Abstract. Gli studi precedenti che hanno confrontato gli approcci di coaching centrati sulla soluzione e centrati sul problema hanno rivelato che gli approcci centrati sulla soluzione sono costantemente superiori a quelli centrati sul problema. Tuttavia, questi studi sono stati condotti in Australia e in Europa, e tutte le persone partecipanti erano iscritte all’università. Poco si sa sul fatto che un approccio centrato sulla soluzione sia più efficace di un approccio centrato sul problema anche in altre aree, in particolare in Asia. Inoltre, è necessario verificare se un approccio centrato sulla soluzione sia più efficace di un approccio centrato sul problema anche per altri gruppi, in particolare per chi lavora in azienda. Questo studio confronta l’impatto relativo delle domande centrate sulla soluzione e delle domande centrate sul problema su persone giapponesi che studiano all’università o lavorano in azienda. Allo studio 1 hanno partecipato 118 persone iscritte a un’università giapponese e allo studio 2 36 dipendenti di aziende giapponesi. Prima e dopo aver risposto alle domande, hanno compilato una serie di misure per valutare l’autoefficacia, la comprensione del problema e l’affetto positivo e negativo. Nello studio 1, l’approccio centrato sulla soluzione è risultato più efficace nell’aumentare l’autoefficacia e nel ridurre l’affetto negativo. L’approccio centrato sul problema ha ridotto l’affetto positivo. Nello studio 2, l’approccio centrato sulla soluzione è risultato superiore nel promuovere l’autoefficacia e nel diminuire l’affetto negativo. Questo studio fornisce un sostegno empirico all’efficacia di un approccio centrato sulla soluzione per la popolazione studentesca e il personale aziendale in Giappone.

Parole chiave: centrato sulla soluzione, centrato sul problema, coaching, popolazione studentesca giapponese, personale aziendale giapponese

Introduzione

Porre domande a qualcuno può significare non solo esplorarne le conoscenze, ma anche costruire significato attraverso la costruzione di relazioni. Chi risponde non è soltanto un soggetto passivo, ma anche un soggetto attivo nella produzione di significato, che interpreta attivamente il senso delle domande. In particolare, chi risponde può trarre nuovi significati dalle proprie esperienze e dagli eventi vissuti (Holstein & Gubrium, 1995; Tomm, 1988).

L’approccio centrato sulla soluzione è un approccio terapeutico relativamente recente, sviluppato originariamente da Steve de Shazer e Insoo Kim Berg negli anni Ottanta. La terapia centrata sulla soluzione risolve i problemi delle persone assistite non esplorando e modificando le cause dei loro problemi, ma esplorando e incoraggiando il loro potenziale di risolverli. Oggi l’approccio centrato sulla soluzione è riconosciuto per la sua efficacia ed è stato applicato in vari campi, come l’istruzione e il management.

Il coaching è il campo più importante in cui l’efficacia relativa dell’approccio centrato sulla soluzione rispetto all’approccio centrato sul problema è stata confermata empiricamente. Come si vedrà più avanti, gli studi empirici sono stati condotti in Australia e in Europa, e le persone partecipanti erano limitate alla popolazione studentesca. È necessario stabilire se l’approccio di coaching centrato sulla soluzione resti efficace anche in altri Paesi e in altre generazioni. Cerchiamo di estendere i risultati degli studi precedenti verificando l’efficacia di un approccio di coaching centrato sulla soluzione su persone giapponesi che studiano o lavorano in azienda.

Rassegna della letteratura

Una meta-analisi condotta da Theeboom et al. (2013) ha rilevato che il coaching ha effetti statisticamente significativi sulle persone partecipanti. La loro analisi comprende studi sul coaching centrato sulla soluzione, che hanno tutti mostrato come l’approccio centrato sulla soluzione migliori il benessere e le prestazioni della popolazione studentesca, del corpo docente e del personale dirigente (Grant et al., 2009, 2010; Green et al., 2006, 2007; Poepsel, 2011; Spence & Grant, 2007). Tuttavia, Theeboom et al. (2013) non hanno incluso studi che confrontassero gli effetti dell’approccio centrato sulla soluzione e di quello centrato sul problema.

