Introduction

Une perspective systémique appliquée aux organisations et aux équipes est jugée bénéfique face à des défis complexes, comme les processus de changement et de transformation organisationnels ou un dysfonctionnement d’équipe persistant (Hawkins 2019 ; Hwang 2000 ; Maes et Van Hootegem 2019). Selon Senge (1990), une perspective systémique permet l’auto-renouvellement des organisations et renforce leur capacité à s’adapter aux changements pour survivre et prospérer. Depuis la parution de l’ouvrage de Senge, The 5th Discipline, en 1990, la perspective systémique n’a cessé de gagner en popularité dans le conseil et le coaching en organisation. Dans cette perspective, les organisations et les équipes peuvent être vues comme des systèmes sociaux qui fonctionnent dans un contexte plus large. Elle reconnaît les interactions dynamiques entre les composantes individuelles du système, en perpétuel mouvement, et permet de clarifier les objectifs, les rôles, les valeurs et les relations qui caractérisent ces systèmes (Bierema 2003 ; Harrington et al. 1999 ; Hwang 2000 ; Lawrence 2021). Au sein de ces systèmes sociaux, la connaissance que leurs membres ont des caractéristiques du système (ses objectifs, ses rôles et ses valeurs) est censée reposer sur un savoir tacite (Andrews et Smits 2018 ; Barton et al. 2004), c’est-à-dire un savoir implicite fait d’habitudes, de croyances, de valeurs et de structures sociales relatives à « la façon dont on fait les choses ici » (Lam 2000).

Les spécialistes du conseil, les coachs et les personnes qui dirigent peuvent avoir la conviction de l’importance d’une perspective systémique sur les organisations et de l’utilité du savoir tacite, et avoir pourtant du mal à appliquer cette perspective dans leur pratique quotidienne. Pour mettre en œuvre efficacement une perspective systémique dans un contexte organisationnel, il faut la transformer en une approche ou un outil pratique. Comme le savoir tacite peut n’exister qu’à un niveau subconscient, recourir exclusivement à une communication explicite, et souvent verbale, peut ne pas suffire. La méthodologie des systèmes souples (Soft Systems Methodology) est une méthode pratique bien connue qui vise à accéder à ce savoir tacite (Checkland 2000).

Une autre méthode, censée transformer une perspective systémique en approche pratique et permettre l’accès au savoir tacite, est la méthode des constellations systémiques (Weinhold et al. 2014). Cette méthode vise à rendre les personnes plus conscientes de leur contexte social et à expliciter leur savoir tacite relatif à ce contexte. Elle consiste à prendre du recul, en passant du niveau de l’individu au niveau plus large du contexte social, et comprend une visualisation en direct, dans l’espace, des éléments d’un système social. La méthode est aujourd’hui utilisée dans des domaines comme le changement organisationnel, le développement du leadership, le coaching d’équipe et la résolution de conflits, ainsi qu’à des fins exploratoires, par exemple pour l’analyse des parties prenantes et l’élaboration de stratégies (Burchardt 2015 ; Weinhold et al. 2014). Elle est également appliquée dans l’enseignement et la formation à l’enseignement (Kopp et Martinuzzi 2013 ; Sipman et al. 2022). Dans la section suivante, nous décrivons plus en détail la méthode et sa mise en œuvre pratique.

Dans le monde entier, des coachs, des spécialistes du conseil et d’autres professionnels semblent avoir adopté la méthode des constellations systémiques, qui s’est ainsi développée au cours des dernières décennies. Il existe plusieurs instituts de formation à travers le monde, ainsi que de nombreux livres qui décrivent cette pratique. Une revue de la littérature sur la méthode des constellations systémiques (Scholtens et al. 2021) a recensé plus de 100 publications, relevant pour la plupart de la littérature grand public. Une recherche Google menée en mars 2023 sur « Systemic Constellations training » a donné plus de 1 000 résultats. Une organisation internationale a en outre été créée, qui compte actuellement environ 150 membres et propose une certification pour les coachs et les spécialistes du conseil comme pour les instituts de formation (voir www.infosyon.com).

