Resumen. Los estudios previos que comparan los enfoques de coaching centrados en soluciones y centrados en problemas han revelado que los enfoques centrados en soluciones son sistemáticamente superiores a los centrados en problemas. Sin embargo, estos estudios se realizaron en Australia y en Europa, y todas las personas participantes eran estudiantes. Poco se sabe sobre si un enfoque centrado en soluciones es más eficaz que un enfoque centrado en problemas también en otras regiones, en particular en Asia. Además, es necesario investigar si un enfoque centrado en soluciones es más eficaz que uno centrado en problemas también en otros grupos, especialmente entre profesionales de la empresa. Este estudio compara el impacto relativo de las preguntas centradas en soluciones y de las preguntas centradas en problemas en estudiantes de universidad y profesionales de la empresa de Japón. En el estudio 1 participaron 118 estudiantes de universidades japonesas, y en el estudio 2, 36 personas empleadas de empresas japonesas. Antes y después de responder a las preguntas, completaron un conjunto de medidas para evaluar la autoeficacia, la comprensión del problema y el afecto positivo y negativo. En el estudio 1, el enfoque centrado en soluciones fue más eficaz para aumentar la autoeficacia y reducir el afecto negativo. El enfoque centrado en problemas redujo el afecto positivo. En el estudio 2, el enfoque centrado en soluciones fue superior en cuanto a promover la autoeficacia y disminuir el afecto negativo. Este estudio aporta un respaldo empírico a la eficacia de un enfoque centrado en soluciones con estudiantes y personal de empresa de Japón.

Palabras clave: centrado en soluciones, centrado en problemas, coaching, estudiantado japonés, profesionales de la empresa en Japón

Introducción

Hacer preguntas a alguien no solo puede significar explorar sus conocimientos, sino también construir significado mediante la construcción de relaciones. Quien responde no es solo un sujeto pasivo, sino también un agente activo en la creación de significado, que interpreta activamente el sentido de las preguntas. En particular, quien responde puede extraer nuevos significados de sus experiencias y de los acontecimientos que vive (Holstein & Gubrium, 1995; Tomm, 1988).

El enfoque centrado en soluciones es un enfoque terapéutico relativamente reciente, desarrollado originalmente por Steve de Shazer e Insoo Kim Berg en la década de 1980. La terapia centrada en soluciones resuelve los problemas de las personas consultantes no explorando y modificando las causas de esos problemas, sino explorando y alentando su potencial para resolverlos. Hoy en día, el enfoque centrado en soluciones goza de reconocimiento por su eficacia y se ha aplicado en diversos ámbitos, como la educación y la gestión.

El coaching es el ámbito más destacado en el que se ha confirmado empíricamente la eficacia relativa del enfoque centrado en soluciones frente al enfoque centrado en problemas. Como se expondrá más adelante, los estudios empíricos se han llevado a cabo en Australia y en Europa, y sus participantes se han limitado a estudiantes. Es necesario determinar si el enfoque de coaching centrado en soluciones sigue siendo eficaz en otros países y en otras generaciones. Intentamos ampliar los hallazgos de los estudios previos poniendo a prueba la eficacia de un enfoque de coaching centrado en soluciones con estudiantes y profesionales de la empresa de Japón.

Revisión de la literatura

Un metaanálisis realizado por Theeboom et al. (2013) halló que el coaching tiene efectos estadísticamente significativos en las personas participantes. Su análisis incluye estudios sobre el coaching centrado en soluciones, todos los cuales han mostrado que el enfoque centrado en soluciones mejora el bienestar y el rendimiento del alumnado, del profesorado y de los equipos directivos (Grant et al., 2009, 2010; Green et al., 2006, 2007; Poepsel, 2011; Spence & Grant, 2007). Sin embargo, Theeboom et al. (2013) no incluyeron estudios que compararan los efectos del enfoque centrado en soluciones y del centrado en problemas.

La tabla 1 enumera los estudios que comparan la eficacia del coaching centrado en soluciones y del centrado en problemas. Los estudios previos que comparan ambos enfoques de coaching han revelado empíricamente que los enfoques centrados en soluciones eran sistemáticamente superiores a los centrados en problemas. Utilizaron diseños con pretest y postest para examinar las diferencias de eficacia entre distintas condiciones de coaching.