La tabella 1 elenca gli studi che confrontano l’efficacia del coaching centrato sulla soluzione e di quello centrato sul problema. Gli studi precedenti che hanno confrontato i due approcci di coaching hanno rivelato empiricamente che gli approcci centrati sulla soluzione erano costantemente superiori a quelli centrati sul problema. Hanno utilizzato disegni con pre-test e post-test per esaminare le differenze di efficacia tra diverse condizioni di coaching.

In tutto, cinque studi sono stati condotti in Australia. Grant e O’Connor (2010) hanno rilevato che le domande centrate sulla soluzione aumentavano in modo significativo l’affetto positivo, riducevano l’affetto negativo, aumentavano l’autoefficacia e miglioravano l’avvicinamento all’obiettivo rispetto alle domande centrate sul problema. Con più di 200 persone partecipanti, Grant (2012) ha condotto uno studio di follow-up per replicare questi risultati. Braunstein e Grant (2016) hanno esplorato l’interazione tra domande centrate sulla soluzione, domande centrate sul problema e obiettivi di approccio e di evitamento. Hanno usato come variabili dipendenti l’affetto positivo e negativo, l’autoefficacia e il progresso percepito verso l’obiettivo. Hanno rilevato che le domande centrate sulla soluzione portavano a un maggiore aumento dell’affetto positivo, dell’autoefficacia e del progresso verso l’obiettivo, e a una maggiore diminuzione dell’affetto negativo. Non sono emerse, tuttavia, interazioni tra le domande e gli obiettivi di approccio o di evitamento. In altre parole, le domande centrate sulla soluzione sono risultate più efficaci di quelle centrate sul problema per entrambi i tipi di obiettivo.

Grant e O’Conner (2018) hanno esplorato gli effetti delle domande centrate sulla soluzione e sul problema e dell’induzione di affetto positivo. Le persone partecipanti sono state suddivise in quattro gruppi (condizione centrata sulla soluzione, centrata sul problema, di affetto positivo e centrata sulla soluzione più affetto positivo). Secondo Grant e O’Conner (2018), le condizioni di affetto positivo e centrata sulla soluzione erano ugualmente efficaci nel rafforzare l’affetto positivo, aumentare l’autoefficacia, migliorare l’avvicinamento all’obiettivo e sviluppare passi d’azione. Il loro studio ha inoltre mostrato che, sebbene l’affetto positivo desse un contributo prezioso ai risultati del coaching, la combinazione dell’affetto positivo con domande centrate sulla soluzione produceva risultati superiori rispetto alle sole condizioni di affetto positivo o centrata sulla soluzione in termini di autoefficacia, avvicinamento all’obiettivo e passi d’azione. Le domande centrate sul problema sono invece risultate le meno efficaci tra tutte le condizioni.

Grant e Gerrard (2020) hanno confrontato l’impatto relativo delle domande centrate sulla soluzione con quello delle domande centrate sul problema e di una condizione che combinava domande centrate sul problema e sulla soluzione. In tutto, 80 persone partecipanti sono state assegnate in modo casuale alle condizioni centrata sul problema, centrata sulla soluzione o centrata sul problema più centrata sulla soluzione. Lo studio ha rilevato che solo le condizioni centrata sulla soluzione e combinata producevano aumenti significativi dell’affetto positivo e diminuzioni dell’affetto negativo. Inoltre, le domande esclusivamente centrate sulla soluzione erano significativamente più efficaci nell’aumentare l’autoefficacia e nel diminuire l’affetto negativo rispetto a una condizione che combinava domande centrate sul problema e sulla soluzione. Le domande centrate sul problema sono risultate le meno efficaci rispetto alle domande centrate sulla soluzione e a quelle combinate.

Hanno inoltre rilevato una relazione statisticamente significativa tra atteggiamenti disfunzionali e affetto negativo nelle condizioni centrata sul problema e combinata. Le domande centrate sul problema e quelle combinate sono quindi meno efficaci delle domande centrate sulla soluzione quando gli atteggiamenti delle persone partecipanti sono più disfunzionali. Quando invece gli atteggiamenti delle persone partecipanti erano meno disfunzionali, tutte e tre le condizioni erano ugualmente efficaci nel diminuire l’affetto negativo.

