Introduzione

Una prospettiva sistemica applicata alle organizzazioni e ai team è considerata vantaggiosa per affrontare sfide complesse, come i processi di cambiamento e trasformazione organizzativa o una disfunzione persistente del team (Hawkins 2019; Hwang 2000; Maes and Van Hootegem 2019). Secondo Senge (1990), una prospettiva sistemica consente l’autorinnovamento delle organizzazioni e ne rafforza la capacità di adattarsi ai cambiamenti per sopravvivere e prosperare. Dalla pubblicazione del libro di Senge, The 5th Discipline, nel 1990, la prospettiva sistemica ha guadagnato costantemente popolarità nel campo della consulenza organizzativa e del coaching. Secondo questa prospettiva, le organizzazioni e i team possono essere considerati sistemi sociali che funzionano all’interno di un contesto più ampio. Essa riconosce le interazioni dinamiche tra le singole componenti del sistema, che si trovano in uno stato di costante mutamento, e permette di chiarire gli obiettivi, i ruoli, i valori e le relazioni che caratterizzano tali sistemi (Bierema 2003; Harrington et al. 1999; Hwang 2000; Lawrence 2021). All’interno di questi sistemi sociali, si presume che la conoscenza che i membri hanno delle caratteristiche del sistema (cioè dei suoi obiettivi, ruoli e valori) si fondi su una conoscenza tacita (Andrews and Smits 2018; Barton et al. 2004), ossia una conoscenza implicita che comprende abitudini, convinzioni, valori e strutture sociali relativi a «come facciamo le cose qui» (Lam 2000).

Sebbene chi opera nella consulenza, nel coaching e nella leadership possa essere convinto dell’importanza di una prospettiva sistemica sulle organizzazioni e dell’utilità della conoscenza tacita, può trovare difficile applicare questa prospettiva nella pratica quotidiana. L’attuazione efficace di una prospettiva sistemica in un contesto organizzativo richiede la sua trasformazione in un approccio o in uno strumento pratico. Poiché la conoscenza tacita può essere presente solo a livello subconscio, l’uso esclusivo di una comunicazione esplicita, spesso verbale, può non essere sufficiente. Un metodo pratico ben noto che mira ad accedere a questa conoscenza tacita è la Soft Systems Methodology (Checkland 2000).

Un altro metodo, ritenuto in grado di trasformare una prospettiva sistemica in un approccio pratico e che consente di accedere alla conoscenza tacita, è il metodo delle costellazioni sistemiche (Weinhold et al. 2014). Questo metodo mira ad accrescere la consapevolezza delle persone rispetto al proprio contesto sociale e a rendere esplicita la loro conoscenza tacita relativa a tale contesto. Implica lo spostamento dello sguardo dal livello individuale al livello più ampio del contesto sociale e comprende una visualizzazione dal vivo, in forma spaziale, degli elementi di un sistema sociale. Il metodo è attualmente utilizzato in ambiti che comprendono il cambiamento organizzativo, lo sviluppo della leadership, il team coaching e la risoluzione dei conflitti, nonché a scopi esplorativi, come le analisi degli stakeholder e lo sviluppo di strategie (Burchardt 2015; Weinhold et al. 2014). Inoltre, il metodo è applicato nel contesto dell’insegnamento e della formazione del corpo docente (Kopp and Martinuzzi 2013; Sipman et al. 2022). Nella sezione seguente forniamo una descrizione più dettagliata del metodo e della sua attuazione pratica.

In tutto il mondo, figure professionali del coaching, della consulenza e di altri ambiti sembrano aver adottato il metodo delle costellazioni sistemiche, favorendone l’espansione negli ultimi decenni. Esistono diversi istituti di formazione in tutto il mondo e numerosi libri che descrivono questa pratica. Una rassegna della letteratura sul metodo delle costellazioni sistemiche (Scholtens et al. 2021) ha individuato oltre 100 pubblicazioni, appartenenti principalmente alla categoria della letteratura divulgativa. Una recente ricerca su Google, effettuata nel marzo 2023, su «Systemic Constellations training» ha prodotto oltre 1.000 risultati. Inoltre, è stata istituita un’organizzazione internazionale, che conta attualmente circa 150 membri, che offre una certificazione sia a singole figure di coach e consulenti sia a istituti di formazione (si veda www.infosyon.com).