Pourtant, bien que la méthode semble prospérer, la communauté scientifique ne lui a jusqu’ici accordé que peu d’attention, et les preuves scientifiques de son efficacité restent limitées (Scholtens et al. 2021 ; Weinhold et al. 2014). Les spécialistes du conseil se forment en autodidactes, en puisant dans un paysage varié de cours, d’ateliers et de livres, et appliquent généralement la méthode de diverses manières, en combinaison avec d’autres méthodes déjà maîtrisées (Fasching 2009 ; Tenner 2014 ; Wakefield 2014).

En raison de cet apprentissage par la pratique, où l’exercice se combine à des parcours de formation individuels, on ne dispose actuellement presque d’aucune donnée sur les professionnels qui utilisent la méthode des constellations systémiques dans les organisations, ni sur la manière dont elle est appliquée dans la pratique quotidienne. Ce manque de connaissances sur la communauté de pratique, et sur la manière et le moment où la méthode est appliquée, entrave par exemple l’évaluation scientifique de son efficacité, ainsi que l’établissement de normes de qualité pour en encadrer l’usage. Il en découle un risque d’utilisation inefficace, voire nuisible (Groth 2004 ; Scholtens et al. 2021).

Mieux connaître la communauté de pratique et ses besoins constitue une première étape importante pour faire progresser la compréhension de la méthode et de son application. L’objectif de cette étude était donc de dresser un panorama des professionnels qui, dans le monde, utilisent la méthode des constellations systémiques en contexte organisationnel, et de mieux comprendre pourquoi, quand et comment la méthode est actuellement appliquée. Ces connaissances contribueront à élaborer une démarche d’évaluation scientifique de la méthode et à faire avancer le développement d’une pratique fondée sur les données probantes.

La méthode des constellations systémiques

La méthode des constellations systémiques trouve son origine dans les constellations familiales systémiques pratiquées dans les domaines de la thérapie et du conseil clinique (Konkolÿ Thege et al. 2021). À partir de 2000, les constellations systémiques ont été développées et appliquées à d’autres systèmes sociaux, comme les organisations et les équipes (Scholtens et al. 2021 ; Weinhold et al. 2014). La méthode repose sur une perspective systémique et phénoménologique (Sipman et al. 2022). Elle part du principe que les personnes détiennent un savoir intuitif sur les structures, les relations et les interdépendances des composantes des systèmes sociaux dont elles font partie. Ce savoir est cependant souvent implicite et subconscient, même s’il peut être rendu explicite.

À cette fin, les constellations systémiques servent à visualiser un système social au moyen d’une disposition spatiale d’éléments pertinents pour le contexte social. Ces éléments sont principalement des personnes ou des objets qui représentent des fonctions ou des rôles au sein du système social (par exemple, un poste de direction), des groupes ou des parties prenantes (par exemple, la clientèle ou la patientèle). Ils peuvent aussi inclure des concepts ou des aspects de la société (par exemple, une valeur ou l’éducation). Le système social et ses composantes interdépendantes peuvent ainsi être rendus visibles et tangibles. La méthode est souvent appliquée en atelier, avec 10 à 30 personnes participantes et une personne formée à l’animation. Souvent, une personne participante présente un cas, que le groupe traite ensuite collectivement au cours d’une séance. Les éléments pertinents pour le cas et son contexte social sont définis, puis placés sur une table ou quelque part dans la pièce. La personne qui anime guide ensuite l’exploration, par la personne concernée et par le groupe, des structures du système social, des interdépendances entre ses éléments et des différents points de vue. Ce processus guidé, au cours duquel l’animation stimule des réflexions individuelles et partagées, permet d’explorer d’autres points de vue que le sien sur les organisations, les équipes ou tout autre contexte social. Outre son application en groupe, la méthode peut aussi être appliquée en coaching individuel. Son application est décrite en détail dans une publication antérieure (Scholtens et al. 2021) et dans le matériel supplémentaire en ligne.