En total, cinco estudios se realizaron en Australia. Grant y O’Connor (2010) hallaron que las preguntas centradas en soluciones aumentaban significativamente el afecto positivo, reducían el afecto negativo, aumentaban la autoeficacia y mejoraban la aproximación a la meta en comparación con las preguntas centradas en problemas. Con más de 200 participantes, Grant (2012) realizó un estudio de seguimiento para replicar estos hallazgos. Braunstein y Grant (2016) exploraron la interacción entre las preguntas centradas en soluciones, las preguntas centradas en problemas y las metas de aproximación y de evitación. Utilizaron como variables dependientes el afecto positivo y negativo, la autoeficacia y el progreso percibido hacia la meta. Hallaron que las preguntas centradas en soluciones conducían a un mayor aumento del afecto positivo, de la autoeficacia y del progreso hacia la meta, y a una mayor disminución del afecto negativo. Sin embargo, no hubo interacciones entre las preguntas y las metas de aproximación o de evitación. Dicho de otro modo, las preguntas centradas en soluciones fueron más eficaces que las centradas en problemas para ambos tipos de metas.

Grant y O’Conner (2018) exploraron los efectos de las preguntas centradas en soluciones y en problemas, así como de la inducción de afecto positivo. Las personas participantes se dividieron en cuatro grupos (condición centrada en soluciones, centrada en problemas, de afecto positivo y centrada en soluciones más afecto positivo). Según Grant y O’Conner (2018), las condiciones de afecto positivo y centrada en soluciones fueron igual de eficaces para potenciar el afecto positivo, aumentar la autoeficacia, mejorar la aproximación a la meta y elaborar pasos de acción. Su estudio también mostró que, si bien el afecto positivo contribuía de manera valiosa a los resultados del coaching, la combinación del afecto positivo con preguntas centradas en soluciones producía resultados superiores a los de las condiciones de afecto positivo o centrada en soluciones por separado en cuanto a autoeficacia, aproximación a la meta y pasos de acción. En cambio, las preguntas centradas en problemas fueron las menos eficaces de todas las condiciones.

Grant y Gerrard (2020) compararon el impacto relativo de las preguntas centradas en soluciones con el de las preguntas centradas en problemas y con el de una condición que combinaba preguntas centradas en problemas y en soluciones. En total, se asignó aleatoriamente a 80 participantes a las condiciones centrada en problemas, centrada en soluciones o centrada en problemas más centrada en soluciones. Este estudio halló que solo las condiciones centrada en soluciones y combinada produjeron aumentos significativos del afecto positivo, así como disminuciones del afecto negativo. Además, las preguntas exclusivamente centradas en soluciones fueron significativamente más eficaces para aumentar la autoeficacia y disminuir el afecto negativo que una condición que combinaba preguntas centradas en problemas y en soluciones. Las preguntas centradas en problemas fueron las menos eficaces en comparación con las preguntas centradas en soluciones y las combinadas.

También hallaron una relación estadísticamente significativa entre las actitudes disfuncionales y el afecto negativo en las condiciones centrada en problemas y combinada. Por tanto, las preguntas centradas en problemas y las combinadas son menos eficaces que las preguntas centradas en soluciones cuando las actitudes de las personas participantes son más disfuncionales. En cambio, cuando las actitudes de las personas participantes eran menos disfuncionales, las tres condiciones fueron igual de eficaces para disminuir el afecto negativo.

En Alemania, Wahr (2010) halló que el grupo centrado en soluciones había aumentado su confianza en sí mismo y había instaurado un estado de ánimo positivo en comparación con el grupo centrado en problemas. Pensar en el problema reforzaba el malestar presente, mientras que pensar en las excepciones desde un enfoque centrado en soluciones estimulaba un estado de ánimo positivo. Además, el alumnado del grupo centrado en soluciones se sentía más competente para relacionarse con sus compañeras y compañeros de estudios.

Con participantes de España, en un estudio de seguimiento de Grant (2012), Neipp et al. (2015) replicaron resultados similares. Con 204 estudiantes de una universidad española, hallaron que las preguntas centradas en soluciones producían un aumento significativamente mayor de la autoeficacia, de la aproximación a la meta y de los pasos de acción que las preguntas centradas en problemas, así como una disminución significativamente mayor del afecto negativo.