Tuttavia, benché il metodo sembri prosperare, finora ha ricevuto scarsa attenzione da parte della comunità scientifica e le prove scientifiche della sua efficacia sono limitate (Scholtens et al. 2021; Weinhold et al. 2014). Chi fa consulenza si forma da autodidatta, attingendo al variegato panorama di corsi, workshop e libri, e in genere applica il metodo in vari modi, in combinazione con altri metodi in cui è competente (Fasching 2009; Tenner 2014; Wakefield 2014).

A causa di questo approccio basato sull’imparare facendo, in cui la pratica si combina con percorsi di apprendimento individuali, attualmente non sono disponibili quasi dati su chi utilizza il metodo delle costellazioni sistemiche nelle organizzazioni né su come lo applica nella pratica quotidiana. Questa mancanza di conoscenze sulla comunità di pratica e su come e quando il metodo viene applicato ostacola la valutazione scientifica, per esempio, dell’efficacia del metodo, nonché la definizione di standard di qualità per monitorarne l’uso. Ne deriva il rischio di un uso inefficace e forse dannoso (Groth 2004; Scholtens et al. 2021).

Conoscere la comunità di pratica e i suoi bisogni è un primo passo importante per approfondire la comprensione del metodo e della sua applicazione. Pertanto, lo scopo di questo studio era offrire una panoramica del campo delle figure professionali di diversi paesi che utilizzano il metodo delle costellazioni sistemiche in contesti organizzativi e approfondire la comprensione del perché, del quando e del come il metodo venga attualmente applicato. Queste conoscenze contribuiranno a sviluppare un approccio per valutare scientificamente il metodo e faranno progredire lo sviluppo di una pratica basata sulle evidenze.

Il metodo delle costellazioni sistemiche

Le origini del metodo delle costellazioni sistemiche risiedono nelle costellazioni familiari sistemiche applicate nei campi della terapia e della consulenza clinica (Konkolÿ Thege et al. 2021). A partire dal 2000, le costellazioni sistemiche sono state ulteriormente sviluppate e applicate ad altri sistemi sociali, come le organizzazioni e i team (Scholtens et al. 2021; Weinhold et al. 2014). Il metodo si basa su una prospettiva sistemico-fenomenologica (Sipman et al. 2022). Una premessa del metodo è che le persone possiedano una conoscenza intuitiva delle strutture, delle relazioni e delle interdipendenze delle componenti dei sistemi sociali di cui fanno parte. Tuttavia, questa conoscenza è spesso implicita e subconscia, anche se può essere resa esplicita.

A tal fine, le costellazioni sistemiche vengono utilizzate per visualizzare un sistema sociale mediante una disposizione spaziale di elementi rilevanti per il contesto sociale. Questi elementi sono principalmente persone od oggetti che rappresentano funzioni o ruoli all’interno del sistema sociale (per es., la direzione), gruppi o stakeholder (per es., la clientela o i pazienti). Possono includere anche concetti o aspetti sociali (per es., un valore o l’istruzione). In questo modo, il sistema sociale e le sue componenti interconnesse possono essere resi visibili e tangibili. Il metodo è spesso applicato in un formato di workshop con 10–30 partecipanti e una persona facilitatrice formata. Spesso una delle persone partecipanti presenta un caso, che viene poi affrontato collettivamente dal gruppo durante una sessione. Gli elementi rilevanti per il caso e per il suo contesto sociale vengono definiti e collocati su un tavolo o in un punto della stanza. Successivamente, la persona facilitatrice guida l’esplorazione, da parte della persona partecipante e del gruppo, delle strutture del sistema sociale, delle interdipendenze tra i suoi elementi e delle diverse prospettive. Questo processo guidato, durante il quale chi facilita stimola riflessioni individuali e condivise, permette di esplorare prospettive diverse dalla propria riguardo a organizzazioni, team o qualsiasi altro contesto sociale. Oltre all’applicazione in gruppo, il metodo può essere applicato anche in contesti di coaching individuale. Una descrizione dettagliata della sua applicazione è fornita in una pubblicazione precedente (Scholtens et al. 2021) e nel materiale supplementare online.