Méthode

Un questionnaire numérique comprenant des questions ouvertes et fermées a été conçu avec le logiciel Qualtrics (États-Unis). Il a été diffusé auprès de membres de la communauté internationale du conseil, du coaching et de la formation, par l’intermédiaire des réseaux d’Infosyon, de grands instituts de formation, comme le Bert Hellinger Instituut aux Pays-Bas (www.hellingerinstituut.nl) et le Wieslocher Institut für systemische Lösungen en Allemagne (www.wieslocher-institut.com), ainsi que d’institutions de nos propres réseaux. Nous avons en outre encouragé les personnes répondantes à diffuser le questionnaire dans leurs propres réseaux. Cette méthode d’échantillonnage en boule de neige servait notre objectif d’atteindre une communauté internationale plus large. Pour garantir une représentation internationale, l’enquête était proposée en cinq langues : néerlandais, anglais, allemand, portugais et espagnol. Nous avons choisi ces langues parce qu’elles sont celles des publications existantes sur la méthode des constellations systémiques (Scholtens et al. 2021) et qu’Infosyon et les instituts de formation consultés y avaient couramment affaire. Nous nous attendions donc à ce qu’elles soient les langues les plus utilisées par les professionnels qui appliquent la méthode des constellations systémiques.

Le questionnaire comprenait des items sociodémographiques, dont le genre, l’âge, la nationalité et la situation professionnelle. Il demandait en outre depuis combien de temps la méthode était utilisée, dans quels cadres et pour quelles questions, comment la formation à la méthode avait été suivie et si la méthode était combinée à d’autres. Nous avons aussi inclus des questions ouvertes pour recueillir davantage de détails sur les motivations et les expériences de ces spécialistes liées à la méthode des constellations systémiques. Nous avons demandé ce qui avait éveillé l’intérêt pour la méthode, quels avantages et inconvénients étaient perçus dans son utilisation, et s’il était arrivé de l’appliquer de façon contre-productive. Enfin, les personnes répondantes indiquaient ce qui, selon elles, pourrait les aider, en tant qu’utilisatrices de la méthode, à améliorer la qualité de leur travail, et ce dont la communauté au sens large avait besoin pour améliorer la qualité de la méthode de manière plus générale.

L’enquête a été testée auprès de huit personnes (des professionnels appartenant à la population cible et utilisant la méthode depuis plus de 10 ans) issues de différentes aires linguistiques. Nous avons ajusté les items en fonction des retours reçus lors de ce test pilote avant de diffuser le questionnaire aux coachs et aux spécialistes du conseil et de la formation de la communauté internationale qui utilisent la méthode des constellations systémiques en contexte organisationnel. Les personnes sollicitées recevaient une invitation à participer, qui comprenait des informations sur l’étude et un lien vers le questionnaire. Pour pouvoir participer, il fallait avoir plus de 18 ans et avoir déjà appliqué la méthode des constellations systémiques en contexte organisationnel, ou prévoir de le faire. Les personnes qui n’avaient aucune expérience de cette méthode et ne prévoyaient pas de l’appliquer ont été exclues de l’étude. En dehors de ces critères, aucun autre critère d’exclusion n’a été fixé, car nous ne connaissions pas à l’avance le niveau d’expérience des professionnels. Nous avons inclus les personnes qui prévoyaient d’appliquer la méthode des constellations systémiques, car elles pouvaient représenter la jeune génération professionnelle ou des personnes en début de carrière, à l’expérience limitée. Le questionnaire complet et la lettre d’information sur l’étude figurent dans le matériel supplémentaire en ligne.