In Germania, Wahr (2010) ha rilevato che il gruppo centrato sulla soluzione aveva acquisito maggiore fiducia in sé e aveva instaurato un umore positivo rispetto al gruppo centrato sul problema. Pensare al problema rafforzava il disagio presente, mentre pensare alle eccezioni in un’ottica centrata sulla soluzione stimolava un umore positivo. Inoltre, nel gruppo centrato sulla soluzione chi studiava si sentiva più competente nel socializzare con le compagne e i compagni di corso.

Con persone partecipanti spagnole, in uno studio di follow-up di Grant (2012), Neipp et al. (2015) hanno replicato risultati simili. Con 204 persone iscritte a un’università spagnola, hanno rilevato che le domande centrate sulla soluzione producevano un aumento significativamente maggiore dell’autoefficacia, dell’avvicinamento all’obiettivo e dei passi d’azione rispetto alle domande centrate sul problema, e una diminuzione significativamente maggiore dell’affetto negativo.

Sulla base di dati raccolti presso persone iscritte all’università nei Paesi Bassi (esperimento 1: N=61, esperimento 2: N=54), Theeboom, et al. (2016) hanno posto l’attenzione sul processo psicologico attraverso il quale il tipo di domanda influiva sui risultati. Nell’esperimento 1 hanno rilevato che le domande centrate sulla soluzione producevano un affetto positivo più alto e un affetto negativo più basso rispetto alle domande centrate sul problema. Le domande centrate sulla soluzione non portavano però a un maggiore controllo attentivo. Nell’esperimento 2 hanno replicato i risultati sull’effetto relativo all’affetto positivo e negativo e hanno rilevato che le domande centrate sulla soluzione portavano a una maggiore flessibilità cognitiva. Tuttavia, la loro ipotesi secondo cui gli effetti differenziali delle domande centrate sulla soluzione e sul problema sulla flessibilità cognitiva sarebbero mediati dall’affetto positivo non è stata confermata. Le domande centrate sulla soluzione sembrano quindi produrre flessibilità cognitiva senza passare per l’affetto positivo.

In Inghilterra, Abdulla e Woods (2020) hanno confrontato l’efficacia dei diversi tipi di domanda. Hanno suddiviso 115 allieve di una scuola secondaria di Londra in tre condizioni (centrata sulla soluzione, centrata sul problema o combinata, soluzione più problema) e ne hanno analizzato l’effetto sulla raggiungibilità percepita dell’obiettivo e sull’impegno verso l’obiettivo. Hanno rilevato che la raggiungibilità percepita e l’impegno erano più alti nella condizione centrata sulla soluzione che nelle condizioni centrata sul problema e combinata. Tuttavia, l’effetto della condizione sull’impegno verso l’obiettivo non era statisticamente significativo. Attraverso un’analisi di mediazione è emerso che l’effetto delle condizioni centrata sul problema e combinata sull’impegno era mediato dalla raggiungibilità percepita dell’obiettivo, il che significa che queste due condizioni indebolivano l’impegno abbassando la raggiungibilità dell’obiettivo.

Hanno inoltre rilevato che le domande centrate sulla soluzione tendevano maggiormente a suscitare pensieri relativi a risorse e strumenti, mentre le domande centrate sul problema tendevano maggiormente a suscitare pensieri relativi all’autoregolazione. Abdulla e Woods (2020) hanno ipotizzato che chi viene richiamato ai propri problemi di autoregolazione possa arrivare a dubitare di poter raggiungere i propri obiettivi.