Metodo

È stato elaborato un questionario digitale comprendente domande aperte e chiuse con il software Qualtrics (USA). È stato somministrato a membri della comunità internazionale di consulenza, coaching e formazione, attraverso le reti di Infosyon, di grandi istituti di formazione, come il Bert Hellinger Institute nei Paesi Bassi (www.hellingerinstituut.nl) e il Wieslocher Institut für systemische Lösungen in Germania (www.wieslocher-institut.com), nonché di istituzioni delle nostre reti. Inoltre, abbiamo incoraggiato le persone rispondenti a diffondere il questionario nelle proprie reti. Questo campionamento a valanga rispondeva al nostro obiettivo di raggiungere una comunità internazionale più ampia. Per garantire una rappresentanza internazionale, l’indagine era disponibile in cinque lingue: nederlandese, inglese, tedesco, portoghese e spagnolo. Abbiamo scelto queste lingue perché sono utilizzate nelle pubblicazioni esistenti sul metodo delle costellazioni sistemiche (Scholtens et al. 2021) ed erano quelle più frequenti per Infosyon e per gli istituti di formazione che abbiamo consultato. Ci aspettavamo quindi che fossero le lingue più utilizzate da chi applica il metodo delle costellazioni sistemiche.

Il questionario comprendeva item sociodemografici quali genere, età, nazionalità e situazione lavorativa. Inoltre, alle persone rispondenti veniva chiesto da quanto tempo utilizzavano il metodo, in quali contesti e per quali questioni. Veniva loro chiesto anche come si fossero formate al suo uso e se lo combinassero con altri metodi. Abbiamo inoltre incluso domande aperte per raccogliere maggiori dettagli sulle motivazioni e sulle esperienze di chi conduce le formazioni in relazione al metodo delle costellazioni sistemiche. Abbiamo chiesto che cosa avesse suscitato il loro interesse per il metodo, quali vantaggi e svantaggi percepissero nel suo uso e se avessero esperienza di un’applicazione controproducente. Infine, le persone rispondenti hanno indicato che cosa ritenevano potesse aiutarle, in quanto utilizzatrici del metodo, a migliorare la qualità del proprio lavoro e che cosa servisse nella comunità più ampia per migliorare più in generale la qualità del metodo.

L’indagine è stata sperimentata con otto persone (figure professionali appartenenti alla popolazione di riferimento, con oltre 10 anni di esperienza nell’uso del metodo) di diverse aree linguistiche. Abbiamo adattato gli item in base ai riscontri ricevuti dalle persone partecipanti alla fase pilota prima di somministrare il questionario a figure di coaching, consulenza e formazione della comunità internazionale che utilizzano il metodo delle costellazioni sistemiche in contesti organizzativi. Le persone rispondenti hanno ricevuto un invito a partecipare, che comprendeva informazioni sullo studio e un link al questionario. Per poter partecipare allo studio occorreva avere più di 18 anni e un’esperienza precedente nell’applicazione del metodo delle costellazioni sistemiche in un contesto organizzativo, oppure prevedere di applicarlo. Sono state escluse dallo studio le persone che non avevano esperienza nell’applicazione di questo metodo né prevedevano di applicarlo. Oltre a questi criteri, non sono stati fissati altri criteri di esclusione, poiché non avevamo conoscenze preliminari sui livelli di esperienza delle figure professionali. Abbiamo incluso chi prevedeva di applicare il metodo delle costellazioni sistemiche perché queste persone potevano rappresentare figure professionali giovani o all’inizio della carriera, con un’esperienza limitata. Il questionario completo e la lettera informativa sullo studio sono inclusi nel materiale supplementare online.

