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Journal of Solution Focused Practices · Recherche empirique

Le coaching orienté vers les solutions peut-il traverser l’océan et sortir du campus ? Étudiants et salariés japonais

Dix études, toutes menées en Australie ou en Europe, toutes auprès de populations étudiantes, ont montré que quatre questions orientées vers les solutions font mieux que quatre questions centrées sur le problème. Une équipe japonaise de quatre spécialistes en gestion refait l’expérience dans un pays où la modestie est une vertu, où Toyota enseigne les « cinq pourquoi » et où l’on sait mieux corriger ses défauts que nommer ses forces : 118 personnes étudiantes, puis 36 membres du personnel d’une entreprise de loisirs, un questionnaire avant et après. Résultat : l’efficacité personnelle monte et l’affect négatif baisse dans les deux groupes, mais moins qu’ailleurs, et une participante dit que le miracle lui paraissait irréaliste.

Auteurs Akira Kitai (Université Konan), Yoshimichi Shimada (Université d’études environnementales de Tottori), Masahiro Tagoo (Université Kyoto Bunkyo) et Munehiro Otomo (Université Bunkyo Gakuin)Première publication Journal of Solution Focused Practices, vol. 7, n° 1, 2023Traduction Complexe Systémique, traduction non officielle

Traduction non officielle en français. Cet article est la traduction de Can a Solution-Focused Coaching Approach Go Beyond the Ocean and Campus? Comparing Solution and Problem-Focused Approaches for Japanese Students and Business People, d’Akira Kitai, Yoshimichi Shimada, Masahiro Tagoo et Munehiro Otomo, publié dans le Journal of Solution Focused Practices (2023), doi : 10.59874/001c.91027, sous licence CC BY 4.0. Traduction réalisée par le Complexe Systémique en septembre 2026 : le texte original a été traduit en français et remis en page, les trois tableaux étant présentés en fiches, ce qui constitue une modification de l’œuvre au sens de la licence. Cette traduction n’a été effectuée ni par les auteurs ni par l’éditeur, qui ne répondent ni de son contenu ni d’éventuelles erreurs. La version originale fait foi.

Résumé. Les études antérieures comparant les approches de coaching orientées vers les solutions et centrées sur le problème ont révélé que les premières sont constamment supérieures aux secondes. Mais ces études ont été menées en Australie et en Europe, et toutes les personnes participantes étaient étudiantes. On sait peu de choses sur la supériorité de l’approche orientée vers les solutions dans d’autres régions, en particulier en Asie. De plus, il est nécessaire d’examiner si elle est plus efficace aussi pour d’autres groupes, en particulier les personnes en activité professionnelle. Cette étude compare l’impact relatif de questions orientées vers les solutions et de questions centrées sur le problème auprès d’une population étudiante et salariée japonaise. Dans l’étude 1, 118 personnes étudiantes japonaises ont participé, et 36 personnes salariées d’une entreprise japonaise dans l’étude 2. Avant et après avoir répondu aux questions, chaque personne a rempli un ensemble de mesures évaluant l’efficacité personnelle, la compréhension du problème et les affects positifs et négatifs. Dans l’étude 1, l’approche orientée vers les solutions a été plus efficace pour accroître l’efficacité personnelle et diminuer l’affect négatif. L’approche centrée sur le problème a réduit l’affect positif. Dans l’étude 2, l’approche orientée vers les solutions a été supérieure pour promouvoir l’efficacité personnelle et diminuer l’affect négatif. Cette étude apporte un soutien empirique à l’efficacité d’une approche orientée vers les solutions pour des populations étudiantes et salariées japonaises.

Mots-clés : orienté vers les solutions, centré sur le problème, coaching, population étudiante japonaise, salariat japonais

Introduction

Poser des questions à quelqu’un ne signifie pas seulement explorer ses connaissances, mais aussi construire du sens par la construction de relations. La personne qui répond n’est pas une simple réceptrice passive, mais une productrice active de sens, qui interprète activement le sens des questions. Notamment, elle peut tirer un sens nouveau de ses expériences et des événements (Holstein & Gubrium, 1995 ; Tomm, 1988).