Nous avons mené une analyse de contenu inductive des données qualitatives tirées des questions ouvertes. Deux membres de l’équipe de recherche ont codé les données de manière indépendante, à l’aide du guide de codage élaboré après une première phase de codage. En cas de désaccord sur le codage, un troisième membre de l’équipe était associé à la discussion, et les trois exposaient leurs raisons jusqu’à parvenir à un consensus. Les réponses que personne dans l’équipe n’a pu interpréter n’ont pas été codées. Les données quantitatives ont été analysées avec le logiciel SPSS Statistics d’IBM, version 23.0. Nous avons principalement réalisé des analyses descriptives.

L’étude a été approuvée par le comité d’éthique de l’institut de recherche (numéro d’approbation : 202000571) et préenregistrée sur l’Open Science Framework (https://osf.io/4buzw) dans le cadre d’une étude plus large consacrée à la méthode des constellations systémiques. Toutes les personnes répondantes ont donné leur consentement éclairé. Pour garantir la confidentialité et la protection de la vie privée, l’enquête était remplie de manière anonyme et aucune donnée personnelle n’était recueillie. Les personnes qui souhaitaient être informées des résultats de l’étude pouvaient indiquer leur adresse électronique à la fin de l’enquête. Ces adresses ont été conservées séparément des données de l’enquête afin de préserver l’anonymat.

Résultats

Caractéristiques des personnes répondantes

Entre le 14 décembre 2020 et le 22 juin 2021, 319 professionnels ont participé à l’enquête. Les personnes qui ont indiqué n’avoir jamais utilisé la méthode et ne pas prévoir de le faire n’ont pas été incluses dans l’étude (n = 46). Au total, 273 personnes répondantes utilisaient la méthode (n = 260) ou prévoyaient de l’utiliser (n = 13). Six d’entre elles ont indiqué ne plus utiliser la méthode, par exemple parce qu’elles avaient changé de métier ou utilisaient surtout une autre méthode. La majorité des personnes répondantes étaient des femmes (n = 173 ; 63 %). Plus de la moitié avaient entre 41 et 55 ans (n = 158 ; 58 %), 7 % (n = 19) entre 26 et 40 ans, 32 % (n = 86) entre 56 et 70 ans, et 2 % (n = 6) plus de 70 ans. Le tableau 1 donne une vue d’ensemble des caractéristiques des personnes répondantes. La plupart exerçaient en indépendant (à leur compte et sans personnel), et la plupart travaillaient dans le conseil ou le coaching. En moyenne, les personnes répondantes avaient suivi 4,4 années de formation (souvent à temps partiel) à la méthode des constellations organisationnelles systémiques. La plupart venaient d’Allemagne, des Pays-Bas ou du Royaume-Uni, mais l’étude couvre presque le monde entier. La figure 1 montre la répartition internationale des personnes participantes.

Application de la méthode

Les résultats de l’étude montrent que les personnes répondantes appliquaient la méthode régulièrement, en coaching individuel, en coaching d’équipe et en coaching d’organisation, et pour un large éventail de thèmes (voir le tableau 1 et la figure 2). Plus de 60 % ont indiqué utiliser la méthode pour faire émerger de nouvelles compréhensions, résoudre des conflits et travailler le fonctionnement d’équipe. Plus de 50 % ont en outre déclaré l’utiliser pour le développement organisationnel, l’exploration de nouveaux points de vue et le développement du leadership. En dehors des options prédéfinies, les personnes répondantes ont mentionné les domaines d’application suivants : marketing, développement de marque, développement de carrière et développement personnel. 60 % d’entre elles (n = 163) appliquaient aussi la méthode en ligne. Les personnes répondantes appliquaient en outre la méthode dans des entreprises ou des instituts petits, grands et multinationaux (de 1 à plus de 50 000 salariés) et dans une grande variété d’industries et de secteurs (pour la liste complète, voir le matériel supplémentaire en ligne). La moitié des personnes répondantes (50 % ; n = 136) estimaient qu’il fallait connaître, au moins dans une certaine mesure, les lois et les valeurs propres à une entreprise ou à une industrie pour appliquer efficacement la méthode, tandis que 28 % (n = 77) jugeaient que ce n’était pas nécessaire. La moitié combinaient régulièrement la méthode avec d’autres (53 % ; n = 144). Les méthodes le plus souvent citées en combinaison avec les constellations étaient celles qui portent sur la dynamique de groupe, les techniques de coaching d’équipe, les techniques générales de développement organisationnel et la théorie U (voir la figure 3). En plus des options prédéfinies, les personnes répondantes ont signalé utiliser des techniques générales de coaching, la programmation neurolinguistique (PNL), la dynamique spirale (spiral dynamics) et des méthodes de pleine conscience.