A partir de datos de estudiantes de universidad de los Países Bajos (experimento 1: N=61, experimento 2: N=54), Theeboom, et al. (2016) se centraron en el proceso psicológico mediante el cual el tipo de pregunta influía en los resultados. En el experimento 1, hallaron que las preguntas centradas en soluciones daban lugar a un afecto positivo más alto y a un afecto negativo más bajo que las preguntas centradas en problemas. Sin embargo, las preguntas centradas en soluciones no conducían a un mayor control atencional. En el experimento 2, replicaron los hallazgos sobre el efecto en el afecto positivo y negativo, y hallaron que las preguntas centradas en soluciones conducían a una mayor flexibilidad cognitiva. Sin embargo, no se confirmó su hipótesis de que los efectos diferenciales de las preguntas centradas en soluciones y en problemas sobre la flexibilidad cognitiva estuvieran mediados por el afecto positivo. Así pues, las preguntas centradas en soluciones parecen producir flexibilidad cognitiva sin pasar por el afecto positivo.

En Inglaterra, Abdulla y Woods (2020) compararon la eficacia de los distintos tipos de pregunta. Dividieron a 115 alumnas de un centro de secundaria de Londres en tres condiciones (centrada en soluciones, centrada en problemas o combinada, soluciones más problemas) y analizaron su efecto en la alcanzabilidad percibida de la meta y en el compromiso con la meta. Hallaron que la alcanzabilidad percibida de la meta y el compromiso eran más altos en la condición centrada en soluciones que en las condiciones centrada en problemas y combinada. Sin embargo, el efecto de la condición sobre el compromiso con la meta no fue estadísticamente significativo. Mediante un análisis de mediación, se observó que el efecto de las condiciones centrada en problemas y combinada sobre el compromiso estaba mediado por la alcanzabilidad percibida de la meta, lo que significa que estas dos condiciones debilitaban el compromiso al reducir la alcanzabilidad de la meta.

También hallaron que las preguntas centradas en soluciones tendían más a suscitar pensamientos sobre recursos y herramientas, y que las preguntas centradas en problemas tendían más a suscitar pensamientos sobre la autorregulación. Abdulla y Woods (2020) sugirieron que el alumnado al que se le recuerdan sus dificultades de autorregulación puede llegar a dudar de su capacidad para alcanzar sus metas.

Todos los estudios previos han apuntado a la superioridad de las condiciones centradas en soluciones. Esta condición sería más propicia que las demás para potenciar el afecto positivo, la autoeficacia, la flexibilidad cognitiva y la cercanía percibida a las metas, y para disminuir el afecto negativo. Algunos estudios sugieren que las preguntas centradas en soluciones pueden influir en los resultados a través de procesos psicológicos propios que el afecto positivo no basta para explicar (Abdulla & Woods, 2020; Grant & O’Connor, 2018; Theeboom et al., 2016). Esto sugiere que el enfoque centrado en soluciones no solo afecta a las emociones, sino también a aspectos cognitivos (por ejemplo, la flexibilidad cognitiva, la controlabilidad de la conducta, etc.). Además, las preguntas centradas en soluciones pueden seguir siendo eficaces aunque las personas participantes tengan actitudes disfuncionales (Grant & Gerrard, 2020).

Sin embargo, todos los estudios de la tabla 1 se realizaron en Australia y en Europa, y sus participantes eran estudiantes de grado o de posgrado. Aunque se han confirmado empíricamente los efectos del enfoque centrado en soluciones en equipos directivos y en el profesorado, la investigación previa no ha mostrado si es más eficaz que el enfoque centrado en problemas. Además, ningún estudio previo ha comparado su eficacia entre profesionales de la empresa y estudiantes. Para confirmar la generalidad de estos hallazgos, es necesario ampliar el estudio a otras áreas culturales y a otros grupos.

En este estudio, investigamos con estudiantes y personas empleadas de Japón. Se dice que la modestia se ha considerado tradicionalmente una virtud en Japón, y a muchas personas japonesas no se les da bien elogiarse a sí mismas. Según un estudio comparativo internacional de las culturas realizado por Hofstede et al. (2010), los rasgos característicos de la cultura japonesa son una evitación de la incertidumbre y una masculinidad muy marcadas. En una cultura de fuerte masculinidad, existe la necesidad de corregir los defectos. Asimismo, en una cultura de fuerte evitación de la incertidumbre, el estrés y la ansiedad de las personas son elevados. Por ello, quienes viven en estas culturas tienden más a buscar y a intentar corregir fallos y defectos para evitar el estrés y la ansiedad. Así, cabe suponer que muchas personas japonesas no están acostumbradas a descubrir sus puntos fuertes, sus recursos o sus ideales.

