Grundlagen

Das moderne Vokabular der Unternehmenswelt spricht von Unternehmen des Typs X (rationale) und Unternehmen des Typs Y (soziale) und unterscheidet damit klar zwischen der Berücksichtigung rein quantitativer Aspekte der Wechselbeziehung Individuum–Arbeit–Unternehmen (Typ X), gestützt auf Produktions- und Vermarktungsparameter – ein für jede Unternehmensorganisation selbstverständlich legitimes Ziel –, und Unternehmen, die diese Ziele neu gewichten, indem sie das Quantitative mit dem Qualitativen verbinden. Dieser qualitative Aspekt, der die Unternehmen des Typs Y oder sozialen Unternehmen kennzeichnet, beruht nicht nur auf den Arbeitsbedingungen oder der Arbeitsfähigkeit der Einzelnen, sondern auf der umfassendsten menschlichen Dimension, die dieser Begriff konnotieren kann. Es ist eine Anerkennung, die über den Status der Arbeitskraft hinausgeht und jede Person als ein vom Rest unterschiedenes und abgegrenztes Individuum würdigt, mit Bedürfnissen und Fähigkeiten, die ihr selbst gehören. Auch wenn das Feld der Human Relations im Unternehmen nicht neu ist, ist es in argentinischen Unternehmen doch nicht hinreichend klar. Häufig werden menschliche Beziehungen mit all jenen Strategien verwechselt, die geschaffen wurden, um Konflikte zu vermeiden oder die Produktion zu steigern. In dieser Hinsicht, und vom systemisch-strukturellen Ansatz aus, auf den wir unsere Diagnosen und Interventionsvorschläge stützen, stehen die Industriellen Beziehungen und die Menschliche Entwicklung in einer beständigen Wechselbeziehung, die die Organisation und Struktur des Unternehmens ausmacht.

Wir denken das Unternehmen wie jedes soziale System: Es besitzt eine eigene, charakteristische Kultur mit Bräuchen, Werten und Mythen, die hinsichtlich der kohärenten Handlungen, die sie verlangen, klar und konkret sein sollten und so das Zugehörigkeitsgefühl und die individuelle Verantwortung fördern.

Die so beschriebene Organisation und Struktur des Unternehmens erscheint als Ergebnis menschlicher Interaktionen, die sich anhand klarer Parameter erkennen und diagnostizieren lassen: Hierarchie, Subsysteme, Allianzen oder Koalitionen, Grenzen und Begrenzungen – all das, was die Funktionsfähigkeit und Exzellenz des Unternehmens ausmacht. Immer wenn diese Struktur versagt, treten Dysfunktionen auf, die sich an hohen Raten von Fehlzeiten, Unfällen, Krankheit, Boykott, Diebstählen und Mängeln bei den Aufgaben zeigen. Dieser systemisch-strukturelle Ansatz ist eine andere Art, menschliches Verhalten zu bewerten; nur wird es als Produkt eines Kontexts betrachtet, in diesem Fall der Unternehmensorganisation.

Der systemisch-strukturelle Ansatz ist keiner Wissenschaft und keinem Fachgebiet vorbehalten; deshalb steht er allen offen, die sich für die menschliche Ressource interessieren.

Das Soziale berücksichtigt das Individuum und seinen Kontext, in diesem Fall das Unternehmen, und dieses wiederum als sozialen Körper, der in umfassendere Kontexte eingebettet ist (Gemeinschaft, andere Unternehmen usw.).

Verschiedene Disziplinen haben sich mit dem Sozialen befasst (Soziologie, Anthropologie, Psychologie, Gruppentheorien usw.); sie alle analysieren einen Aspekt des Phänomens.

Das systemische Paradigma ist eine umfassende Sicht auf das soziale Phänomen, die, ausgehend von der allgemeinen Systemtheorie und der Kybernetik, das komplexe Netz von Interaktionen erfasst, an dem die Individuen der verschiedenen sozialen Systeme beteiligt sind.

Der strukturelle Ansatz ist eine besondere Art, das systemische Paradigma zu konzeptualisieren. Er beruht im Wesentlichen auf dem Erkennen von Organisation und Struktur mit dem Ziel, die Teile eines Systems so neu zu ordnen, dass ein Wachstum und eine adaptive Differenzierung entstehen, die den Anforderungen des Lebenszyklus entsprechen – jenen, die aus der umgebenden Kultur kommen, wie jenen der internen Zeitpläne des Unternehmens selbst.

Die drei Variablen jeder Unternehmensorganisation

Wir beschreiben die drei Variablen, die in jeder Unternehmensorganisation vorhanden sind.

Das Individuum

Wir gehen davon aus, dass jede erwachsene Person mit Arbeitsfähigkeit verantwortungsvoll, kreativ und produktiv ist. Das Individuum überwindet den Tod, indem es seinem Leben einen Sinn gibt: Es ist der heftige Wunsch des Geschöpfs, etwas wert zu sein. Was der Mensch wirklich fürchtet, ist nicht so sehr das Verschwinden als vielmehr das Verschwinden in der Bedeutungslosigkeit. Man unterwirft sich der eigenen Arbeit in dem Maße, wie man ihre Sache für groß hält. Jede arbeitende Person braucht zudem eine gewisse Kontrolle über ihr Schicksal, das Gefühl, mit dem Ganzen in Beziehung zu stehen, und Bestätigung und Anerkennung als Mensch wie in ihrer Funktion. „Wer ein Warum zum Leben hat, erträgt jedes Wie“ (Nietzsche). Jede Person muss an die anderen glauben können und daran, dass die anderen an sie glauben, um sich sicher und von der Aufgabe begeistert zu fühlen. Sie hat ein unabweisbares Bedürfnis zu lernen und zu erkennen, um über sich hinauszuwachsen und sich zu differenzieren. Diese Fähigkeit hängt nicht ausschließlich vom Intelligenzquotienten oder vom Bildungsgrad ab, sondern von der vollständig anerkannten Handlung und Funktion. Der Mensch entwickelt sich und wächst im Kontakt mit dem anderen und gewinnt so seine Identität und Transzendenz (Familie, Schule, Unternehmen, Gemeinschaft usw.). Je nachdem, wie er diese Kontexte durchläuft, wird seine menschliche Würde bekräftigt oder nicht.