Expériences positives de la méthode

Dans la question ouverte, les personnes répondantes évoquaient le plus souvent des caractéristiques précises de la méthode qu’elles jugeaient avantageuses, comme son efficacité perçue (37 %) et la clarté qu’elle peut apporter dans la compréhension de dynamiques cachées (15 %) (tableau 2). La profondeur de la méthode (11 %), l’accent mis sur l’expérience incarnée (14 %), la capacité à visualiser des systèmes (9 %) et l’usage d’une perspective systémique (6 %) ont aussi été cités comme des avantages de la méthode. Parmi les aspects bénéfiques pour les coachs ou les spécialistes du conseil, les personnes répondantes ont cité leur propre développement (20 %) ou celui de leur profession (16 %). Certaines (10 %) voyaient dans la méthode un outil de coaching supplémentaire et un ajout précieux, qui enrichissait leur boîte à outils. Le tableau 2 présente tous les codes utilisés pour la question ouverte « Quels avantages personnels retirez-vous de l’utilisation de la méthode ? », avec des exemples tirés des données et le nombre de personnes répondantes dont les réponses ont été classées sous chaque code.

À propos des avantages de la méthode, les personnes répondantes citaient le plus souvent son efficacité perçue comme la raison de leur intérêt initial (22 %) (tableau S1, matériel supplémentaire en ligne). D’autres caractéristiques de la méthode, comme sa profondeur (10 %), l’accent mis sur l’expérience incarnée (10 %), la capacité à visualiser des systèmes (9 %) et l’usage d’une perspective systémique (8 %), étaient présentées comme des raisons qui avaient éveillé leur intérêt. Certaines personnes y voyaient en outre une occasion de développer leur profession (8 %) et d’acquérir un outil de coaching supplémentaire (5 %). D’autres, cependant, ne précisaient pas quels aspects avaient éveillé leur intérêt, mais expliquaient comment elles en étaient venues à s’intéresser à la méthode, par exemple à la suite de leurs propres expériences personnelles ou professionnelles (36 %) ou parce que quelqu’un la leur avait recommandée (9 %).

Inconvénients et effets contre-productifs

Les inconvénients perçus de la méthode, cités par les personnes répondantes dans la question ouverte, pouvaient se répartir entre ceux qui tiennent aux caractéristiques de la méthode, ceux qui tiennent à la clientèle ou au domaine d’application, et ceux qui tiennent aux coachs ou aux spécialistes du conseil (tableau 3). Les personnes répondantes citaient les difficultés suivantes : la méthode est difficile à expliquer (9 %), elle peut avoir des issues désagréables (6 %), elle pose des problèmes pratiques (4 %), elle manque de certification (4 %), elle a une base scientifique fragile (3 %) et elle laisse une grande marge d’interprétation (3 %). Un inconvénient important lié à la clientèle était sa méfiance, ou sa « réticence » à essayer la méthode (15 %). Les personnes répondantes citaient aussi la dépendance à l’égard des conditions posées par la clientèle (par exemple, sa volonté de participer), ainsi que le cadre d’application restreint de la méthode (8 %), le caractère encore naissant du marché (5 %) et les questions financières (5 %). Trente-neuf personnes (14 %) ne percevaient aucun inconvénient. Le tableau 3 présente tous les codes issus de la question ouverte « Quels inconvénients personnels rencontrez-vous dans l’utilisation de la méthode ? », avec des exemples tirés des données et le nombre de personnes répondantes dont les réponses correspondaient à chaque code.