Por ejemplo, se dice que las empresas japonesas destacan en la mejora continua, conocida como kaizen. Además, muchas empresas japonesas han adoptado el six sigma. Estas prácticas tienen como objetivo abordar los problemas de las líneas de producción o de los procedimientos de trabajo. Toyota Motor Corporation, una de las principales empresas de Japón, es famosa por su uso de los cinco porqués (naze naze bunseki). Los cinco porqués son un método para verificar la eficacia de las contramedidas frente a un problema determinado, buscando los factores que lo causaron y repitiendo después la búsqueda de los factores que causaron el problema. Muchas empresas japonesas siguen estos métodos de resolución de problemas de Toyota. Así, se considera que a muchas personas del mundo empresarial japonés se les da mejor inspeccionar y corregir carencias que descubrir y aprovechar sus recursos o puntos fuertes. Nos interesa saber si las preguntas centradas en soluciones son superiores a las centradas en problemas en este contexto cultural. Por tanto, para confirmar la generalidad de los hallazgos de los estudios previos, conviene investigar los efectos de las preguntas centradas en soluciones y en problemas en personas empleadas de Japón.

Estudio 1

Método

Diseño y participantes. Dado el carácter incipiente de este estudio, consideramos apropiado recurrir al diseño comparativo más sencillo posible. Al igual que Grant y O’Connor (2010) y Grant (2012), elegimos el diseño de investigación más sencillo, en el que las personas participantes se dividieron en dos condiciones y respondieron a preguntas centradas en soluciones o a preguntas centradas en problemas. Se les pidió que completaran el cuestionario antes y después de responder a las preguntas.

Participaron 118 estudiantes de universidades japonesas. El estudio 1 se realizó en clase, y explicamos que la participación en este experimento no era obligatoria. Informamos al alumnado de que sus datos se tratarían de forma confidencial y de que nunca divulgaríamos fuera de nuestra investigación ninguna información personal que le concerniera. A quienes aceptaron participar se les pidió que escanearan con su teléfono inteligente uno de los dos códigos QR (quick response) que proyectamos en una pantalla. Debían elegir el código QR según si el último dígito de su número de matrícula fuera impar o par. Al escanear el código, podían responder en su teléfono a los cuestionarios previo y posterior y a las preguntas centradas en soluciones o en problemas. En consecuencia, la condición centrada en soluciones reunió a 54 participantes y la condición centrada en problemas a 64. Ambos grupos eran equivalentes en cuanto a sexo (χ2 [1]=0.132, p.=0.716) y curso (χ2 [1]=0.314, p.=0.575).

Procedimiento. Siguiendo a Wahr (2010) y a Theeboom et al. (2016), también intentamos imponer cierto grado de estandarización del contenido de los problemas para aumentar la comparabilidad entre sujetos y entre estudios. Tras escanear el código QR, se pidió a las personas participantes de ambas condiciones que describieran un problema en sus relaciones personales que les pareciera difícil de resolver. Se les pidió que indicaran su grado actual de autoeficacia, de comprensión del problema y de afecto negativo y positivo (tiempo 1).

Según su condición, recibieron a continuación preguntas centradas en soluciones o preguntas centradas en problemas. La formulación de cada pregunta se basó en estudios previos y se tradujo al japonés. En la condición centrada en problemas, se pidió a las personas participantes que respondieran a las siguientes preguntas.

1. ¿Desde cuándo es esto un problema? ¿Cómo empezó?
2. Recuerde el momento en que su problema era más grave. ¿Cuál cree que es la causa de que llegue a ser tan grave?
3. ¿Por qué cree que su problema no puede resolverse?
4. ¿Qué efecto tiene en usted pensar en este problema?

En la condición centrada en soluciones, se pidió a las personas participantes que imaginaran una situación en la que sus problemas hubieran desaparecido gracias a un milagro. Se les pidió que respondieran a las siguientes preguntas.

1. ¿Cómo era la situación en la que su problema estaba resuelto? ¿Qué diferencias hay con la situación actual? Describa este punto de la forma más concreta posible.
2. ¿Qué cree que le ayudaría a resolver sus problemas?
3. ¿Qué puede empezar a hacer a partir de ahora para acercarse a la solución de sus problemas?
4. ¿Qué efecto tiene en usted pensar en una solución a sus problemas?