Abbiamo effettuato un’analisi del contenuto induttiva sui dati qualitativi estratti dalle domande aperte. Due persone del gruppo di ricerca hanno codificato i dati in modo indipendente utilizzando il codebook elaborato dopo il primo ciclo di codifica. In caso di disaccordo sulla codifica, veniva coinvolta nella discussione una terza persona del gruppo di ricerca e tutte e tre condividevano le proprie motivazioni fino al raggiungimento di un consenso. Le risposte che nessuno tra chi firma l’articolo è riuscito a interpretare non sono state codificate. I dati quantitativi sono stati analizzati con il programma SPSS Statistics di IBM, versione 23.0. Abbiamo svolto principalmente analisi descrittive.

Lo studio è stato approvato dal comitato etico dell’istituto di ricerca (numero di approvazione: 202,000,571) ed è stato preregistrato nell’Open Science Framework (https://osf.io/4buzw) nell’ambito di uno studio più ampio sul metodo delle costellazioni sistemiche. Tutte le persone rispondenti hanno fornito il proprio consenso informato. Per garantire la riservatezza e la confidenzialità, l’indagine è stata compilata in forma anonima e non è stato raccolto alcun dato personale. Chi desiderava ricevere informazioni sui risultati dello studio poteva indicare il proprio indirizzo e-mail alla fine dell’indagine. Questi indirizzi sono stati conservati separatamente dai dati dell’indagine per preservare l’anonimato.

Risultati

Caratteristiche delle persone rispondenti

Tra il 14 dicembre 2020 e il 22 giugno 2021, 319 figure professionali hanno partecipato all’indagine. Chi ha dichiarato di non aver mai utilizzato il metodo e di non prevedere di farlo non è stato incluso nello studio (n = 46). In totale, 273 persone rispondenti utilizzavano (n = 260) o prevedevano di utilizzare (n = 13) il metodo. Sei di esse hanno indicato di non utilizzare più il metodo, per esempio perché avevano cambiato lavoro o avevano utilizzato principalmente un altro metodo. La maggioranza delle persone rispondenti era di genere femminile (n = 173; 63%). Più della metà aveva tra 41 e 55 anni (n = 158; 58%), un altro 7% (n = 19) tra 26 e 40 anni, il 32% (n = 86) tra 56 e 70 anni e il 2% (n = 6) più di 70 anni. La tabella 1 presenta una panoramica delle caratteristiche delle persone rispondenti. La maggior parte lavorava in proprio (come libera professione e senza personale) e la maggior parte svolgeva attività di consulenza o di coaching. In generale, le persone rispondenti avevano alle spalle 4,4 anni di formazione (spesso a tempo parziale) nel metodo delle costellazioni organizzative sistemiche. La maggior parte proveniva dalla Germania, dai Paesi Bassi o dal Regno Unito, ma lo studio ha mostrato una copertura quasi mondiale. La figura 1 mostra la distribuzione internazionale delle persone partecipanti.