Une minorité des personnes répondantes (n = 37) ont signalé avoir constaté des effets contre-productifs. Il s’agissait par exemple de la méthode vécue comme trop confrontante ou déroutante pour la clientèle (n = 9), de la réactivation de traumatismes antérieurs (n = 4) et de la frustration de la clientèle (n = 3). Huit personnes répondantes ont indiqué s’être heurtées à trop de résistance pour pouvoir travailler efficacement avec la méthode, et cinq ont mentionné que, de manière générale, l’application de la méthode avait échoué. Certaines (n = 22) ont avancé des hypothèses sur les raisons de ces effets contre-productifs. Selon elles, la méthode n’avait pas été appliquée correctement, ou l’animation aurait dû introduire la méthode plus efficacement et offrir un contexte plus contenant et un environnement plus sûr. Elles estimaient aussi que la personne qui animait n’était pas suffisamment formée, manquait d’expérience ou se montrait trop dominante pour parvenir à une constellation efficace.

Évaluation des besoins

Les réponses aux questions ouvertes « Qu’est-ce qui vous aiderait le plus, dans votre utilisation de la méthode, à améliorer la qualité de votre travail ? » et « De quoi le domaine (c’est-à-dire la communauté de pratique) de la méthode des constellations organisationnelles systémiques a-t-il besoin ? » ont fait apparaître divers besoins liés à la méthode, à la clientèle ou au domaine, et aux coachs ou aux spécialistes du conseil. Les besoins liés à la méthode elle-même étaient davantage de recherche (scientifique) sur la méthode (7 %), la disponibilité d’une bonne description ou d’un guide (7 %) et la certification des coachs et des instituts de formation (3 %) (tableau S2 du matériel supplémentaire en ligne). Les personnes répondantes citaient les besoins suivants concernant la clientèle et le domaine d’application : une meilleure acceptation par la clientèle (7 %) et davantage de possibilités d’appliquer la méthode (3 %). Enfin, les besoins propres aux coachs, tels que les personnes répondantes les ont formulés, étaient davantage de pratique de la méthode (12 %), davantage de soutien entre pairs (12 %), l’apprentissage continu et le développement personnel (11 %), et le lien avec une communauté (7 %).

Pour le domaine dans son ensemble, les personnes répondantes citaient les besoins suivants : un fondement scientifique solide (10 %), davantage de supports abordables et des programmes de formation de grande qualité (7 %) (tableau S3, matériel supplémentaire en ligne). Elles estimaient aussi qu’une démystification de la méthode (3 %), pour qu’elle n’évoque plus d’associations ésotériques, serait bénéfique. La méthode devrait en outre être davantage promue (10 %) et mieux reconnue (8 %). Elles mentionnaient aussi la nécessité d’améliorer la qualité de l’application de la méthode, éventuellement par l’instauration d’une certification des coachs et des spécialistes du conseil (9 %). Au sein du domaine, les personnes répondantes soulignaient le besoin de plus d’unité, de moins de concurrence et d’une plus grande ouverture à d’autres méthodes (7 %), ainsi que d’une communauté (internationale) (4 %).

Discussion

À notre connaissance, cette étude est la première à donner une vue d’ensemble des professionnels qui appliquent une perspective systémique au moyen de la méthode des constellations systémiques en contexte organisationnel. Nos résultats révèlent que les personnes qui utilisent professionnellement cette méthode forment une communauté large et internationale, et que le nombre de personnes formées à la méthode n’a cessé d’augmenter au fil des années. La méthode est en outre appliquée dans toute une gamme de cadres de coaching ou de conseil, et dans des secteurs et des industries variés.

