meglio in contatto e in relazione. Ciò contrastava con il «modo isolato di lavorare» (P9) del TAU. Le persone partecipanti hanno usato le parole «vicinanza», «collettività» e «stare insieme» per descrivere la coesione di équipe nata dall’aver attraversato insieme questa intensa esperienza di apprendimento e dall’essersi potute sostenere emotivamente a vicenda. Poiché la maggior parte si è formata insieme al personale della stessa sede, questo accresciuto senso di coesione è stato considerato essenziale per passare poi a costituire un’équipe OD e lavorare insieme nella co-conduzione degli incontri di rete.

Tuttavia, non tutte le persone hanno vissuto questo senso di coesione dell’équipe. Chi ha ricevuto la versione online della formazione ha riferito che nel contesto online mancavano l’interazione umana e il sostegno reciproco. Pur essendosi aperte e avendo condiviso riflessioni con le altre persone in formazione, queste persone hanno detto di non aver vissuto il senso di legame descritto da chi aveva seguito la formazione residenziale. Analogamente, due partecipanti che lavoravano nel supporto tra pari e avevano frequentato la formazione senza far ancora parte di un’équipe hanno parlato di sentimenti di solitudine e di esclusione («othering»):

«Credo che, siccome ognuno aveva i suoi, sai, erano nei loro gruppi di lavoro, sai, erano arrivati in équipe da diversi trust dell’NHS, ehm, sì, ho sentito una certa distanza da tutti e di nuovo c’era quella specie di rivivere una separazione, una sensazione di essere fuori. Non capivo perché nessuno volesse, cioè io condividevo parecchio, sai, in quegli elaborati e pensavo, non so, pensavo che forse avrebbe creato più connessione. È stato piuttosto doloroso.» (P6)

Prepararsi alla pratica

Nel complesso, la maggior parte delle persone partecipanti concordava sul fatto che sia la formazione residenziale sia quella online fossero riuscite a introdurle al modello e ai suoi principi, fornendo al tempo stesso le competenze essenziali per erogare l’OD. I role play e l’osservazione degli incontri di rete sono stati considerati gli aspetti più determinanti della formazione per sviluppare le competenze pratiche che le avrebbero aiutate a soddisfare nella pratica i criteri di fedeltà.

«Ho semplicemente incontrato persone meravigliose e ho imparato un processo in cui credevo davvero, perché, credo che i valori che ci stanno dietro siano valori che ho anch’io. Quindi è stato come se tutto si ricomponesse, sì, una certa coerenza, sai, sto facendo qualcosa di buono. Mi sembra di dover dire cose molto più critiche, ma per me è stato davvero meraviglioso.» (P10)

Alcune persone partecipanti ritenevano tuttavia che ci fossero margini di miglioramento quanto alla preparazione alla pratica dell’OD offerta dalla formazione. Una persona ha detto che si sarebbe dovuto dedicare più tempo e attenzione ai role play, mentre un’altra ha osservato che la formazione era così concentrata sulle attività di lavoro su di sé che a volte i metodi e la teoria dell’approccio venivano trascurati. Ciò ha trovato eco in un’altra figura professionale, secondo cui la formazione non era adeguata per chi non aveva un’esperienza precedente di lavoro relazionale con le famiglie.

«Personalmente non sentivo di avere la giusta esperienza, le giuste conoscenze, tenendo conto che prima di fare questo lavoravo nell’équipe di crisi. Quindi ho fatto il passo, ho fatto il livello intermedio di terapia familiare, perché [la formazione] non ti prepara del tutto a quello che ti trovi a reggere, perché non lavori davvero con una persona, lavori con tutta la sua rete, che è diverso, credo che sia piuttosto diverso. Sì, questa è la mia esperienza. È stata buona, ma per me non è bastata. Ti dà un assaggio di come sarà e ti danno tipo il, ok, fai questo e fai quello, e fai quella prima conversazione, e ti dà tipo le indicazioni, diciamo, per cominciare.» (P11)

Ciò non sorprende, considerato che la formazione annuale ricevuta dalle persone partecipanti è ritenuta una formazione di base al Dialogo Aperto. Tuttavia, la maggior parte delle persone partecipanti a questo studio ha avuto la possibilità di offrire incontri di rete tra una settimana residenziale e l’altra o poco dopo aver completato la formazione. Questa combinazione di formazione ed esperienza sul campo è stata considerata vitale per acquisire fiducia nella pratica dialogica, soprattutto per le persone in formazione che si univano a personale che aveva già completato la formazione.