L’orientation vers les solutions est une approche relativement nouvelle de la thérapie, développée à l’origine par Steve de Shazer et Insoo Kim Berg dans les années 1980. La thérapie orientée vers les solutions résout les problèmes de la clientèle non pas en explorant et en modifiant leurs causes, mais en explorant et en encourageant leur potentiel à les résoudre. Aujourd’hui, l’approche orientée vers les solutions est reconnue pour son efficacité et appliquée dans des champs variés, comme l’éducation et le management.

Le coaching est le champ le plus en vue où l’efficacité relative de l’approche orientée vers les solutions a été confirmée empiriquement par rapport à l’approche centrée sur le problème. Comme on le verra, les études empiriques ont été menées en Australie et en Europe, et leurs échantillons se limitaient à des populations étudiantes. Il est nécessaire de déterminer si le coaching orienté vers les solutions reste efficace dans d’autres pays et pour d’autres générations. Nous tentons d’étendre les résultats antérieurs en testant l’efficacité d’une approche de coaching orientée vers les solutions auprès de populations étudiantes et salariées japonaises.

Tableau 1. Études antérieures comparant les approches orientées vers les solutions et centrées sur le problème

Grant et O’Connor (2010) : population étudiante australienne de troisième cycle (N = 39). Wehr (2010) : étude 1, population étudiante allemande (N = 140) ; étude 2, population étudiante allemande (N = 92). Grant (2012) : population étudiante australienne (N = 225). Neipp et al. (2015) : population étudiante espagnole (N = 204). Braunstein et Grant (2016) : population étudiante australienne (N = 140). Theeboom et al. (2016) : étude 1, population étudiante néerlandaise (N = 61) ; étude 2, population étudiante néerlandaise (N = 54). Grant et O’Connor (2018) : population étudiante australienne (N = 512). Abdulla et Woods (2020) : élèves d’un lycée de filles de Londres (N = 115). Grant et Gerrard (2020) : population étudiante australienne en psychologie (N = 80).

Revue de littérature

Une méta-analyse de Theeboom et al. (2013) a trouvé que le coaching a des effets statistiquement significatifs sur les personnes participantes. Leur analyse comprend des études de coaching orienté vers les solutions, qui ont toutes montré que l’orientation vers les solutions améliore le bien-être et la performance de personnes étudiantes, enseignantes ou en position de management (Grant et al., 2009, 2010 ; Green et al., 2006, 2007 ; Poepsel, 2011 ; Spence & Grant, 2007). Mais Theeboom et al. (2013) n’incluaient pas d’études comparant les effets de l’orientation vers les solutions et de l’orientation vers le problème.

Le tableau 1 recense les études comparant l’efficacité du coaching orienté vers les solutions et centré sur le problème. Elles ont empiriquement révélé que les approches orientées vers les solutions étaient constamment supérieures. Elles utilisaient des plans pré-test/post-test pour examiner les différences d’efficacité entre conditions de coaching.

Au total, cinq études ont été menées en Australie. Grant et O’Connor (2010) ont trouvé que les questions orientées vers les solutions augmentaient significativement l’affect positif, diminuaient l’affect négatif, augmentaient l’efficacité personnelle et renforçaient l’approche de l’objectif par rapport aux questions centrées sur le problème. Avec plus de 200 personnes, Grant (2012) a mené une étude de suivi pour répliquer ces résultats. Braunstein et Grant (2016) ont exploré l’interaction entre questions orientées vers les solutions, questions centrées sur le problème, et objectifs d’approche et d’évitement, avec pour variables dépendantes les affects positifs et négatifs, l’efficacité personnelle et le progrès perçu vers l’objectif. L’étude a trouvé que les questions orientées vers les solutions conduisaient à une plus grande augmentation de l’affect positif, de l’efficacité personnelle et du progrès vers l’objectif, et à une plus grande diminution de l’affect négatif, sans interaction entre les questions et le type d’objectif : les questions orientées vers les solutions étaient plus efficaces pour les deux types d’objectifs.