Tutti gli studi precedenti hanno indicato la superiorità delle condizioni centrate sulla soluzione. Questa condizione sarebbe più adatta delle altre a rafforzare l’affetto positivo, l’autoefficacia, la flessibilità cognitiva e la vicinanza percepita agli obiettivi, e a diminuire l’affetto negativo. Alcuni studi suggeriscono che le domande centrate sulla soluzione possano influire sui risultati attraverso processi psicologici specifici che l’affetto positivo non basta a spiegare (Abdulla & Woods, 2020; Grant & O’Connor, 2018; Theeboom et al., 2016). Ciò suggerisce che l’approccio centrato sulla soluzione agisca non solo sulle emozioni, ma anche sugli aspetti cognitivi (per esempio la flessibilità cognitiva, la controllabilità del comportamento ecc.). Inoltre, le domande centrate sulla soluzione possono restare efficaci anche quando le persone partecipanti hanno atteggiamenti disfunzionali (Grant & Gerrard, 2020).

Tutti gli studi della tabella 1, tuttavia, sono stati condotti in Australia e in Europa, e le persone partecipanti erano iscritte a corsi universitari o post-laurea. Sebbene gli effetti dell’approccio centrato sulla soluzione sul personale dirigente e sul corpo docente siano stati confermati empiricamente, la ricerca precedente non ha mostrato se esso sia più efficace dell’approccio centrato sul problema. Inoltre, nessuno studio precedente ne ha confrontato l’efficacia tra chi lavora in azienda e chi studia. Per confermare la generalità di questi risultati, è necessario estendere lo studio ad altre aree culturali e ad altri gruppi.

In questo studio abbiamo condotto una ricerca su persone giapponesi che studiano o lavorano come dipendenti. Si dice che in Giappone la modestia sia stata tradizionalmente considerata una virtù, e molte persone giapponesi non sono abili nel lodare se stesse. Secondo uno studio comparativo internazionale delle culture condotto da Hofstede et al. (2010), le caratteristiche della cultura giapponese sono un’avversione all’incertezza e una mascolinità molto forti. In una cultura a forte mascolinità c’è il bisogno di correggere i difetti. Inoltre, in una cultura a forte avversione all’incertezza, lo stress e l’ansia delle persone sono elevati. Per questo chi vive in queste culture tende maggiormente a cercare e a tentare di correggere errori e difetti per evitare stress e ansia. Si presume quindi che molte persone giapponesi non siano abituate a scoprire i propri punti di forza, le proprie risorse o i propri ideali.

Per esempio, si dice che le aziende giapponesi eccellano nel miglioramento continuo, noto come kaizen. Inoltre, molte aziende giapponesi hanno adottato il six sigma. Queste pratiche mirano ad affrontare i problemi delle linee di produzione o delle procedure aziendali. Toyota Motor Corporation, una delle principali aziende del Giappone, è famosa per l’uso dei cinque perché (naze naze bunseki). I cinque perché sono un metodo per verificare l’efficacia delle contromisure a un determinato problema cercando i fattori che lo hanno causato e ripetendo poi la ricerca dei fattori che hanno causato il problema. Molte aziende giapponesi seguono questi metodi di problem solving di Toyota. Si ritiene quindi che molte persone che lavorano nelle aziende giapponesi siano più abili a individuare e correggere le carenze che a scoprire e sfruttare le proprie risorse o i propri punti di forza. Ci interessa capire se le domande centrate sulla soluzione siano superiori a quelle centrate sul problema in questo contesto culturale. Per confermare la generalità dei risultati degli studi precedenti, è dunque opportuno indagare gli effetti delle domande centrate sulla soluzione e sul problema sul personale delle aziende giapponesi.

Studio 1

Metodo

Disegno e partecipanti. Data la natura esplorativa di questo studio, abbiamo ritenuto opportuno ricorrere al disegno comparativo più semplice disponibile. Come Grant e O’Connor (2010) e Grant (2012), abbiamo scelto il disegno di ricerca più semplice, in cui le persone partecipanti erano suddivise in due condizioni e rispondevano a domande centrate sulla soluzione oppure a domande centrate sul problema. È stato chiesto loro di compilare il questionario prima e dopo aver risposto alle domande.