Nos résultats éclairent aussi les motivations initiales des personnes qui utilisent la méthode, les bénéfices et les inconvénients perçus de son utilisation, et les besoins plus larges de la communauté professionnelle. L’efficacité perçue de la méthode était l’un des principaux éléments qui avaient d’abord éveillé l’intérêt des professionnels, en plus d’être le principal avantage qu’on lui attribuait. Bien que l’efficacité réelle de la méthode n’ait pas été vérifiée scientifiquement dans cette étude, cette perception concorde avec les résultats d’études antérieures (Boland et Michaelis 2006 ; Gutmark 2014 ; Kolodej et al. 2016). Parmi les caractéristiques de la méthode particulièrement appréciées figuraient l’usage d’une perspective systémique, l’accent mis sur une expérience incarnée et la possibilité de visualiser le système. Les personnes répondantes indiquaient en outre que la méthode facilitait la compréhension de dynamiques cachées au sein d’une équipe ou d’une organisation et renforçait la capacité de chaque personne à voir la situation dans son ensemble. Ces observations confirment l’intérêt de cette méthode pour appliquer concrètement une perspective systémique aux équipes ou aux organisations.

L’aspect de visualisation, expressément cité par les personnes répondantes, a aussi été relevé par Kopp et Martinuzzi (2013) comme un bénéfice de la méthode des constellations systémiques. Plus précisément, selon ces travaux, la visualisation permet de saisir d’un seul coup d’œil une question et son contexte. La visualisation est aussi une caractéristique d’autres méthodes appliquées en contexte organisationnel, comme la construction d’images riches (rich pictures) dans la méthodologie des systèmes souples, où le dessin constitue la première étape de l’exploration d’un problème et de la production de connaissances sur le système (Checkland 2000). Comme la méthode des constellations systémiques, les méthodes fondées sur le jeu dramatique, par exemple le psychodrame et le sociodrame, comportent une représentation visuelle et spatiale des relations et une extériorisation de l’image intérieure de la personne accompagnée à l’aide du jeu de rôle (Schumacher 2000). Une différence essentielle entre ces approches est que le psychodrame se concentre sur le comportement d’une personne ou d’un groupe, alors que la méthode des constellations systémiques vise en plus à faire remonter à la surface le savoir tacite sous-jacent des personnes sur le contexte social. La méthode des constellations systémiques met en outre davantage l’accent sur une perspective systémique pour aborder une question (Schumacher 2000).

Les inconvénients de la méthode relevés par les professionnels étaient une base scientifique fragile, l’absence de certification et de contrôle de la qualité, la marge d’interprétation et une apparence ésotérique. Ces préoccupations rejoignent celles exprimées dans la littérature (Groth 2004 ; Scholtens et al. 2021). Les personnes répondantes attribuaient les issues potentiellement désagréables et les expériences contre-productives à une application insuffisante ou à une formation lacunaire, ce qui souligne le besoin pressant d’une plus grande professionnalisation du domaine et d’une évaluation scientifique de la méthode. L’élaboration d’un fondement scientifique et de mesures d’assurance qualité, ainsi que de supports pédagogiques et de programmes de formation de grande qualité, ont été désignés comme des besoins prioritaires lors de l’évaluation des besoins. Bien qu’Infosyon propose une certification des instituts de formation et des personnes, ce fait est soit peu connu dans la communauté internationale, soit ne correspond pas au type ou au niveau de certification souhaité par les personnes répondantes.

