Fondements

Le lexique moderne de l’entreprise parle d’entreprises de type X (rationnelles) et d’entreprises de type Y (sociales), en marquant une nette différence quant à la prise en compte des aspects purement quantitatifs de l’interrelation individu-travail-entreprise (celles de type X), fondées sur des paramètres de production et de commercialisation — objectif parfaitement valide, cela va de soi, pour toute organisation d’entreprise —, et d’entreprises qui redimensionnent ces objectifs en intégrant le quantitatif au qualitatif. Cet aspect qualitatif, qui caractérise les entreprises de type Y ou sociales, ne repose pas seulement sur les conditions ou la capacité de travail des individus, mais sur la dimension humaine la plus large que ce terme puisse connoter. C’est une reconnaissance qui va au-delà du statut de main-d’œuvre et qui distingue chaque personne comme un individu discriminé et différencié du reste, avec des besoins et des capacités qui lui appartiennent en propre. Si le champ des Relations humaines dans l’entreprise n’est pas nouveau, il n’est pas non plus suffisamment clair dans les entreprises argentines. On confond souvent les relations humaines avec l’ensemble des stratégies créées pour éviter les conflits ou augmenter la production. Sur ce point, et depuis l’approche systémique-structurale sur laquelle nous fondons nos diagnostics et nos propositions d’intervention, les Relations industrielles et le Développement humain s’interrelient en une constante qui fait l’organisation et la structure de l’entreprise.

Nous pensons l’entreprise comme n’importe quel système social : elle possède une culture qui lui est propre et caractéristique, avec des coutumes, des valeurs et des mythes qui devraient être clairs et concrets quant aux actions cohérentes qu’ils appellent, stimulant ainsi le sentiment d’appartenance et la responsabilité individuelle.

L’organisation et la structure de l’entreprise, ainsi décrites, apparaissent comme le résultat d’interactions humaines qui peuvent être reconnues et diagnostiquées selon des paramètres clairs : hiérarchie, sous-systèmes, alliances ou coalitions, frontières et limites, tous éléments qui font la fonctionnalité et l’excellence de l’entreprise. Chaque fois que cette structure défaille, apparaissent des dysfonctions que l’on reconnaît à des taux élevés d’absentéisme, d’accidents, de maladie, de boycott, de vols et de déficiences dans les tâches. Cette approche systémique structurale est une autre manière d’évaluer les conduites humaines ; simplement, celles-ci sont considérées comme le produit d’un contexte — ici, l’organisation de l’entreprise.

L’approche systémique structurale n’est le domaine réservé d’aucune science ni d’aucun champ ; c’est pourquoi toute personne qui s’intéresse à la ressource humaine peut y accéder.

Le social prend en compte l’individu et son contexte — ici, l’entreprise —, et cette dernière comme un corps social inscrit dans des contextes plus larges (la communauté, d’autres entreprises, etc.).

Diverses disciplines se sont occupées du social (sociologie, anthropologie, psychologie, théories des groupes, etc.) ; toutes analysent un aspect du phénomène.

Le paradigme systémique est une vision englobante du phénomène social : partant de la théorie générale des systèmes et de la cybernétique, il rend compte du réseau complexe d’interactions auquel participent les individus des différents systèmes sociaux.

L’approche structurale est une manière particulière de conceptualiser le paradigme systémique, fondée pour l’essentiel sur la reconnaissance de l’organisation et de la structure, en vue de réorganiser les parties d’un système de façon à produire une croissance et une différenciation adaptatives, conformes aux exigences du cycle de vie — celles qui viennent de la culture environnante comme celles des calendriers internes de l’entreprise elle-même.

Les trois variables de toute organisation d’entreprise

Nous décrirons les trois variables présentes dans toute organisation d’entreprise.

L’individu

Nous considérons que toute personne adulte ayant une capacité de travail est responsable, créative et productive. L’individu surmonte la mort en trouvant un sens à sa vie ; c’est le désir véhément de la créature de valoir quelque chose. Ce que l’être humain redoute vraiment, ce n’est pas tant de disparaître que de disparaître dans l’insignifiance. On se soumet à son travail dans la mesure où l’on en tient la cause pour grande. Toute personne qui travaille a besoin, en outre, d’un certain contrôle sur son destin, du sentiment d’être en relation avec le tout, et d’une confirmation et d’une validation dans sa qualité d’être humain comme dans sa fonction. « Qui a un pourquoi pour vivre peut supporter n’importe quel comment » (Nietzsche). Chaque personne a besoin de croire aux autres et que les autres croient en elle, pour se sentir en sécurité et portée par l’enthousiasme de la tâche. Elle a un besoin irrévocable d’apprendre et de connaître, pour se dépasser et se différencier. Cette capacité ne passe pas exclusivement par le quotient intellectuel ni par le niveau d’instruction, mais par l’action et la fonction pleinement reconnues. L’être humain se développe et grandit au contact de l’autre, et c’est ainsi que se construisent son identité et sa transcendance (famille, école, entreprise, communauté, etc.). Selon la manière dont ces contextes sont traversés, sa dignité humaine sera réaffirmée ou non.