«Sì, credo che ti prepari, devi fare la formazione per capire tutto, no? Devi farla, ma il fatto che io partecipi attivamente a sessioni di Dialogo Aperto e faccia la formazione è come una lampadina che si accende, ah, ok, adesso lo vedo.» (P12)

Quanto alla capacità della formazione online di preparare il personale alla pratica dell’OD, il consenso sembrava essere che la formazione fosse stata adattata bene, ma forse non fosse immersiva quanto la versione residenziale. Una responsabile di équipe (P3) riteneva che la formazione a distanza richiedesse alle persone in formazione un livello più elevato di «intensità e concentrazione» per realizzare il cambiamento culturale necessario alla pratica dialogica. Inoltre, due partecipanti hanno osservato che chi aveva completato la formazione online mostrava meno sicurezza nell’erogare l’OD rispetto a chi aveva seguito la formazione residenziale. Tuttavia, poiché le persone partecipanti che hanno completato la formazione durante la pandemia si sono unite a équipe già consolidate che svolgevano incontri di rete, hanno avuto la possibilità di praticare l’OD durante la formazione, il che ha favorito la loro immersione nell’approccio.

Crescere come professionista dell’OD oltre la formazione

I risultati presentati nel primo tema indicano che la formazione strutturata è riuscita nel complesso a introdurre le persone in formazione all’ethos e alle competenze dell’OD, soprattutto quando hanno avuto la possibilità di mettere in pratica quanto appreso negli incontri di rete. Tuttavia, le persone partecipanti ritenevano che l’OD non fosse semplicemente una tecnica da incorporare nella propria pratica dopo la formazione. Era visto piuttosto come un modo di essere e di relazionarsi agli altri, una cultura diversa in cui dovevano investire tempo:

«Ci vuole tempo per immergersi in una sorta di cultura.» (P13)

«Il Dialogo Aperto riguarda molto un cambiamento di cultura e, quando si tratta dell’NHS, non puoi cambiare una cultura facendo qualche pezzetto di formazione.» (P14)

Le persone partecipanti ritenevano che diventare professionista dell’OD richiedesse un apprendimento continuo oltre la formazione strutturata e un impegno costante verso i valori dell’OD; persino chi aveva più esperienza diceva di stare ancora imparando anni dopo la formazione.

«Quindi è stata una specie di esperienza immersiva (la formazione), è stata fondamentale e sentiamo davvero che stiamo imparando, ora siamo al 17, 18, 19, 20, 21, è il quinto anno e sento ancora che impariamo tantissimo a ogni InterVision, quindi sembra proprio che siamo ancora molto all’inizio. Non in un modo che mette a disagio, anzi va bene stare imparando.» (P15)

Considerando il processo per diventare professionista dell’OD come una curva di apprendimento continua oltre la formazione strutturata, questo tema esamina i fattori facilitanti e gli ostacoli di tale processo così come sono stati descritti dalle persone partecipanti.

Fattori facilitanti: che cosa aiuta nel processo per diventare professionista dell’OD

Il coinvolgimento continuativo nell’OD attraverso la conduzione degli incontri di rete è stato considerato la via principale per imparare e acquisire familiarità con l’approccio. Le persone partecipanti hanno raccontato come imparino da ogni incontro di rete che conducono e da ogni rete con cui lavorano:

«Ma è come per tutto, credo che ti possano formare su qualsiasi cosa e puoi sederti e imparare a fare qualcosa, è metterlo in pratica che ti fa davvero padroneggiarlo, no? Sono gli incontri di rete che ci hanno formato, me personalmente.» (P2)

Oltre alla pratica continuativa attraverso la conduzione degli incontri di rete, anche l’InterVision (una forma di supervisione d’équipe settimanale, dialogica e riflessiva) era percepita come un fattore facilitante nel processo per diventare professionista dell’OD. Oltre a essere un tempo dedicato alla pratica riflessiva e al sostegno reciproco, l’InterVision offriva alle persone partecipanti uno spazio per tornare sui valori e sull’ethos dell’OD e imparare dalla pratica e dalle riflessioni reciproche.