Dans l’ensemble, une priorité ressortait de l’évaluation des besoins : améliorer la qualité de la méthode elle-même, de son application et des professionnels qui l’utilisent. Pour cela, il faut mieux comprendre la méthode (scientifiquement), disposer de preuves de son efficacité et de mesures pour en garantir et en contrôler la qualité. Pour améliorer la qualité des coachs, les personnes répondantes soulignaient la nécessité de davantage d’occasions d’autoformation et de formation, et d’un accès à des supports pédagogiques et à des programmes de formation de grande qualité, à des réseaux de pairs et à de la supervision. Avec le temps, une meilleure qualité pourrait conduire à une application plus professionnelle, ce qui pourrait contrebalancer la réticence et l’incompréhension de la clientèle observées par les personnes répondantes. L’assurance qualité pourrait en outre accroître la notoriété et l’acceptation de la méthode sur le plan professionnel. D’autres méthodes utilisées dans le coaching et le conseil ont suivi des chemins semblables, émergeant souvent de la pratique (Grant et O’Connor 2019). La thérapie cognitive fondée sur la pleine conscience en est un exemple (Segal et al. 2013). Bien que la méditation soit une pratique séculaire, la création d’un protocole standardisé et d’une formation à la pratique méditative a permis d’évaluer par la recherche la pertinence et l’efficacité de la méthode. Une démarche standardisée peut ainsi servir à l’enseigner. Ces évolutions ont conduit à une large acceptation de la thérapie cognitive fondée sur la pleine conscience, qui a fait l’objet de recherches approfondies et est devenue une intervention fondée sur les données probantes, aujourd’hui prise en charge par de nombreuses compagnies d’assurance maladie.

Un point fort de la présente étude est son ampleur et la large répartition internationale des personnes qui ont répondu à l’enquête, qui utilisaient professionnellement la méthode des constellations organisationnelles systémiques. Les questions ouvertes ont en outre permis d’explorer les points de vue et les opinions des professionnels. Les données qualitatives ont été codées par deux membres de l’équipe de recherche de manière indépendante, avec l’intervention d’un troisième membre en cas de désaccord, ce qui renforce la fiabilité de l’extraction des données. Nous reconnaissons néanmoins les limites suivantes. Malgré les nombreuses questions ouvertes de l’enquête, la quantité d’informations que les personnes répondantes pouvaient fournir était limitée. Certaines questions ont en outre pu être mal comprises ou mal interprétées. Pour limiter ces malentendus, nous avons mené une enquête pilote. Une autre limite tient aux nationalités des personnes répondantes, dont la majorité se trouvait en Europe de l’Ouest. Cette répartition inégale peut s’expliquer par le fait que, de manière générale, davantage de professionnels utilisent la méthode dans cette région. Comme le nombre réel de professionnels qui utilisent la méthode est inconnu, nous ne pouvons tirer aucune conclusion définitive sur la part de la population professionnelle couverte par l’étude, ni sur la question de savoir si la répartition des professionnels, des langues et des pays se rapprochait de la réalité. Malgré cette limite, le grand nombre de personnes répondantes par rapport aux membres d’Infosyon, qui compte environ 150 professionnels, et la couverture mondiale de l’étude nous donnent confiance dans le fait que l’étude a atteint une proportion considérable des professionnels qui utilisent actuellement la méthode. Enfin, l’étude a pu inclure surtout des personnes satisfaites de la méthode. Si cette limite a probablement peu d’effet sur les résultats qui décrivent la communauté et ses besoins, il convient d’accorder moins de poids à l’efficacité perçue qui a été rapportée.

Les résultats de cette étude, menée auprès de la communauté internationale des professionnels, révèlent que la méthode des constellations systémiques est potentiellement une approche efficace et praticable pour appliquer une perspective systémique en contexte organisationnel. Ils soulignent cependant aussi l’importance d’une évaluation scientifique de l’efficacité de la méthode. L’efficacité perçue par les personnes répondantes, combinée à certaines caractéristiques jugées bénéfiques pour le conseil aux organisations, offre des orientations importantes pour les études futures, et donc pour la création de pratiques fondées sur les données probantes. Compte tenu de l’échelle large et internationale à laquelle la méthode est actuellement appliquée, et du nombre croissant de personnes accompagnées qui y sont exposées, son avancement scientifique paraît d’une importance capitale.