Le travail

De même que, dans l’enfance, l’enfant se réalise par le jeu, l’adulte poursuit son développement par le travail. Le travail occupe une grande part de son existence ; il lui procure les moyens de subsister, mais il ne peut rester le seul objectif : il doit être un moyen d’atteindre son développement, sa transcendance et jusqu’à son bonheur. Parce qu’il est nécessaire à la condition humaine, le travail est un droit et non une obligation. L’être humain est la seule espèce animale de la nature qui travaille : c’est-à-dire qui n’accomplit pas seulement des actions pour la subsistance, mais pour l’existence. La réussite dans un travail ne se mesure pas seulement à l’efficacité concrète, en termes de production (aspect quantitatif du travail), mais aussi aux variables humaines de celui-ci (aspects qualitatifs).

« Nous devrions nous demander si ce travail convient à cet individu, et non si cet individu convient à ce travail » (Jean-Paul II).

La nature humaine exige une réalisation collective sans supprimer les différences et les attentes individuelles. Le travail rend possible la réalisation individuelle sur la base de la solidarité entre les êtres humains (unité et communauté de destin).

L’entreprise

Structure créée par l’interaction d’individus qui, par le travail, ont pour objectif la production de services. Cette structure n’est pas la somme des actions des individus : la qualité qui en émerge est supérieure à cette somme.

Nous pensons l’entreprise comme une institution sociale, et non simplement comme une organisation rationnelle qui n’aurait pris en compte que les aspects productifs quantitatifs. Sans être laissés de côté, ceux-ci se trouvent redimensionnés dès lors qu’ils sont reconnus comme le produit d’actions humaines (le qualitatif). Ainsi définie, cette entreprise est un système social ouvert, perméable au changement, à l’apprentissage, au développement et à l’adaptation à des systèmes et à des variables extérieurs à elle. Toute entreprise ainsi entendue traverse, dans son cycle de vie, des situations de crise — la crise étant entendue comme une possibilité et non comme une catastrophe. Possibilité de croître, de se développer et de se reconstituer pour le bien commun et l’atteinte des objectifs.

Crises, culture et hiérarchie

Nous différencions deux types de crises : a) les crises vitales et b) les crises de désajustement.

Quoi qu’il en soit, cette tension — créée aussi bien par les crises vitales que par les crises de désajustement — peut et doit être mise à profit et orientée au bénéfice de l’entreprise.

La structure de l’entreprise est soutenue par les valeurs clés, les coutumes, les mythes et les légendes qui font la culture d’entreprise, laquelle donne leur profil aux actions.

Voici les paramètres de tout système social fonctionnel — ici, l’entreprise :

• 1. Interdépendance des différents sous-systèmes.
• 2. Hiérarchisation adéquate entre les différents niveaux.
• 3. Canaux de communication appropriés.
• 4. Frontières et limites claires et perméables.
• 5. Exercice adéquat de l’autorité.
• 6. Sentiment d’appartenance à l’organisation.
• 7. Responsabilité individuelle.

L’entreprise ainsi entendue, toutes les personnes qui la composent, du sommet à la base de la pyramide, sont des pièces fondamentales de la chaîne de production. Dans une entreprise, il n’existe pas de fonctions creuses ou insignifiantes : toutes sont des fonctions productives, quelle que soit leur position hiérarchique.

Nous différencions le pouvoir de la hiérarchie. Nous entendons par pouvoir la ligne de commandement, du sommet à la base et dans un seul sens ; et par hiérarchie, une organisation où, si les décisions demeurent le domaine réservé de la direction, la base est prise en compte, ce qui crée une direction circulaire.

Ces concepts nous permettent d’établir des diagnostics relationnels d’entreprise, visant à améliorer la qualité de vie des individus et à rendre l’entreprise fonctionnelle pour l’atteinte de ses objectifs, vers son excellence.

À l’étape du diagnostic succèdent les propositions d’intervention et leur mise en œuvre, avec des objectifs de changements concrets et vérifiables, en actions à court, moyen et long terme.