Hanno partecipato 118 persone iscritte a un’università giapponese. Lo studio 1 si è svolto in aula, e abbiamo spiegato che la partecipazione all’esperimento non era obbligatoria. Abbiamo comunicato che i dati sarebbero stati trattati in modo riservato e che non avremmo mai divulgato al di fuori della nostra ricerca alcuna informazione personale che le riguardasse. A chi ha accettato di partecipare è stato chiesto di scansionare con il proprio smartphone uno dei due codici QR (quick response) proiettati su uno schermo. Si doveva scegliere il codice QR a seconda che l’ultima cifra del proprio numero di matricola fosse dispari o pari. Scansionando il codice, si poteva rispondere sullo smartphone ai questionari pre e post e alle domande centrate sulla soluzione o sul problema. Di conseguenza, la condizione centrata sulla soluzione contava 54 persone e quella centrata sul problema 64. I due gruppi erano equivalenti per sesso (χ2 [1]=0.132, p.=0.716) e anno di corso (χ2 [1]=0.314, p.=0.575).

Procedura. Seguendo Wahr (2010) e Theeboom et al. (2016), abbiamo anche cercato di imporre un certo grado di standardizzazione dei contenuti dei problemi, per aumentare la comparabilità tra soggetti e tra studi. Dopo aver scansionato il codice QR, alle persone partecipanti di entrambe le condizioni è stato chiesto di descrivere un problema nelle loro relazioni personali che sembrava difficile da risolvere. È stato chiesto loro di indicare il grado attuale di autoefficacia, di comprensione del problema e di affetto negativo e positivo (tempo 1).

A seconda della condizione, hanno poi ricevuto domande centrate sulla soluzione oppure domande centrate sul problema. La formulazione di ciascuna domanda si basava su studi precedenti ed è stata tradotta in giapponese. Nella condizione centrata sul problema, alle persone partecipanti è stato chiesto di rispondere alle seguenti domande.

1. Da quanto tempo questa situazione è un problema? Come è iniziata?
2. Ripensi al momento in cui il Suo problema era più grave. Quale crede che sia la causa che lo rende così grave?
3. Perché pensa che il Suo problema non si possa risolvere?
4. Che effetto ha su di Lei pensare a questo problema?

Nella condizione centrata sulla soluzione, alle persone partecipanti è stato chiesto di immaginare una situazione in cui i loro problemi fossero scomparsi grazie a un miracolo. È stato chiesto loro di rispondere alle seguenti domande.

1. Com’era la situazione in cui il Suo problema era risolto? Quali differenze ci sono rispetto alla situazione attuale? Descriva questo punto nel modo più concreto possibile.
2. Che cosa pensa che La aiuterebbe a risolvere i Suoi problemi?
3. Che cosa può cominciare a fare da adesso per avvicinarsi alla soluzione dei Suoi problemi?
4. Che effetto ha su di Lei pensare a una soluzione dei Suoi problemi?

Dopo aver risposto a queste domande, alle persone partecipanti di entrambe le condizioni è stato chiesto di compilare un secondo questionario sul grado attuale di autoefficacia, di comprensione del problema e di affetto negativo e positivo (tempo 2).

L’esperimento è durato 40 minuti. Al termine, abbiamo spiegato alle persone partecipanti lo scopo e il disegno dello studio.

Misure. Affetto positivo e negativo. Molti studi precedenti hanno utilizzato la Positive Affect and Negative Affect Schedule (PANAS; Braunstein & Grant, 2016; Grant, 2012; Grant & Gerrard, 2020; Grant & O’Connor, 2010, 2018; Neipp et al., 2015). Secondo Watson et al. (1988), l’affetto positivo corrisponde al grado di sentimenti come l’eccitazione, l’entusiasmo e la vigilanza. Un affetto positivo alto indica uno stato di grande energia e attenzione, mentre un affetto positivo basso indica sentimenti di tristezza e di impotenza. L’affetto negativo indica l’inibizione dell’obiettività, lo svolgere le proprie attività controvoglia e sentimenti come rabbia, disprezzo, irritabilità, turbamento, colpa, paura e nervosismo. Uno stato di affetto negativo basso significa sentirsi in uno stato di calma e serenità. Watson et al. (1988) hanno sviluppato la PANAS per misurare l’affetto positivo e negativo attraverso 10 aggettivi. In questo studio abbiamo utilizzato gli item della versione giapponese della PANAS, sviluppata da Kawahito et al. (2011). Ai 20 item si rispondeva su una scala Likert a sei punti (da 1=«non si applica affatto» a 6=«si applica moltissimo»). L’affidabilità delle scale di affetto positivo era α=0.843 (tempo 1) e α=0.872 (tempo 2), e quella delle scale di affetto negativo α=0.833 (tempo 1) e α=0.885 (tempo 2), rispettivamente.