Die Arbeit

So wie sich das Kind in der Kindheit im Spiel verwirklicht, setzt der erwachsene Mensch seine Entwicklung durch die Arbeit fort. Die Arbeit nimmt einen großen Teil seines Daseins ein; durch sie erhält er die Mittel zum Lebensunterhalt, doch sie darf nicht das einzige Ziel bleiben, sondern muss ein Mittel sein, um Entwicklung, Transzendenz und sogar Glück zu erreichen. Weil sie für das Menschsein notwendig ist, ist die Arbeit ein Recht und keine Pflicht. Der Mensch ist die einzige Tierart in der Natur, die arbeitet: das heißt, die Handlungen nicht nur für den Lebensunterhalt vollzieht, sondern für die Existenz. Der Erfolg einer Arbeit bemisst sich nicht nur an der konkreten Effizienz in Produktionsbegriffen (quantitativer Aspekt der Arbeit), sondern auch an ihren menschlichen Variablen (qualitative Aspekte).

„Wir sollten uns fragen, ob diese Arbeit zu diesem Individuum passt, und nicht, ob dieses Individuum zu dieser Arbeit passt“ (Johannes Paul II.).

Die menschliche Natur verlangt eine kollektive Verwirklichung, ohne die individuellen Unterschiede und Erwartungen aufzuheben. Die Arbeit ermöglicht die individuelle Verwirklichung auf der Grundlage der Solidarität zwischen den Menschen (Einheit und Schicksalsgemeinschaft).

Das Unternehmen

Eine Struktur, die durch die Interaktion von Individuen entsteht, die durch Arbeit die Erbringung von Dienstleistungen zum Ziel haben. Diese Struktur ist nicht die Summe der Handlungen der Individuen: Die Qualität, die aus ihr hervorgeht, ist größer als diese Summe.

Wir denken das Unternehmen als soziale Institution und nicht bloß als rationale Organisation, die nur die quantitativen Produktionsaspekte berücksichtigt hätte. Ohne beiseitegelassen zu werden, werden diese neu gewichtet, sobald sie als Produkt menschlicher Handlungen (das Qualitative) anerkannt werden. So definiert ist dieses Unternehmen ein offenes soziales System, durchlässig für Veränderung, Lernen, Entwicklung und Anpassung an Systeme und Variablen außerhalb des Unternehmens. Jedes so verstandene Unternehmen durchläuft in seinem Lebenszyklus Krisensituationen, wobei die Krise als Möglichkeit und nicht als Katastrophe verstanden wird. Als Möglichkeit, zu wachsen, sich zu entwickeln und sich zum Gemeinwohl und zur Erreichung der Ziele neu zu konstituieren.

Krisen, Kultur und Hierarchie

Wir unterscheiden zwei Arten von Krisen: a) Lebenskrisen und b) Krisen der Fehlanpassung.

In jedem Fall kann und muss diese Spannung, die sowohl durch Lebenskrisen als auch durch Krisen der Fehlanpassung entsteht, genutzt und zum Vorteil des Unternehmens gelenkt werden.

Die Struktur des Unternehmens wird von den Schlüsselwerten, Bräuchen, Mythen und Legenden getragen, die die Unternehmenskultur ausmachen, welche den Handlungen ihr Profil gibt.

Dies sind die Parameter jedes funktionalen sozialen Systems, in diesem Fall des Unternehmens:

• 1. Interdependenz der verschiedenen Subsysteme.
• 2. Angemessene Hierarchisierung zwischen den verschiedenen Ebenen.
• 3. Geeignete Kommunikationskanäle.
• 4. Klare und durchlässige Grenzen und Begrenzungen.
• 5. Angemessene Ausübung von Autorität.
• 6. Gefühl der Zugehörigkeit zur Organisation.
• 7. Individuelle Verantwortung.

Wird das Unternehmen so verstanden, sind alle Personen, die ihm angehören, von der Spitze bis zur Basis der Pyramide, grundlegende Glieder der Produktionskette. In einem Unternehmen gibt es keine hohlen oder bedeutungslosen Funktionen: Alle sind produktive Funktionen, unabhängig von ihrer hierarchischen Stellung.

Wir unterscheiden Macht von Hierarchie. Unter Macht verstehen wir die Befehlslinie, von der Spitze zur Basis und in nur einer Richtung; unter Hierarchie eine Organisation, in der die Entscheidungen zwar der Leitung vorbehalten bleiben, die Basis aber berücksichtigt wird, wodurch eine zirkuläre Richtung entsteht.

Diese Konzepte ermöglichen uns relationale Unternehmensdiagnosen, die darauf abzielen, die Lebensqualität der Menschen zu verbessern und das Unternehmen für die Erreichung seiner Ziele funktionsfähig zu machen, hin zu seiner Exzellenz.

Auf die Phase der Diagnose folgen die Interventionsvorschläge und ihre Umsetzung, mit Zielen konkreter und überprüfbarer Veränderungen, in kurz-, mittel- und langfristigen Maßnahmen.