Applicazione del metodo

I risultati dello studio hanno mostrato che le persone rispondenti applicavano il metodo regolarmente, in contesti di coaching individuale, di team e organizzativo, e per un’ampia gamma di temi (si vedano la tabella 1 e la fig. 2). Oltre il 60% ha indicato di utilizzare il metodo per lo sviluppo di nuove intuizioni, la risoluzione dei conflitti e il funzionamento dei team. Inoltre, oltre il 50% ha dichiarato di utilizzarlo per lo sviluppo organizzativo, l’esplorazione di nuovi punti di vista e lo sviluppo della leadership. Oltre alle opzioni predefinite indicate sopra, le persone rispondenti hanno citato i seguenti ambiti di applicazione: marketing, sviluppo del marchio, sviluppo di carriera e sviluppo personale. Il 60% delle persone rispondenti (n = 163) applicava il metodo anche online. Inoltre, il metodo veniva applicato in aziende o istituzioni piccole, grandi e multinazionali (con un numero di dipendenti da 1 a oltre 50.000) e in un’ampia varietà di industrie e settori (per l’elenco completo, si veda il materiale supplementare online). La metà delle persone rispondenti (50%; n = 136) riteneva necessario conoscere, almeno in una certa misura, le leggi e i valori intrinseci di un’azienda o di un settore per applicare il metodo in modo efficace, mentre il 28% (n = 77) riteneva che non fosse necessario. La metà combinava regolarmente il metodo con altri metodi (53%; n = 144). I metodi combinati con le costellazioni citati più spesso erano quelli incentrati sulle dinamiche di gruppo, le tecniche di team coaching, le tecniche generali di sviluppo organizzativo e la Teoria U (si veda la fig. 3). Oltre alle opzioni predefinite, le persone rispondenti hanno riferito di utilizzare tecniche generali di coaching, programmazione neurolinguistica (PNL), spiral dynamics e metodi di mindfulness.

Esperienze positive con il metodo

Nella domanda aperta, le persone rispondenti hanno fatto riferimento soprattutto a caratteristiche specifiche del metodo che consideravano vantaggiose, come la sua efficacia percepita (37%) e la chiarezza che poteva offrire nella comprensione delle dinamiche nascoste (15%) (tabella 2). Inoltre, sono stati citati come vantaggi associati al metodo la sua profondità (11%), l’enfasi sull’esperienza incarnata (14%), la capacità di visualizzare i sistemi (9%) e l’uso di una prospettiva sistemica (6%). Tra gli aspetti vantaggiosi per chi fa coaching o consulenza, le persone rispondenti hanno citato il proprio sviluppo (20%) o quello della propria professione (16%). Alcune (10%) percepivano il metodo come uno strumento di coaching aggiuntivo e un’integrazione preziosa che arricchiva la loro cassetta degli attrezzi. La tabella 2 illustra tutti i codici utilizzati per la domanda aperta «Quali vantaggi personali Le offre l’uso del metodo?», con esempi tratti dai dati e il numero di persone rispondenti le cui risposte sono state classificate sotto ciascun codice.

In relazione ai vantaggi dell’uso del metodo, le persone rispondenti hanno indicato più spesso la sua efficacia percepita come motivo del loro interesse iniziale (22%) (tabella S1, materiale supplementare online). Altre caratteristiche del metodo, come la profondità (10%), l’enfasi sull’esperienza incarnata (10%), la capacità di visualizzare i sistemi (9%) e l’uso di una prospettiva sistemica (8%), sono state indicate tra i motivi che avevano suscitato il loro interesse. Inoltre, alcune persone vi hanno visto un’opportunità per sviluppare la propria professione (8%) e acquisire uno strumento di coaching aggiuntivo (5%). Tuttavia, alcune non hanno specificato quali aspetti avessero suscitato il loro interesse; hanno invece raccontato come si fossero avvicinate al metodo, per esempio in seguito a esperienze personali o professionali (36%) o perché qualcuno glielo aveva consigliato (9%).

Svantaggi ed effetti controproducenti

Gli svantaggi percepiti del metodo citati dalle persone rispondenti nella domanda aperta potevano essere distinti in base al loro legame con le caratteristiche del metodo, con la clientela o l’ambito di applicazione e con chi fa coaching o consulenza (tabella 3). Le persone rispondenti hanno citato le seguenti difficoltà associate al metodo: difficoltà a spiegarlo (9%), possibili esiti spiacevoli (6%), questioni pratiche (4%), mancanza di certificazione (4%), una base scientifica debole (3%) e un ampio margine interpretativo (3%). Un importante svantaggio relativo alla clientela era la sua diffidenza o «riluttanza» a provare il metodo (15%). Inoltre, hanno citato la dipendenza dalle condizioni poste dalla clientela (per es., la sua disponibilità a partecipare), nonché il contesto ristretto di applicazione del metodo (8%), la fase iniziale del mercato (5%) e questioni economiche (5%). Trentanove persone rispondenti (14%) non percepivano alcuno svantaggio. La tabella 3 mostra tutti i codici emersi dalla domanda aperta «Quali svantaggi personali comporta per Lei l’uso del metodo?», con esempi tratti dai dati e il numero di persone rispondenti le cui risposte corrispondevano a ciascun codice.