Autoefficacia. L’autoefficacia è stata utilizzata in diversi studi precedenti (Braunstein & Grant, 2016; Grant, 2012; Grant & Gerrard, 2020; Grant & O’Connor, 2010, 2018; Neipp et al., 2015). È definita come «la convinzione di poter mettere in atto con successo il comportamento necessario a produrre i risultati» (Bandura, 1977, p. 193). Per misurare l’autoefficacia abbiamo usato lo stesso item singolo di Grant e O’Connor (2010): «Ho molta fiducia di sapere come risolvere questo problema», tradotto in giapponese. È stata usata una scala di risposta a sei punti (da 1=«per niente» a 6=«esattamente»).

Comprensione del problema. Grant e O’Connor (2010) sono l’unico riferimento ad aver utilizzato una misura della comprensione del problema. Abbiamo tuttavia incluso questa misura nella nostra analisi perché ci interessava capire se le domande centrate sulla soluzione aiutassero a comprendere il problema più delle domande centrate sul problema. Per misurare la comprensione del problema abbiamo utilizzato lo stesso item di Grant e O’Connor (2010): «Comprendo la natura di questo problema», tradotto in giapponese. Per questa domanda è stata usata una scala di risposta a sei punti (da 1=«per niente» a 6=«esattamente»).

Risultati

La tabella 2 riporta le medie e le deviazioni standard delle variabili, nonché i valori t del test t per campioni appaiati nello studio 1.

Le condizioni centrate sulla soluzione sono risultate più efficaci delle condizioni centrate sul problema nel diminuire l’affetto negativo della popolazione studentesca e nell’aumentarne l’autoefficacia. Nessuna delle due condizioni ha però avuto un effetto significativo sulla comprensione del problema. Quanto all’affetto positivo, l’effetto delle domande centrate sulla soluzione non era significativo, mentre le domande centrate sul problema lo hanno ridotto in modo significativo. Nel complesso, il gruppo della condizione centrata sulla soluzione ha registrato un impatto più positivo rispetto a quello della condizione centrata sul problema.

Studio 2

Metodo

Disegno e partecipanti. Le persone partecipanti allo studio 2 erano dipendenti a tempo pieno di un’azienda giapponese di medie dimensioni (organico: circa 500 persone). Si trattava di un’azienda relativamente giovane, fondata negli anni Duemila, che gestiva diverse attività nel settore dell’intrattenimento. Con la collaborazione di questa azienda, abbiamo selezionato a caso alcune persone del personale e abbiamo chiesto loro se desiderassero partecipare al nostro esperimento ed esservi presenti. Alla fine, 40 persone hanno accettato di partecipare allo studio. Due di loro, tuttavia, non hanno potuto essere presenti a causa di un imprevisto. L’esperimento ha quindi incluso 38 persone partecipanti.

Avevamo annunciato che l’esperimento consisteva in una valutazione dell’efficacia di tecniche di problem solving, che i dati sarebbero stati trattati in modo riservato e che non avremmo mai divulgato al di fuori della nostra ricerca alcuna informazione personale sulle persone partecipanti.

Le persone partecipanti sono state assegnate in anticipo, in modo casuale, alla condizione centrata sulla soluzione o a quella centrata sul problema, e abbiamo distribuito uno dei due tipi di scheda di lavoro in base all’assegnazione. Non sono state informate della propria assegnazione e sono state invitate a rispondere alle domande delle schede, che erano le stesse dello studio 1. Due persone sono state però escluse dall’esperimento perché non avevano risposto a molte domande. Si sono così ottenuti 36 casi (condizione centrata sulla soluzione: 20; condizione centrata sul problema: 16). I due gruppi erano equivalenti per genere (χ2[1]=0.023, p.=0.878) e per ruolo dirigenziale o non dirigenziale (χ2[1]=0.009, p.=0.925).