Tras responder a estas preguntas, se pidió a las personas participantes de ambas condiciones que completaran un segundo cuestionario sobre su grado actual de autoeficacia, de comprensión del problema y de afecto negativo y positivo (tiempo 2).

El experimento duró 40 minutos. Al terminar, explicamos a las personas participantes el objetivo y el diseño del estudio.

Medidas. Afecto positivo y negativo. Numerosos estudios previos han utilizado la Positive Affect and Negative Affect Schedule (PANAS; Braunstein & Grant, 2016; Grant, 2012; Grant & Gerrard, 2020; Grant & O’Connor, 2010, 2018; Neipp et al., 2015). Según Watson et al. (1988), el afecto positivo corresponde al grado de sentimientos como la excitación, el entusiasmo y el estado de alerta. Un afecto positivo alto remite a un estado de gran energía y atención, mientras que un afecto positivo bajo remite a sentimientos de tristeza y de impotencia. El afecto negativo remite a la inhibición de la objetividad, a llevar a cabo las propias actividades a regañadientes y a sentimientos como la ira, el desprecio, la irritabilidad, el disgusto, la culpa, el miedo y el nerviosismo. Un estado de afecto negativo bajo significa sentir calma y serenidad. Watson et al. (1988) desarrollaron la PANAS para medir el afecto positivo y negativo mediante 10 adjetivos. En este estudio, utilizamos los ítems de la versión japonesa de la PANAS, desarrollada por Kawahito et al. (2011). Los 20 ítems se respondieron en una escala de Likert de seis puntos (de 1=«no se aplica en absoluto» a 6=«se aplica mucho»). La fiabilidad de las escalas de afecto positivo fue α=0.843 (tiempo 1) y α=0.872 (tiempo 2), y la de afecto negativo, α=0.833 (tiempo 1) y α=0.885 (tiempo 2), respectivamente.

Autoeficacia. La autoeficacia se ha utilizado en varios estudios previos (Braunstein & Grant, 2016; Grant, 2012; Grant & Gerrard, 2020; Grant & O’Connor, 2010, 2018; Neipp et al., 2015). Se define como «la convicción de que uno puede ejecutar con éxito la conducta necesaria para producir los resultados» (Bandura, 1977, p. 193). Para medir la autoeficacia, utilizamos el mismo ítem único que Grant y O’Connor (2010): «Tengo mucha confianza en que sé cómo resolver este problema», traducido al japonés. Se utilizó una escala de respuesta de seis puntos (de 1=«en absoluto» a 6=«exactamente»).

Comprensión del problema. Grant y O’Connor (2010) son la única referencia que ha utilizado una medida de la comprensión del problema. No obstante, incluimos esta medida en nuestro análisis porque nos interesaba saber si las preguntas centradas en soluciones ayudarían más a comprender el problema que las preguntas centradas en problemas. Para medir la comprensión del problema, empleamos el mismo ítem que Grant y O’Connor (2010): «Comprendo la naturaleza de este problema», traducido al japonés. Para esta pregunta se utilizó una escala de respuesta de seis puntos (de 1=«en absoluto» a 6=«exactamente»).

Resultados

La tabla 2 presenta las medias y las desviaciones típicas de las variables, así como los valores t de la prueba t para muestras relacionadas en el estudio 1.

Las condiciones centradas en soluciones resultaron más eficaces que las condiciones centradas en problemas para disminuir el afecto negativo del alumnado y aumentar su autoeficacia. Sin embargo, ninguna de las dos condiciones tuvo un efecto significativo en la comprensión del problema. En cuanto al afecto positivo, el efecto de las preguntas centradas en soluciones no fue significativo, pero las preguntas centradas en problemas lo redujeron significativamente. En conjunto, el alumnado de la condición centrada en soluciones experimentó un impacto más positivo que el de la condición centrada en problemas.

Estudio 2

Método

Diseño y participantes. Las personas participantes del estudio 2 eran personal a tiempo completo de una empresa japonesa de tamaño medio (plantilla: aproximadamente 500 personas). Se trataba de una empresa relativamente joven, fundada en la década de 2000, que gestionaba varios negocios de ocio. Con la cooperación de esta empresa, seleccionamos al azar a personas de la plantilla y les preguntamos si deseaban participar en nuestro experimento y asistir a él. Finalmente, 40 personas aceptaron participar en este estudio. Sin embargo, dos de ellas no pudieron asistir debido a un imprevisto. Así pues, se incluyó a 38 participantes en el experimento.

