Fondamenti

Il lessico aziendale moderno parla di aziende di tipo X (razionali) e di aziende di tipo Y (sociali), marcando una netta differenza quanto alla considerazione degli aspetti puramente quantitativi dell’interrelazione individuo-lavoro-azienda (quelle di tipo X), fondate su parametri di produzione e commercializzazione, obiettivo naturalmente valido per qualsiasi organizzazione aziendale; e quelle che ridimensionano tali obiettivi integrando il quantitativo con il qualitativo. Questo aspetto qualitativo, che caratterizza le aziende di tipo Y o sociali, non si basa soltanto sulle condizioni o sulla capacità lavorativa delle persone, ma sulla dimensione umana più ampia che questo termine possa connotare. È un riconoscimento che va oltre la condizione di forza lavoro e che distingue ciascuna persona come individuo discriminato e differenziato dal resto, con bisogni e capacità che le appartengono. Se il campo delle Relazioni umane in azienda non è nuovo, non è nemmeno sufficientemente chiaro nelle aziende argentine. Spesso si confondono le relazioni umane con l’insieme delle strategie create per evitare i conflitti o aumentare la produzione. Su questo punto, e a partire dall’approccio sistemico-strutturale su cui fondiamo le nostre diagnosi e le nostre proposte di intervento, le Relazioni industriali e lo Sviluppo umano si interrelano in una costante che costituisce l’organizzazione e la struttura aziendali.

Pensiamo l’azienda come qualsiasi sistema sociale: possiede una cultura che le è propria e caratteristica, con costumi, valori e miti che dovrebbero essere chiari e concreti quanto alle azioni coerenti che richiedono, stimolando così il senso di appartenenza e la responsabilità individuale.

L’organizzazione e la struttura aziendali, così descritte, emergono come il risultato di interazioni umane che possono essere riconosciute e diagnosticate secondo parametri chiari: gerarchia, sottosistemi, alleanze o coalizioni, confini e limiti, tutti elementi che determinano la funzionalità e l’eccellenza dell’azienda. Ogni volta che questa struttura vacilla, compaiono disfunzioni che si riconoscono da tassi elevati di assenteismo, incidenti, malattia, boicottaggio, furti e carenze nei compiti. Questo approccio sistemico strutturale è un altro modo di valutare i comportamenti umani; semplicemente, essi vengono considerati come il prodotto di un contesto, in questo caso l’organizzazione aziendale.

L’approccio sistemico strutturale non è appannaggio esclusivo di alcuna scienza né di alcun campo; per questo chiunque si interessi alla risorsa umana può accedervi.

Il sociale prende in considerazione l’individuo e il suo contesto, in questo caso l’azienda, e quest’ultima come corpo sociale inscritto in contesti più ampi (la comunità, altre aziende, ecc.).

Diverse discipline si sono occupate del sociale (sociologia, antropologia, psicologia, teorie dei gruppi, ecc.); tutte analizzano un aspetto del fenomeno.

Il paradigma sistemico è una visione comprensiva del fenomeno sociale che, partendo dalla teoria generale dei sistemi e dalla cibernetica, rende conto della complessa rete di interazioni a cui partecipano gli individui dei diversi sistemi sociali.

L’approccio strutturale è un modo particolare di concettualizzare il paradigma sistemico, fondato essenzialmente sul riconoscimento dell’organizzazione e della struttura, allo scopo di riorganizzare le parti di un sistema in modo da produrre una crescita e una differenziazione adattive, conformi alle esigenze del ciclo vitale, provenienti sia dalla cultura circostante sia dai calendari interni dell’azienda stessa.

Le tre variabili di ogni organizzazione aziendale

Descriveremo le tre variabili presenti in ogni organizzazione aziendale.

L’individuo

Riteniamo che ogni persona adulta con capacità lavorativa sia responsabile, creativa e produttiva. L’individuo supera la morte trovando un senso alla propria vita: è il desiderio veemente della creatura di valere qualcosa. Ciò che l’essere umano teme davvero non è tanto scomparire, quanto scomparire nell’insignificanza. Ci si sottomette al proprio lavoro nella misura in cui se ne ritiene grande la causa. Ogni persona che lavora ha inoltre bisogno di un certo controllo sul proprio destino, di sentirsi in relazione con il tutto e di essere confermata e convalidata nella propria condizione di essere umano e in relazione alla propria funzione. «Chi ha un perché per vivere può sopportare qualsiasi come» (Nietzsche). Ogni persona ha bisogno di credere negli altri e che gli altri credano in lei, per sentirsi sicura e animata dall’entusiasmo per il compito. Ha un bisogno irrevocabile di imparare e di conoscere, per superarsi e differenziarsi. Questa capacità non passa esclusivamente per il quoziente intellettivo né per il grado di istruzione, ma per l’azione e la funzione pienamente riconosciute. L’essere umano si sviluppa e cresce a contatto con l’altro, e così costruisce la propria identità e la propria trascendenza (famiglia, scuola, azienda, comunità, ecc.). A seconda di come attraversa questi contesti, riaffermerà o meno la propria dignità umana.