«Credo che una delle cose fondamentali quando funziona bene, ed è davvero importante per colmare il divario tra la formazione e il fare, sia la supervisione del personale che abbiamo, tu l’hai chiamata InterVision, perché senza di essa non c’è nessun altro formato in cui possiamo discutere in dialogo.» (P16)

Le sfide per diventare professionista dell’OD: il passaggio dalla formazione alla pratica

Nonostante le esperienze complessivamente positive della formazione strutturata e l’impegno delle persone partecipanti verso la pratica dialogica, diversi fattori sistemici/organizzativi hanno spesso messo alla prova la loro capacità di incarnare pienamente i principi dell’OD nell’erogazione dei servizi.

La maggior parte delle persone partecipanti a questo studio praticava l’OD avendo al tempo stesso un carico di casi seguiti in TAU. L’approccio del TAU presenta differenze fondamentali rispetto all’OD per la sua enfasi su una prospettiva biomedica che promuove una pratica guidata dalla diagnosi, un trattamento centrato sui farmaci e la valutazione del rischio, ed era nel complesso considerato meno centrato sulla persona. Dover passare dall’approccio TAU all’approccio OD nella propria pratica era una sfida per alcune persone partecipanti, soprattutto quando l’OD rappresentava solo una frazione del loro carico di lavoro complessivo.

«Dover passare da una mentalità all’altra è molto difficile, le due culture diverse, i due modi diversi di lavorare, molto difficile. Ho notato, e non so bene se sia, non so bene perché e me lo sono chiesto, non so se è che più mi allontano dalla formazione, ho notato che la mia pratica diventa sempre meno dialogica col passare del tempo. Non so se è perché divido il mio tempo tra le due équipe e la mia prospettiva di Dialogo Aperto si sta lentamente diluendo. Ma è difficile non diluirsi.» (P14)

Ciò indica un possibile progressivo affievolirsi dell’influenza della formazione per alcune persone partecipanti che dovevano continuare a erogare il TAU accanto all’OD. Oltre alle differenze fondamentali tra i due approcci, le persone partecipanti hanno parlato anche della difficoltà di introdurre un approccio innovativo come l’OD in un’organizzazione caratterizzata da una «cultura del TAU», con una maggiore enfasi sulla gestione biomedica dell’assistenza sanitaria e un’intolleranza all’incertezza in materia di rischio.

«Il personale è condiviso tra le due équipe e inevitabilmente, se succede qualcosa in un’équipe, che si tratti di risorse o di altro, si ripercuote sull’équipe OD e, cosa più importante, sulla cultura dell’équipe; le due équipe si contaminano, sai, c’è un po’ di infiltrazione attraverso quel confine in termini di cultura. Più dal TAU verso l’OD, perché è quello, è quello da cui siamo circondati nell’organizzazione, è una forza a cui è più difficile resistere, nel senso di diventare meno dialogici nel nostro lavoro.» (P17)

Dai racconti delle persone partecipanti emergeva in generale la sensazione che restare fedeli al modello fosse più difficile quando aumentavano le richieste del servizio e della sperimentazione. Per esempio, in alcune sedi non era possibile avere due figure professionali dell’OD a condurre ogni incontro di rete per problemi di capacità. Questa difficoltà nel resistere alla «cultura del TAU» sembrava ancora più marcata per le équipe OD più piccole. Le persone partecipanti hanno raccontato che una particolare équipe di crisi aveva formato solo un paio di persone per entrare a far parte dell’équipe OD complessiva, il che si è rivelato insufficiente per il cambiamento culturale necessario al lavoro dialogico. Queste persone formate hanno dovuto far fronte alla maggiore pressione del lavoro di crisi e non avevano il sostegno della dirigenza per la pratica dialogica, il che ha portato a un graduale calo del loro interesse a offrire incontri di rete.

Altre persone partecipanti hanno riferito che nei periodi di maggiore pressione sul servizio, come durante la pandemia di COVID-19, l’InterVision ne aveva risentito. La situazione variava da una sede all’altra: alcune sedi hanno annullato le InterVision, mentre in altre queste sessioni non sono state usate come spazio riflessivo, ma per discutere di casi, obiettivi e criteri di fedeltà, un approccio che non rispecchiava l’ethos dell’OD e non contribuiva alla crescita del personale.