Habíamos anunciado que este experimento consistía en una evaluación de la eficacia de técnicas de resolución de problemas, que sus datos se tratarían de forma confidencial y que nunca divulgaríamos fuera de nuestra investigación ninguna información personal sobre las personas participantes.

Las personas participantes fueron asignadas aleatoriamente de antemano a la condición centrada en soluciones o a la condición centrada en problemas, y distribuimos uno de dos tipos de hojas de trabajo según su asignación. No se les informó de su asignación y se les pidió que respondieran a las preguntas de las hojas de trabajo, que eran las mismas que en el estudio 1. Sin embargo, se excluyó del experimento a dos personas porque no respondieron a muchas de las preguntas. En consecuencia, se obtuvieron 36 casos (condición centrada en soluciones: 20; condición centrada en problemas: 16). Ambos grupos eran equivalentes en cuanto a género (χ2[1]=0.023, p.=0.878) y a puesto directivo o no directivo (χ2[1]=0.009, p.=0.925).

Procedimiento. En la hoja de trabajo, se pidió a las personas participantes que describieran un problema en sus relaciones personales que les pareciera difícil de resolver en su trabajo. A continuación, al igual que en el estudio 1, se les pidió que indicaran su grado actual de autoeficacia, de comprensión del problema y de afecto negativo y positivo (tiempo 1).

Después, según su condición, se les pidió que respondieran a preguntas centradas en soluciones o a preguntas centradas en problemas, las mismas que en el estudio 1.

Por último, se les pidió que respondieran a preguntas similares a las del tiempo 1 (tiempo 2).

El experimento duró aproximadamente 40 minutos. Al terminar, explicamos a las personas participantes el objetivo y el diseño del estudio.

Medidas. Utilizamos las mismas medidas que en el estudio 1, por lo que omitimos su descripción. La fiabilidad de las escalas de afecto positivo fue α=0.827 (tiempo 1) y α=0.865 (tiempo 2), y la de afecto negativo, α=0.860 (tiempo 1) y α=0.898 (tiempo 2), respectivamente.

Resultados

La tabla 3 presenta las medias y las desviaciones típicas de las variables, así como los valores Z de la prueba de rangos con signo de Wilcoxon en el estudio 2.

Al igual que en el estudio 1, la condición centrada en soluciones resultó más eficaz que la condición centrada en problemas para disminuir el afecto negativo del personal y aumentar su autoeficacia. Sin embargo, ninguna de las dos condiciones tuvo efectos significativos en el afecto positivo ni en la comprensión del problema. En conjunto, el personal de la condición centrada en soluciones experimentó impactos más positivos que el de la condición centrada en problemas.

Por último, combinamos los dos conjuntos de datos y comparamos el efecto entre estudiantes y personal de empresa en cada condición. Realizamos una prueba de Wilcoxon sobre las diferencias entre el tiempo 1 y el tiempo 2, y no hubo diferencias significativas entre los grupos en ninguna variable. Por tanto, no encontramos diferencias en la eficacia de las preguntas centradas en soluciones y en problemas entre estudiantes y profesionales de la empresa.

Discusión

Como se ha mencionado en la revisión de la literatura, en todos los estudios previos las preguntas centradas en soluciones fueron más eficaces que las centradas en problemas. Sin embargo, en lo que respecta al afecto positivo y a la comprensión del problema, no pudimos encontrar un efecto positivo de las condiciones centradas en soluciones en ninguno de los dos grupos. Como se ha señalado antes, cabe suponer que muchas personas japonesas no están acostumbradas a descubrir sus puntos fuertes, sus recursos o sus ideales. Se dice que la población japonesa está más acostumbrada a encontrar y corregir fallos y defectos. Por ello, puede que no esté familiarizada con responder a preguntas centradas en soluciones, lo que se considera la razón por la que estas preguntas resultaron menos eficaces en Japón que en los estudios previos. En particular, una participante del estudio 2 mencionó que la pregunta del milagro podía evocar una situación irreal, de modo que le resultaba difícil imaginar metas realistas e ideales. Se piensa que una situación irreal evocada de este modo puede dificultar la imaginación de metas ideales realistas. Se cree que las situaciones irreales evocadas pueden frenar la eficacia percibida, la comprensión del problema y el afecto positivo.