Una minoranza delle persone rispondenti (n = 37) ha riferito di aver riscontrato effetti controproducenti. Tra gli esempi figuravano l’esperienza di un metodo eccessivamente confrontativo o confuso per la clientela (n = 9), il contatto con traumi pregressi (n = 4) e la frustrazione della clientela (n = 3). Otto persone rispondenti hanno riferito di aver incontrato troppa resistenza per poter lavorare efficacemente con il metodo, e cinque hanno indicato che, in generale, l’applicazione del metodo non aveva avuto successo. Alcune (n = 22) hanno avanzato ipotesi sulle possibili ragioni di questi effetti controproducenti. Ritenevano che il metodo non fosse stato applicato correttamente o che chi facilitava avrebbe dovuto introdurre il metodo in modo più efficace e offrire un contesto di radicamento più solido e un ambiente più sicuro. Inoltre, pensavano che la persona facilitatrice non fosse sufficientemente formata, non avesse abbastanza esperienza o fosse troppo dominante per realizzare una costellazione efficace.

Valutazione dei bisogni

Le risposte alle domande aperte «Che cosa sarebbe più utile per Lei, in quanto persona che utilizza il metodo, per migliorare la qualità del Suo lavoro?» e «Di che cosa ha bisogno il campo (ossia la comunità di chi pratica) del metodo delle costellazioni organizzative sistemiche?» hanno fatto emergere vari bisogni legati al metodo, alla clientela o al campo, e a chi fa coaching o consulenza. Quelli legati al metodo stesso erano l’esigenza di più ricerca (scientifica) sul metodo (7%), la disponibilità di una buona descrizione o di una guida (7%) e la certificazione di coach e istituti di formazione (3%) (tabella S2 nel materiale supplementare online). Le persone rispondenti hanno citato i seguenti bisogni relativi alla clientela e all’ambito di applicazione: maggiore accettazione da parte della clientela (7%) e maggiori possibilità di applicare il metodo (3%). Infine, i bisogni relativi a chi fa coaching, citati dalle persone rispondenti, erano più pratica con il metodo (12%), più sostegno tra pari (12%), apprendimento continuo e sviluppo personale (11%) e il collegamento con una comunità (7%).

Le persone rispondenti hanno citato i seguenti bisogni per il campo nel suo insieme: una solida base scientifica (10%), una maggiore disponibilità di materiali accessibili e di programmi di formazione di alta qualità (7%) (tabella S3, materiale supplementare online). Hanno inoltre affermato che sarebbe utile demistificare il metodo (3%), in modo che non evochi associazioni esoteriche. Inoltre, il metodo dovrebbe essere promosso più ampiamente (10%) e ottenere maggiore riconoscimento (8%). Hanno anche citato la necessità di migliorare la qualità dell’applicazione del metodo, eventualmente introducendo una certificazione per coach e consulenti (9%). All’interno del campo, hanno indicato la necessità di più unità, meno competizione e più apertura verso altri metodi (7%), nonché di una comunità (internazionale) (4%).

Discussione

Per quanto ci risulta, questo è il primo studio a fornire un quadro complessivo delle figure professionali che applicano una prospettiva sistemica con il metodo delle costellazioni sistemiche in un contesto organizzativo. I nostri risultati rivelano che chi utilizza professionalmente questo metodo costituisce una comunità ampia e internazionale e che il numero di figure professionali formate al metodo è cresciuto costantemente nel corso degli anni. Inoltre, il metodo è applicato in diversi contesti di coaching o consulenza e in vari settori e industrie.