Grant et O’Connor (2018) ont exploré les effets des questions orientées vers les solutions et centrées sur le problème, et de l’induction d’affect positif. Les personnes participantes étaient réparties en quatre groupes (orienté solutions, centré sur le problème, affect positif, et orienté solutions plus affect positif). Les conditions affect positif et orienté solutions étaient également efficaces pour renforcer l’affect positif, accroître l’efficacité personnelle, renforcer l’approche de l’objectif et développer des pas d’action. L’étude a aussi montré que si l’affect positif contribuait utilement aux résultats du coaching, combiner affect positif et questions orientées vers les solutions produisait des résultats supérieurs à chacune des conditions seule en efficacité personnelle, approche de l’objectif et pas d’action. Les questions centrées sur le problème étaient les moins efficaces de toutes les conditions.

Grant et Gerrard (2020) ont comparé l’impact relatif des questions orientées vers les solutions, centrées sur le problème, et d’une condition combinant les deux. Au total, 80 personnes ont été réparties au hasard entre les trois conditions. Seules les conditions orientée solutions et combinée produisaient des augmentations significatives de l’affect positif et des diminutions de l’affect négatif. De plus, les questions exclusivement orientées vers les solutions étaient significativement plus efficaces pour accroître l’efficacité personnelle et diminuer l’affect négatif que la condition combinée. Les questions centrées sur le problème étaient les moins efficaces.

L’étude a aussi trouvé une relation statistiquement significative entre attitudes dysfonctionnelles et affect négatif pour les conditions centrée sur le problème et combinée. Ces deux conditions sont donc moins efficaces que les questions orientées vers les solutions quand les attitudes des personnes participantes sont plus dysfonctionnelles. Mais quand elles l’étaient moins, les trois conditions étaient également efficaces pour diminuer l’affect négatif.

En Allemagne, Wehr (2010) a trouvé que le groupe orienté solutions avait une confiance en soi accrue et une humeur positive par rapport au groupe centré sur le problème. Penser au problème renforçait l’inconfort actuel, tandis que penser aux exceptions, à la manière orientée vers les solutions, ravivait une humeur positive. De plus, les membres du groupe orienté solutions se sentaient plus à même de socialiser avec leurs camarades.

Avec un échantillon espagnol, dans une étude de suivi de Grant (2012), Neipp et al. (2015) ont répliqué des résultats semblables. Auprès de 204 personnes étudiant dans une université espagnole, l’étude a trouvé que les questions orientées vers les solutions produisaient une augmentation significativement plus grande de l’efficacité personnelle, de l’approche de l’objectif et des pas d’action que les questions centrées sur le problème, et une diminution significativement plus grande de l’affect négatif.

À partir de données d’une population étudiante néerlandaise (expérience 1 : N = 61 ; expérience 2 : N = 54), Theeboom et al. (2016) se sont intéressés au processus psychologique par lequel les types de questions affectent les résultats. Dans l’expérience 1, les questions orientées vers les solutions produisaient un affect positif plus élevé et un affect négatif plus bas que les questions centrées sur le problème, mais ne conduisaient pas à un meilleur contrôle attentionnel. Dans l’expérience 2, l’équipe a répliqué les résultats sur les affects et trouvé que les questions orientées vers les solutions conduisaient à une plus grande flexibilité cognitive. Mais son hypothèse que les effets différentiels sur la flexibilité cognitive sont médiés par l’affect positif n’a pas été soutenue. Les questions orientées vers les solutions semblent donc produire de la flexibilité cognitive sans passer par l’affect positif.