No obstante, hallamos que las preguntas centradas en soluciones aumentaban la autoeficacia y disminuían el afecto negativo más que las preguntas centradas en problemas en estudiantes de universidad de Japón (estudio 1). Estos hallazgos sugieren que el enfoque centrado en soluciones puede ser eficaz en cierta medida también con estudiantes de Japón. Estos hallazgos corroboran los estudios previos. En el grupo de personal de empresa, las preguntas centradas en soluciones también fueron más eficaces que las centradas en problemas para aumentar la autoeficacia y debilitar el afecto negativo (estudio 2). Además, no hubo diferencias estadísticas en estos efectos entre el grupo de estudiantes y el de personal de empresa. Estos hallazgos sugieren que el método de preguntas centradas en soluciones puede seguir siendo eficaz en cierta medida no solo con estudiantes, sino también con personas adultas en activo, y que su grado de eficacia quizá no difiera entre estudiantes y profesionales de la empresa.

Conclusión

En este estudio, exploramos la eficacia relativa de las preguntas centradas en soluciones frente a las preguntas centradas en problemas con estudiantes y personal de empresa de Japón. Se halló que las preguntas centradas en soluciones tenían en estas personas un efecto superior al de las centradas en problemas, de forma similar a los estudios previos. Por tanto, se sugiere que las preguntas centradas en soluciones son eficaces con personas de distintos orígenes culturales. Además, las preguntas centradas en soluciones pueden mejorar eficazmente la resolución de problemas no solo en estudiantes, sino también en profesionales de la empresa. Sin embargo, el efecto no es tan grande como en los estudios previos.

Nuestros hallazgos tienen dos implicaciones. En primer lugar, las preguntas centradas en soluciones podrían aplicarse a una resolución de problemas más amplia, incluso en Japón. Actualmente, las empresas japonesas han perdido su antigua fuerza y su brillo y buscan una nueva dirección. En este contexto, el enfoque centrado en soluciones, un método de resolución de problemas nuevo y diferente, se considera prometedor como forma de pensar capaz de revitalizar el capital humano y de sacar a relucir la vitalidad y la creatividad de las personas. Sin embargo, como expondremos más adelante, será necesario idear maneras de hacerlo más eficaz. En segundo lugar, el método de la hoja de trabajo puede utilizarse con mayor facilidad y en un tiempo relativamente breve. Así, este método puede aplicarse a situaciones como la formación a gran escala en gestión o en liderazgo del personal y de los equipos directivos, y la educación en materia de carrera profesional o de comunicación para el alumnado y el profesorado.

Sin embargo, nuestro estudio presenta varias limitaciones. En primer lugar, los tamaños del efecto de nuestros estudios fueron menores que los de los estudios previos. Por tanto, es necesario explorar preguntas más eficaces en Japón. Ito (2011) analizó cómo utilizar eficazmente la pregunta del milagro y propuso varios puntos. Por ejemplo, podemos recurrir a preguntas de excepción y valorar los puntos fuertes de las personas participantes antes de introducir la pregunta del milagro, para que puedan aceptarla con más facilidad. También puede ser útil emplear preguntas que potencien las emociones positivas junto con las preguntas centradas en soluciones.

En segundo lugar, en este estudio aplicamos el diseño de investigación más sencillo, en el que las personas participantes se dividieron en dos condiciones y respondieron antes y después de las preguntas, sin ninguna otra condición. En estudios futuros, será necesario explorar los mediadores o moderadores de los efectos de las preguntas centradas en soluciones o en problemas (por ejemplo, Abdulla & Woods, 2020; Grant & Gerrard, 2020; Grant & O’Connor, 2018; Theeboom et al., 2016). Por último, el número de participantes era demasiado reducido y procedía de una sola universidad y de una sola empresa. Debido al pequeño tamaño de la muestra, no se controlaron algunos factores como la edad, el estado civil, la organización o los ingresos. En estudios futuros, será necesario reclutar a participantes de perfiles más diversos para confirmar la posibilidad de generalizar nuestros hallazgos.

Recibido el 24 de julio de 2023, aceptado el 9 de diciembre de 2023.