I nostri risultati hanno inoltre chiarito le motivazioni iniziali di chi utilizza il metodo, i benefici percepiti e gli svantaggi del suo uso, nonché i bisogni più ampi della comunità professionale. La percezione dell’efficacia del metodo è stata uno dei principali aspetti che hanno inizialmente suscitato l’interesse delle figure professionali, oltre a essere il principale vantaggio attribuito al metodo. Sebbene l’efficacia effettiva del metodo non sia stata verificata scientificamente in questo studio, questa percezione è in linea con i risultati di studi precedenti (Boland and Michaelis 2006; Gutmark 2014; Kolodej et al. 2016). Tra le caratteristiche specifiche del metodo più apprezzate figuravano l’uso di una prospettiva sistemica, l’enfasi su un’esperienza incarnata e la possibilità di visualizzare il sistema. Inoltre, le persone rispondenti hanno indicato che il metodo facilitava la comprensione delle dinamiche nascoste all’interno di un team o di un’organizzazione e rafforzava la capacità della persona di vedere il quadro generale. Queste osservazioni confermano il valore di questo metodo per applicare in modo pratico una prospettiva sistemica a team od organizzazioni.

L’aspetto della visualizzazione, citato specificamente dalle persone rispondenti, è stato segnalato anche da Kopp e Martinuzzi (2013) come un beneficio associato al metodo delle costellazioni sistemiche. In particolare, sostenevano che la visualizzazione consente di cogliere con un solo sguardo una questione e il suo contesto. La visualizzazione è anche una caratteristica di altri metodi applicati in contesti organizzativi, come la costruzione di «rich pictures» nella Soft Systems Methodology, in cui il disegno costituisce il primo passo nell’esplorazione di un problema e nella generazione di intuizioni sul sistema (Checkland 2000). Come il metodo delle costellazioni sistemiche, i metodi basati sulla drammatizzazione, per esempio lo psicodramma e il sociodramma, comportano una rappresentazione visiva e spaziale delle relazioni e un’esternalizzazione dell’immagine interna della persona cliente con l’aiuto del gioco di ruolo (Schumacher 2000). Una differenza fondamentale tra questi approcci è che, mentre lo psicodramma si concentra sul comportamento di una persona o di un gruppo, il metodo delle costellazioni sistemiche mira inoltre a far emergere la conoscenza tacita sottostante che le persone hanno del contesto sociale. Inoltre, il metodo delle costellazioni sistemiche pone un’enfasi più marcata su una prospettiva sistemica nell’affrontare una questione (Schumacher 2000).

Gli svantaggi del metodo individuati dalle figure professionali erano una base scientifica debole, l’assenza di certificazione e di monitoraggio della qualità, il margine interpretativo e l’apparenza esoterica. Queste preoccupazioni corrispondono a quelle espresse in letteratura (Groth 2004; Scholtens et al. 2021). Le persone rispondenti attribuivano i possibili esiti spiacevoli e le esperienze controproducenti a un’applicazione non ottimale o a una formazione insufficiente, sottolineando l’urgente bisogno di una maggiore professionalizzazione del campo e di una valutazione scientifica del metodo. Lo sviluppo di una base scientifica e di misure di garanzia della qualità, nonché di materiali didattici e programmi di formazione di alta qualità, sono stati individuati come bisogni prioritari nella valutazione dei bisogni. Sebbene Infosyon offra una certificazione per istituti di formazione e singole figure professionali, questo fatto non è molto noto nella comunità internazionale, oppure non corrisponde al tipo o al livello di certificazione desiderato dalle persone rispondenti.