Oltre alle influenze culturali del TAU e ai vincoli legati alle risorse, le persone partecipanti hanno riferito di doversi attenere anche a standard, politiche e procedure professionali e organizzative spesso non in linea con i valori dell’OD.

«Dobbiamo comunque attenerci alle politiche e alle procedure dell’organizzazione per cui lavoriamo. Dobbiamo comunque lavorare secondo le linee guida dei nostri ordini professionali. Quindi ci sono certi standard, ci sono certe cose a cui dobbiamo attenerci anche per mantenere la sicurezza, per mantenere, sai. Quindi, quando si tratta di rischio, o di tutela, o di qualcosa del genere, può darsi che dobbiamo prendere decisioni che magari non vengono discusse con la persona utente, o a cui non partecipa pienamente, se capisci cosa intendo. Quindi ci possono essere momenti in cui dobbiamo davvero uscire da un ruolo dialogico e seguire un processo più da “trattamento abituale”.» (P9)

In queste occasioni, il principio della tolleranza dell’incertezza e altri elementi dell’OD, come la trasparenza e il processo decisionale condiviso, venivano compromessi. Tuttavia, pur dovendo talvolta discostarsi dall’OD, l’entusiasmo delle persone partecipanti per il modello le ha aiutate a mantenere concentrazione e motivazione nell’essere «il più dialogici possibile» (P18). Nel complesso, i fattori organizzativi sopra descritti possono essere considerati un ostacolo lungo la curva di apprendimento delle persone partecipanti per diventare professionista dell’OD. Ciò ha portato alcune persone a chiedersi se colmare il divario tra teoria e pratica fosse un elemento mancante della formazione, mentre altre hanno parlato della necessità che l’OD sia sostenuto a livello organizzativo per potersi mantenere nel tempo.

«Non vogliamo sopravvivere, vogliamo sostenere un modello di Dialogo Aperto, e a volte sembra che la nostra équipe si senta al punto di crisi in termini di risorse a disposizione per lavorare in questo modo, che è il modo in cui tutti vorremmo lavorare. Quindi per me portare la teoria della formazione, la teoria, c’è molta pratica lì dentro, nel mondo reale e nelle richieste reali è una vera sfida. Ci sono stati molti cambiamenti, quindi come, ed è una cosa del lavorare nell’NHS in generale, come si sostiene una buona idea, deve essere alimentata da qualche parte.» (P16)

Discussione

Questo studio si proponeva di esaminare le esperienze del diventare professionista dell’OD tra il personale coinvolto nella sperimentazione ODDESSI, attraverso interviste individuali, interviste congiunte e focus group. La nostra analisi ha prodotto due temi principali. Il primo tema si è concentrato sull’impatto trasformativo della formazione strutturata sulla visione del mondo, sulle relazioni e sulla preparazione alla pratica dialogica delle persone in formazione. Il secondo tema ha esplorato i fattori facilitanti e gli ostacoli nel passaggio alla pratica dialogica e nel suo sviluppo. In questa sezione, i nostri risultati sono discussi attraverso la lente dell’apprendimento trasformativo. L’apprendimento trasformativo è stato applicato in diversi contesti di apprendimento adulto, tra cui l’assistenza sanitaria (Phillipi, 2010). La teoria è stata ritenuta adatta a orientare e descrivere modelli di formazione medica (Van Schalkwyk et al., 2019) e infermieristica (Tsimane and Downing, 2020) ed è stata usata anche per illustrare il processo di formazione in un approccio psicoterapeutico (Watkins, 2022).