En Angleterre, Abdulla et Woods (2020) ont comparé l’efficacité de types de questions. L’étude a réparti 115 élèves d’un lycée de filles de Londres en trois conditions (orientée solutions, centrée sur le problème, ou combinée) et analysé leur effet sur l’atteignabilité perçue de l’objectif et l’engagement envers l’objectif. L’atteignabilité perçue et l’engagement étaient plus élevés dans la condition orientée solutions que dans les deux autres, mais l’effet de la condition sur l’engagement n’était pas statistiquement significatif. Par analyse de médiation, l’effet des conditions centrée sur le problème et combinée sur l’engagement était médié par l’atteignabilité perçue : ces deux conditions affaiblissaient l’engagement en déprimant l’atteignabilité de l’objectif.

L’étude a aussi trouvé que les questions orientées vers les solutions évoquaient plus volontiers des pensées de ressources et d’outils, et que les questions centrées sur le problème tendaient davantage à susciter des pensées d’autorégulation. Abdulla et Woods (2020) ont suggéré que les élèves à qui l’on rappelle des problèmes d’autorégulation peuvent en venir à douter d’atteindre leurs objectifs.

Toutes les études antérieures ont suggéré la supériorité des conditions orientées vers les solutions. Cette condition serait plus susceptible de renforcer l’affect positif, l’efficacité personnelle, la flexibilité cognitive et la proximité perçue des objectifs, et de diminuer l’affect négatif. Certaines études suggèrent que les questions orientées vers les solutions peuvent influencer les résultats par des processus psychologiques propres, que l’affect positif n’explique pas entièrement (Abdulla & Woods, 2020 ; Grant & O’Connor, 2018 ; Theeboom et al., 2016). L’orientation vers les solutions affecterait donc non seulement les émotions mais aussi des aspects cognitifs (flexibilité cognitive, contrôlabilité du comportement, etc.). De plus, les questions orientées vers les solutions restent efficaces même chez des personnes aux attitudes dysfonctionnelles (Grant & Gerrard, 2020).

Mais toutes les études du tableau 1 ont été menées en Australie et en Europe, et leurs échantillons étaient étudiants. Bien que les effets de l’orientation vers les solutions sur des personnes en position de management ou d’enseignement aient été confirmés empiriquement, la recherche antérieure n’a pas montré si elle est plus efficace que l’orientation vers le problème. De plus, aucune étude n’a comparé son efficacité pour des personnes en activité et des personnes étudiantes. Pour confirmer la généralité de ces résultats, il faut étendre l’étude à d’autres aires culturelles et à d’autres groupes.

Dans cette étude, nous avons mené des recherches auprès de populations étudiantes et salariées japonaises. On dit que la modestie a traditionnellement été considérée comme une vertu au Japon, et que beaucoup de personnes au Japon ont du mal à se féliciter elles-mêmes. Selon l’étude comparative internationale des cultures de Hofstede et al. (2010), la culture japonaise se caractérise par un très fort évitement de l’incertitude et une forte masculinité. Dans une culture à forte masculinité, il faut corriger les défauts. Et dans une culture à fort évitement de l’incertitude, le stress et l’anxiété sont élevés. Les gens de ces cultures sont donc plus enclins à chercher et à réparer leurs failles et leurs défauts pour éviter stress et anxiété. On peut ainsi présumer que beaucoup de personnes au Japon n’ont pas l’habitude de découvrir leurs forces, leurs ressources ou leurs idéaux.

Par exemple, les entreprises japonaises sont réputées pour l’amélioration continue, connue sous le nom de kaizen. De plus, le six sigma est adopté par beaucoup d’entre elles. Ces pratiques visent à traiter les problèmes des lignes de production ou des procédures. Toyota, l’une des premières entreprises du Japon, est célèbre pour ses « cinq pourquoi » (naze naze bunseki), méthode qui vérifie l’efficacité des contre-mesures à un problème en cherchant les facteurs qui l’ont causé, puis en répétant la recherche des facteurs de ces facteurs. Beaucoup d’entreprises japonaises suivent ces méthodes de résolution de problèmes de Toyota. On pense donc qu’une grande partie du salariat japonais est meilleure pour inspecter et corriger les déficits que pour trouver et exploiter leurs ressources ou leurs forces. Nous nous intéressons à la supériorité éventuelle des questions orientées vers les solutions dans ce contexte culturel. Pour confirmer la généralité des résultats antérieurs, il faut donc examiner les effets des deux types de questions sur le salariat japonais.