Procedura. Sulla scheda di lavoro, alle persone partecipanti è stato chiesto di descrivere un problema nelle loro relazioni personali che sembrava difficile da risolvere nel loro lavoro. Poi, come nello studio 1, è stato chiesto loro di indicare il grado attuale di autoefficacia, di comprensione del problema e di affetto negativo e positivo (tempo 1).

In seguito, a seconda della condizione, è stato chiesto loro di rispondere alle domande centrate sulla soluzione oppure a quelle centrate sul problema, identiche a quelle dello studio 1.

Infine, è stato chiesto loro di rispondere a domande simili a quelle del tempo 1 (tempo 2).

L’esperimento è durato circa 40 minuti. Al termine, abbiamo spiegato alle persone partecipanti lo scopo e il disegno dello studio.

Misure. Abbiamo utilizzato le stesse misure dello studio 1, di cui omettiamo quindi la descrizione. L’affidabilità delle scale di affetto positivo era α=0.827 (tempo 1) e α=0.865 (tempo 2), e quella delle scale di affetto negativo α=0.860 (tempo 1) e α=0.898 (tempo 2), rispettivamente.

Risultati

La tabella 3 riporta le medie e le deviazioni standard delle variabili, nonché i valori Z del test dei ranghi con segno di Wilcoxon nello studio 2.

Come nello studio 1, la condizione centrata sulla soluzione è risultata più efficace della condizione centrata sul problema nel diminuire l’affetto negativo del personale e nell’aumentarne l’autoefficacia. Nessuna delle due condizioni ha però avuto effetti significativi sull’affetto positivo o sulla comprensione del problema. Nel complesso, il personale della condizione centrata sulla soluzione ha registrato impatti più positivi rispetto a quello della condizione centrata sul problema.

Infine, abbiamo unito i due insiemi di dati e confrontato l’effetto tra il gruppo universitario e il personale aziendale in ciascuna condizione. Abbiamo eseguito un test di Wilcoxon sulle differenze tra tempo 1 e tempo 2 e non sono emerse differenze significative tra i gruppi per nessuna variabile. Non abbiamo quindi riscontrato differenze nell’efficacia delle domande centrate sulla soluzione e sul problema tra chi studia e chi lavora in azienda.

Discussione

Come ricordato nella rassegna della letteratura, in tutti gli studi precedenti le domande centrate sulla soluzione erano più efficaci di quelle centrate sul problema. Per quanto riguarda l’affetto positivo e la comprensione del problema, tuttavia, non abbiamo riscontrato un effetto positivo delle condizioni centrate sulla soluzione in nessuno dei due gruppi. Come osservato in precedenza, si presume che molte persone giapponesi non siano abituate a scoprire i propri punti di forza, le proprie risorse o i propri ideali. Si dice che la popolazione giapponese sia più abituata a trovare e correggere errori e difetti. Potrebbe quindi non avere familiarità con le risposte a domande centrate sulla soluzione, e si ritiene che questa sia la ragione per cui in Giappone tali domande sono risultate meno efficaci che negli studi precedenti. In particolare, una partecipante allo studio 2 ha osservato che la domanda del miracolo poteva evocare una situazione irreale, al punto che le risultava difficile immaginare obiettivi realistici e ideali. Si pensa che una situazione irreale così evocata possa rendere difficile immaginare obiettivi ideali realistici. Si ritiene che le situazioni irreali evocate possano frenare l’efficacia percepita, la comprensione del problema e l’affetto positivo.