Il dilemma disorientante è stato definito come la prima fase dell’apprendimento trasformativo (Mezirow, 2000); si verifica quando chi apprende incontra nuove conoscenze che non si adattano ai significati, alle prospettive e alle esperienze di apprendimento precedenti, o che li contraddicono. Vivere un dilemma disorientante è considerato il catalizzatore dell’apprendimento trasformativo, ma può anche essere un’esperienza destabilizzante, dirompente e ansiogena (Roberts, 2013). Lo hanno documentato studi sulla formazione in psicoterapia, in cui le persone in formazione, nelle fasi iniziali del loro percorso, hanno espresso sentimenti di insicurezza, di dubbio su di sé e di disorientamento (Watkins et al., 2018). A parte alcuni commenti sporadici di scetticismo iniziale sulla formazione e sull’approccio (per esempio, «sembrava una setta»), le persone partecipanti a questo studio hanno per lo più accolto la formazione all’OD come un’introduzione a una nuova cultura. Si sono rese conto rapidamente di quanto l’OD fosse radicalmente diverso dal modo in cui avevano lavorato fino ad allora, e alcune hanno parlato della difficoltà di spostare l’attenzione dall’interpretazione e dall’analisi al «sentire» e allo «stare con» le persone utenti e le loro reti. Vi era tuttavia una disponibilità complessiva al cambiamento, e le persone partecipanti hanno abbracciato rapidamente l’ethos dell’OD senza i sentimenti di disagio spesso descritti nella seconda fase dell’apprendimento trasformativo (esplorazione di sé accompagnata da sentimenti di colpa e vergogna). Ciò può spiegarsi con il fatto che le persone partecipanti erano state «selezionate con cura» dalla loro organizzazione o avevano scelto di prendere parte alla sperimentazione perché ritenevano necessario un cambiamento nei servizi e consideravano l’OD in linea con i propri valori personali.

L’impatto trasformativo della formazione sul piano personale è stato un tema ricorrente nei racconti delle persone partecipanti. Era associato all’intensa attenzione della formazione al lavoro su di sé, alle riflessioni e alla condivisione in gruppo. Riflettendo sulle proprie esperienze di vita, sulla famiglia d’origine, sulle relazioni con gli altri e sui propri valori, le persone partecipanti hanno acquisito una consapevolezza di sé più profonda, prendendo coscienza di ciò che, nell’ambito della teoria trasformativa, Mezirow (1991) ha descritto come presupposti e quadri di riferimento fino ad allora indiscussi. Questa accresciuta consapevolezza di sé può essere considerata trasformativa di per sé (Jaakkola et al., 2022). Ha permesso alle persone partecipanti di essere più «in sintonia» con sé stesse e di usare la comprensione di sé come risorsa e come guida per poter sostenere meglio gli altri e relazionarsi meglio con loro. Gli studi che hanno esplorato l’impatto di attività di lavoro su di sé di questo tipo nell’ambito di una formazione in terapia familiare o in counselling hanno ottenuto risultati simili: le persone partecipanti riferivano una crescita personale (per esempio una maggiore accettazione di sé, relazioni più sane), una maggiore empatia verso la propria clientela e lo sviluppo del pensiero sistemico (Pistole, 1997; Lim, 2008). Partecipare a queste attività di lavoro su di sé è stato spesso emotivamente impegnativo per le persone partecipanti al nostro studio. Tuttavia, l’ambiente formativo residenziale e di gruppo ha permesso loro di sostenersi a vicenda, favorendo legami autentici attraverso la condivisione reciproca di esperienze personali e vulnerabilità. Costruire relazioni di fiducia con altre persone in apprendimento può essere fondamentale nel processo di apprendimento trasformativo, perché aiuta a sviluppare un «sapere relazionale» (Mezirow, 1991), a esprimere le preoccupazioni condivise insite nel cambiamento e a offrirsi reciprocamente feedback e sostegno non valutativi (Eisen, 2001; Choy, 2009). Le esperienze delle persone partecipanti con questi aspetti della formazione sembrano rispecchiare le fasi 2–4 dell’apprendimento trasformativo, in cui si passa dall’esplorazione di sé alla valutazione critica e al riconoscimento di esperienze condivise (Mezirow, 2000).

Oltre al lavoro su di sé, durante la formazione le persone partecipanti hanno preso parte a lezioni interattive, laboratori e role play, e hanno osservato incontri di rete e vi hanno partecipato. Queste componenti più didattiche e pratiche della formazione all’OD corrispondono alle fasi dell’apprendimento trasformativo dell’acquisizione di conoscenze e competenze e dell’esplorazione e sperimentazione di nuovi ruoli (Mezirow, 2000). Grazie a esse, le persone partecipanti ritenevano di aver potuto sviluppare le conoscenze e le competenze necessarie per diventare professionista dell’OD e acquisire esperienza pratica. Hanno tuttavia riferito che, al di là dell’acquisizione di competenze, l’aspetto più determinante della formazione era in realtà il «disapprendimento». Il disapprendimento può essere definito come «il processo di riduzione o eliminazione di conoscenze o abitudini preesistenti che altrimenti rappresenterebbero barriere formidabili a un nuovo apprendimento» (Newstrom, 1983, p.36). Il Dialogo Aperto era percepito come un approccio all’assistenza in salute mentale fondamentalmente diverso da quello in cui la maggior parte delle persone partecipanti si era formata e che seguiva nella propria pratica clinica. Il disapprendimento era quindi considerato essenziale per favorire il cambiamento culturale necessario a crescere come professionista dell’OD. In quanto processo, il disapprendimento è stato ritenuto difficile, ma può essere facilitato in ambienti di apprendimento sicuri che favoriscano l’apprendimento di gruppo, l’introspezione e un’immersione totale (non graduale) nei nuovi apprendimenti (Magrath, 1997, citato in Macdonald, 2002). Il formato residenziale della formazione, a cui sono state esposte quasi tutte le persone partecipanti a questo studio, ha verosimilmente favorito un ambiente di apprendimento di questo tipo, il che potrebbe spiegare perché, in generale, non abbiano considerato difficile il disapprendimento, almeno durante la formazione strutturata.