Nel complesso, una priorità emersa dalla valutazione dei bisogni è stata il miglioramento della qualità del metodo stesso, della sua applicazione e di chi lo utilizza professionalmente. A tal fine, servono una maggiore comprensione (scientifica) del metodo, insieme a prove della sua efficacia e a misure per garantirne e monitorarne la qualità. Per migliorare la qualità di chi fa coaching, le persone rispondenti hanno indicato la necessità di maggiori opportunità di autoformazione e formazione e dell’accesso a materiali didattici, programmi di formazione, reti tra pari e supervisione di alta qualità. Con il tempo, una qualità migliore potrebbe portare a un’applicazione più professionale, in grado di contrastare la riluttanza e la mancanza di comprensione da parte della clientela osservate dalle persone rispondenti. Inoltre, la garanzia della qualità potrebbe portare a una maggiore visibilità e accettazione del metodo a livello professionale. Altri metodi utilizzati nel campo del coaching e della consulenza hanno seguito percorsi simili, spesso nati dalla pratica (Grant and O’Connor 2019). Un esempio è la terapia cognitiva basata sulla mindfulness (Segal et al. 2013). Sebbene la meditazione sia una pratica antichissima, la creazione di un protocollo standardizzato e di una formazione alla pratica meditativa ha facilitato la valutazione, nella ricerca, della finalità e dell’efficacia del metodo. Di conseguenza, è possibile utilizzare un approccio standardizzato per insegnare il metodo ad altre persone. Questi sviluppi hanno favorito un’ampia accettazione della terapia cognitiva basata sulla mindfulness, che è stata studiata a fondo ed è diventata un intervento basato sulle evidenze, oggi coperto da molte compagnie di assicurazione sanitaria.

Un punto di forza del presente studio è la sua ampia scala e la vasta distribuzione internazionale delle persone rispondenti, che utilizzavano professionalmente il metodo delle costellazioni organizzative sistemiche. Inoltre, le domande aperte hanno permesso di esplorare le prospettive e le opinioni delle figure professionali. I dati qualitativi sono stati codificati da due persone del gruppo di ricerca in modo indipendente, con il coinvolgimento di una terza persona in caso di disaccordo, aumentando così l’affidabilità del processo di estrazione dei dati. Riconosciamo tuttavia i seguenti limiti. Nonostante le numerose domande aperte incluse nell’indagine, la quantità di informazioni che le persone rispondenti potevano fornire era limitata. Inoltre, alcune domande potrebbero essere state fraintese o interpretate in modo errato. Per contrastare tali fraintendimenti abbiamo condotto un’indagine pilota. Un altro limite riguardava la nazionalità delle persone rispondenti, poiché la maggioranza si trovava in Europa occidentale. Questa distribuzione disomogenea delle nazionalità potrebbe dipendere dal fatto che, in generale, in quella regione sono più numerose le figure professionali che utilizzano il metodo. Poiché il numero effettivo di figure professionali che utilizzano il metodo è sconosciuto, non possiamo trarre conclusioni definitive sulla quota di figure professionali raggiunta dallo studio né sul fatto che la distribuzione per professioni, lingue e paesi si avvicinasse alla realtà. Nonostante questo limite, l’elevato numero di persone rispondenti rispetto ai membri di Infosyon, che sono circa 150, unito alla copertura mondiale dello studio, ci rende fiduciosi che lo studio abbia raggiunto una quota considerevole di chi utilizza attualmente il metodo. Inoltre, lo studio potrebbe aver incluso soprattutto persone soddisfatte del metodo. Sebbene questo limite abbia probabilmente un effetto modesto sui risultati che descrivono la comunità e i suoi bisogni, occorre attribuire meno peso all’efficacia percepita riferita.

I risultati di questo studio, condotto nella comunità internazionale delle figure professionali, rivelano che il metodo delle costellazioni sistemiche è potenzialmente un approccio efficace e praticabile per applicare una prospettiva sistemica in un contesto organizzativo. Tuttavia, mettono anche in primo piano l’importanza di una valutazione scientifica dell’efficacia di questo metodo. La percezione della sua efficacia tra le persone rispondenti, unita a particolari caratteristiche ritenute vantaggiose per la consulenza organizzativa, offre indicazioni importanti per studi futuri e quindi per la creazione di pratiche basate sulle evidenze. Data la scala ampia e internazionale alla quale il metodo è attualmente applicato e il numero crescente di persone clienti che entrano in contatto con esso, il suo avanzamento scientifico appare di importanza cruciale.