Il lavoro

Così come nell’infanzia il bambino si realizza attraverso il gioco, l’adulto prosegue il proprio sviluppo attraverso il lavoro. Il lavoro occupa gran parte della sua esistenza; gli fornisce i mezzi per sussistere, ma non può restarne l’unico obiettivo: deve essere un mezzo per raggiungere il proprio sviluppo, la propria trascendenza e perfino la felicità. Poiché è necessario alla condizione umana, il lavoro è un diritto e non un obbligo. L’essere umano è l’unica specie animale in natura che lavora: cioè che non compie azioni soltanto per la sussistenza, ma per l’esistenza. Il successo in un lavoro non si misura soltanto in base all’efficienza concreta, in termini di produzione (aspetto quantitativo del lavoro), ma anche in base alle sue variabili umane (aspetti qualitativi).

«Dovremmo chiederci se quel lavoro è adatto a quell’individuo, e non se quell’individuo è adatto a quel lavoro» (Giovanni Paolo II).

La natura umana esige una realizzazione collettiva senza sopprimere le differenze e le aspettative individuali. Il lavoro rende possibile la realizzazione individuale sulla base della solidarietà tra gli esseri umani (unità e comunità di destino).

L’azienda

Struttura creata dall’interazione di individui che, attraverso il lavoro, hanno come obiettivo la produzione di servizi. Questa struttura non è la somma delle azioni degli individui: la qualità che ne emerge è superiore a tale somma.

Pensiamo l’azienda come un’istituzione sociale, e non semplicemente come un’organizzazione razionale che abbia tenuto conto soltanto degli aspetti produttivi quantitativi. Senza essere messi da parte, questi risultano ridimensionati nella misura in cui vengono riconosciuti come il prodotto di azioni umane (il qualitativo). Così definita, questa azienda è un sistema sociale aperto, permeabile al cambiamento, all’apprendimento, allo sviluppo e all’adattamento a sistemi e variabili esterni all’azienda. Ogni azienda così intesa attraversa, nel suo ciclo vitale, situazioni di crisi, intesa come possibilità e non come catastrofe. Possibilità di crescere, svilupparsi e ricostituirsi per il bene comune e il raggiungimento degli obiettivi.

Crisi, cultura e gerarchia

Distinguiamo due tipi di crisi: a) le crisi vitali e b) le crisi di disadattamento.

In ogni caso, questa tensione, generata tanto dalle crisi vitali quanto da quelle di disadattamento, può e deve essere sfruttata e orientata a beneficio dell’azienda.

La struttura dell’azienda è sostenuta dai valori chiave, dai costumi, dai miti e dalle leggende che costituiscono la cultura aziendale, la quale dà forma alle azioni.

Ecco i parametri di qualsiasi sistema sociale funzionale, in questo caso l’azienda:

• 1. Interdipendenza dei diversi sottosistemi.
• 2. Gerarchizzazione adeguata tra i diversi livelli.
• 3. Canali di comunicazione appropriati.
• 4. Confini e limiti chiari e permeabili.
• 5. Esercizio adeguato dell’autorità.
• 6. Senso di appartenenza all’organizzazione.
• 7. Responsabilità individuale.

Intesa in questo modo l’azienda, tutte le persone che la compongono, dal vertice alla base della piramide, sono tasselli fondamentali della catena di produzione. In un’azienda non esistono funzioni vuote o irrilevanti: tutte sono funzioni produttive, indipendentemente dalla loro posizione gerarchica.

Distinguiamo il potere dalla gerarchia. Intendiamo per potere la linea di comando, dal vertice alla base e in una sola direzione; e per gerarchia un’organizzazione in cui, pur restando le decisioni prerogativa della direzione, si tiene conto della base, creando così una direzione circolare.

Questi concetti ci permettono di formulare diagnosi relazionali aziendali, volte a migliorare la qualità della vita delle persone e a rendere l’azienda funzionale al raggiungimento dei suoi obiettivi, verso la sua eccellenza.

Alla fase della diagnosi seguono le proposte di intervento e la loro attuazione, con obiettivi di cambiamenti concreti e verificabili, in azioni a breve, medio e lungo termine.