Le fasi finali dell’apprendimento trasformativo sono «sviluppare competenza e fiducia» e la «reintegrazione» (Mezirow, 2000). Per le persone partecipanti a questo studio, queste fasi possono riflettersi nel loro passaggio dalla formazione strutturata alla pratica. Il processo per diventare professionista dell’OD era percepito come una curva di apprendimento continua che si estendeva oltre la formazione strutturata, nella pratica reale. Le persone partecipanti hanno continuato a imparare e hanno acquisito fiducia come figure professionali dell’OD conducendo incontri di rete e integrando nel lavoro clinico la propria visione del mondo trasformata e le nuove competenze. Il loro impegno verso l’ethos dell’OD e gli incontri riflessivi programmati regolarmente (le InterVision) hanno agito da fattori facilitanti in queste fasi finali del loro apprendimento.

Eppure, nonostante l’impegno e l’entusiasmo, le persone partecipanti si sono trovate di fronte anche a fattori di ostacolo. È stato sostenuto che, soprattutto per chi ha una lunga esperienza professionale, il disapprendimento può essere un processo lungo che dovrebbe essere sostenuto dalle organizzazioni che mirano a realizzare un cambiamento trasformativo (Macdonald, 2002). In questo studio, il processo di disapprendimento della maggior parte delle persone partecipanti è stato messo alla prova dal dover ancora praticare il TAU e dal lavorare in organizzazioni caratterizzate da un approccio all’assistenza in salute mentale fondamentalmente diverso dall’ethos dell’OD. Sebbene la formazione all’OD sia riuscita ad avviare il processo di cambiamento culturale (almeno all’interno delle équipe OD costituite), è possibile che questo processo non sia stato adeguatamente sostenuto a livello organizzativo. Lennon et al. (2023) sostengono che l’implementazione di approcci umanistici, come l’OD, nei servizi di salute mentale convenzionali richieda un cambiamento sistemico complesso e una leadership adattiva impegnata nel cambiamento e nella gestione delle tensioni organizzative che ne derivano. Tuttavia, nel nostro studio, la maggior parte di queste piccole équipe OD era stata costituita per rispondere alle esigenze di una sperimentazione e non rifletteva un tentativo di introdurre l’OD come approccio e cultura dominanti in queste organizzazioni. Uno studio australiano sull’implementazione dell’OD in una struttura sanitaria privata ha ottenuto risultati simili: il personale provava disagio nel dover ancora seguire un modello di assistenza convenzionale oltre al lavoro nell’OD (Dawson et al., 2021). Le persone partecipanti sentivano che aspettative professionali contraddittorie, esigenze di risorse e strutture gerarchiche dell’organizzazione impedivano all’OD di fiorire, nonostante il loro entusiasmo personale e il loro sostegno all’approccio.