Abbiamo comunque rilevato che le domande centrate sulla soluzione aumentavano l’autoefficacia e diminuivano l’affetto negativo più delle domande centrate sul problema nella popolazione studentesca universitaria giapponese (studio 1). Questi risultati suggeriscono che l’approccio centrato sulla soluzione possa essere efficace in una certa misura anche per chi studia in Giappone. Questi risultati confermano gli studi precedenti. Nel gruppo del personale aziendale, le domande centrate sulla soluzione sono risultate anch’esse più efficaci di quelle centrate sul problema nell’aumentare l’autoefficacia e nell’attenuare l’affetto negativo (studio 2). Inoltre, non sono emerse differenze statistiche in questi effetti tra il gruppo universitario e quello del personale aziendale. Questi risultati suggeriscono che il metodo delle domande centrate sulla soluzione possa restare efficace in una certa misura non solo per chi studia, ma anche per le persone adulte che lavorano, e che il suo grado di efficacia possa non differire tra chi studia e chi lavora in azienda.

Conclusione

In questo studio abbiamo esplorato l’efficacia relativa delle domande centrate sulla soluzione rispetto alle domande centrate sul problema su persone giapponesi che studiano o lavorano come dipendenti. È emerso che le domande centrate sulla soluzione avevano su queste persone un effetto superiore rispetto a quelle centrate sul problema, analogamente agli studi precedenti. Se ne deduce che le domande centrate sulla soluzione sono efficaci per persone con background culturali diversi. Inoltre, le domande centrate sulla soluzione possono migliorare efficacemente la risoluzione dei problemi non solo per chi studia, ma anche per chi lavora in azienda. L’effetto, tuttavia, non è grande quanto negli studi precedenti.

I nostri risultati hanno due implicazioni. In primo luogo, le domande centrate sulla soluzione potrebbero essere applicate a una risoluzione dei problemi più ampia, anche in Giappone. Attualmente le aziende giapponesi hanno perso la forza e lo splendore di un tempo e sono alla ricerca di una nuova direzione. In questo contesto, l’approccio centrato sulla soluzione, un metodo di problem solving nuovo e diverso, è considerato promettente come modo di pensare capace di rivitalizzare il capitale umano e di far emergere la vitalità e la creatività delle persone. Tuttavia, come discuteremo più avanti, occorrerà trovare il modo di renderlo più efficace. In secondo luogo, il metodo della scheda di lavoro può essere utilizzato con maggiore facilità e in tempi relativamente brevi. Questo metodo può quindi essere applicato a situazioni come la formazione su larga scala al management o alla leadership del personale e dei vertici aziendali, e l’educazione alla carriera o alla comunicazione per la popolazione studentesca e il corpo docente.

Il nostro studio presenta tuttavia diversi limiti. In primo luogo, le dimensioni dell’effetto nei nostri studi erano inferiori a quelle degli studi precedenti. Occorre quindi esplorare domande più efficaci in Giappone. Ito (2011) ha discusso come utilizzare efficacemente la domanda del miracolo e ha suggerito diversi accorgimenti. Per esempio, si possono usare domande sulle eccezioni e valorizzare i punti di forza delle persone partecipanti prima di introdurre la domanda del miracolo, in modo che possano accettarla più facilmente. Può anche essere utile usare domande che rafforzino le emozioni positive insieme alle domande centrate sulla soluzione.

In secondo luogo, in questo studio abbiamo applicato il disegno di ricerca più semplice, in cui le persone partecipanti erano suddivise in due condizioni e rispondevano prima e dopo le domande, senza altre condizioni. Negli studi futuri sarà necessario esplorare i mediatori o i moderatori degli effetti delle domande centrate sulla soluzione o sul problema (per esempio Abdulla & Woods, 2020; Grant & Gerrard, 2020; Grant & O’Connor, 2018; Theeboom et al., 2016). Infine, il numero di persone partecipanti era troppo ridotto e proveniva da una sola università e da una sola azienda. A causa delle ridotte dimensioni del campione, alcuni fattori come l’età, lo stato civile, l’organizzazione e il reddito non sono stati controllati. Negli studi futuri dovremo reclutare persone partecipanti con profili più diversi per confermare la possibilità di generalizzare i nostri risultati.

Ricevuto il 24 luglio 2023, accettato il 9 dicembre 2023.