Implicazioni

I nostri risultati indicano che, pur avendo completato il programma di formazione di base all’OD della durata di un anno, le persone partecipanti hanno riferito esperienze formative trasformative simili a quelle riportate da figure professionali che avevano completato percorsi di formazione all’OD più lunghi (di due e tre anni) (Wates et al., 2022; Buus et al., 2022b). La formazione è riuscita ad avviare un processo di cambiamento culturale e il suo impatto sul piano personale è stato considerato essenziale per la successiva pratica dialogica. Tuttavia, facendo eco ai riscontri delle persone partecipanti, i programmi di formazione all’OD dovrebbero forse porre maggiore enfasi sull’acquisizione di competenze e sul sostegno alle persone in formazione nel passaggio alla pratica. I risultati presentati in questo articolo suggeriscono che la teoria dell’apprendimento trasformativo può essere un modello utile per orientare la struttura della formazione all’OD e aiutare il corpo docente ad accompagnare meglio le persone in formazione attraverso le diverse fasi dell’apprendimento. Inoltre, la ricerca futura dovrebbe esaminare se esistano differenze significative di competenza e di preparazione alla pratica tra figure professionali che hanno completato programmi di formazione di base e programmi di formazione estesa, così da orientare adeguatamente i futuri sforzi di implementazione. Ciononostante, sulla base delle esperienze delle persone partecipanti, la formazione strutturata è stata considerata solo l’inizio di un lungo processo per diventare professionista dell’OD e sostenere una pratica dialogica. In linea con la conclusione di Buus et al. (2021), che hanno condotto una scoping review degli sforzi di implementazione dell’OD a livello mondiale, riteniamo che le organizzazioni che aspirano a introdurre l’OD nei propri servizi debbano essere consapevoli della necessità di sostenere il personale, impegnandosi nel cambiamento ed essendo pronte ad affrontarlo. Ciò potrebbe includere una gestione adeguata delle risorse che rispecchi le esigenze della pratica dialogica (per esempio, prevedere due figure professionali in ogni incontro di rete) e la revisione delle politiche e dei protocolli vigenti che potrebbero contraddire la pratica dialogica (per esempio, quelli che insistono sulla necessità della diagnosi e di valutazioni del rischio standardizzate). Siamo tuttavia consapevoli che cambiamenti così radicali nelle organizzazioni sanitarie potrebbero essere presi in considerazione solo se l’OD dimostrasse un’efficacia clinica promettente attraverso studi clinici solidi.

Limiti

Uno dei limiti di questo studio è che i dati provengono da un sottoinsieme di interviste incentrate principalmente sulle esperienze complessive del personale nell’erogare l’OD. Sebbene i dati qui presentati riguardino domande poste specificamente sulle esperienze di formazione e sul passaggio alla pratica, i nostri risultati sarebbero verosimilmente più sfumati se le interviste si fossero concentrate esclusivamente su questi temi. Per esempio, le persone partecipanti hanno parlato dell’acquisizione di competenze in modo vago, senza menzionare specificamente competenze essenziali per la pratica dialogica. In secondo luogo, i dati sono stati raccolti tra giugno 2020 e aprile 2021. Le esperienze di chi ha completato versioni più recenti della stessa formazione potrebbero essere diverse, e il programma potrebbe essere stato migliorato. Ciononostante, i risultati qui presentati rispecchiano le esperienze del personale OD coinvolto nella sperimentazione ODDESSI, il che sarà utile per interpretare e contestualizzare in futuro gli esiti della sperimentazione. Infine, solo una piccola minoranza delle persone partecipanti a questo studio ha ricevuto la versione online della formazione. Considerato che questa versione online viene tuttora erogata, riteniamo che sarebbe opportuno raccogliere ulteriori informazioni valutative presso chi ha frequentato questa versione della formazione all’OD.

Conclusione

Il nostro studio ha mostrato che la formazione di base di un anno all’OD è stata ben accolta dal personale, che l’ha percepita come un’esperienza trasformativa. Oltre a fornire le competenze e le conoscenze essenziali per la pratica dialogica, le persone partecipanti hanno particolarmente apprezzato l’impatto della formazione sul piano personale. L’introduzione all’ethos dell’OD, la coesione dell’équipe, una maggiore consapevolezza di sé e la capacità di lavorare in modo relazionale sono stati alcuni degli esiti della formazione che il personale riteneva essenziali per erogare l’approccio. Tuttavia, diventare professionista dell’OD era visto come un processo longitudinale, oltre la formazione strutturata, che richiedeva un coinvolgimento continuo con l’approccio attraverso la pratica, oltre a sostegno e flessibilità da parte dell’organizzazione. Nonostante l’entusiasmo delle persone partecipanti e la loro fiducia nell’approccio, i loro sforzi per offrire un’assistenza OD ottimale sono stati talvolta compromessi da vincoli organizzativi, risorse limitate e, spesso, dal dover erogare il trattamento abituale accanto all’OD.