Étude 1

Méthode

Plan et échantillon. Vu le caractère exploratoire de cette étude, nous avons jugé approprié d’utiliser l’étude comparative la plus simple disponible. Comme Grant et O’Connor (2010) et Grant (2012), nous avons choisi le plan le plus simple : les personnes participantes étaient réparties en deux conditions et répondaient soit à des questions orientées vers les solutions, soit à des questions centrées sur le problème. Elles devaient remplir le questionnaire avant et après avoir répondu aux questions. Dans les deux études, les questions ont été posées par questionnaire ; cette méthode sans face-à-face a été employée dans toutes les études du tableau 1.

L’échantillon comptait 118 personnes étudiant dans une université japonaise. L’étude 1 s’est déroulée en classe, et nous avons expliqué que la participation n’était pas obligatoire. Nous avons précisé que les données seraient traitées confidentiellement et qu’aucune information personnelle ne serait divulguée hors de notre recherche. Les personnes consentantes devaient scanner avec leur smartphone l’un des deux codes QR projetés à l’écran, choisi selon que le dernier chiffre de leur numéro d’inscription était pair ou impair. En scannant le code, chaque personne pouvait répondre aux questionnaires pré et post et aux questions orientées vers les solutions ou centrées sur le problème sur leur smartphone. Les effectifs des conditions orientée solutions et centrée sur le problème étaient respectivement de 54 et 64. Les deux groupes étaient équivalents en sexe (χ²[1] = 0,132, p = 0,716) et en année d’études (χ²[1] = 0,314, p = 0,575).

Procédure. À la suite de Wehr (2010) et Theeboom et al. (2016), nous avons aussi cherché un certain degré de standardisation du contenu des problèmes pour accroître la comparabilité entre sujets et entre études. Après avoir scanné le code, les personnes des deux conditions devaient décrire un problème de relations personnelles qui leur paraissait difficile à résoudre. Elles indiquaient leur degré actuel d’efficacité personnelle, de compréhension du problème, et d’affect négatif et positif (temps 1).

Selon leur condition, elles recevaient ensuite des questions orientées vers les solutions ou centrées sur le problème. La formulation de chaque question reprenait celle des études antérieures, traduite en japonais. Dans la condition centrée sur le problème, les personnes participantes répondaient aux questions suivantes :

Depuis combien de temps cette question est-elle un problème ? Comment a-t-il commencé ?
Rappelez-vous le moment où votre problème était le plus grave. Quelle en est selon vous la cause ?
Pourquoi pensez-vous que votre problème ne peut pas être résolu ?
Quel effet a sur vous le fait de penser à cette question ?

Dans la condition orientée vers les solutions, les personnes participantes devaient imaginer une situation où leur problème avait disparu grâce à un miracle, puis répondre aux questions suivantes :

Quelle était la situation où votre problème était résolu ? Quelles différences y a-t-il avec la situation actuelle ? Décrivez ce point aussi concrètement que possible.
Qu’est-ce qui aiderait selon vous à résoudre vos problèmes ?
Que pouvez-vous commencer à faire dès maintenant pour vous rapprocher de la résolution de vos problèmes ?
Quel effet a sur vous le fait de penser à une solution à vos problèmes ?

Après ces questions, les personnes des deux conditions remplissaient un second questionnaire sur leur degré actuel d’efficacité personnelle, de compréhension du problème, et d’affect négatif et positif (temps 2). L’expérience durait 40 minutes. Une fois terminée, nous en avons expliqué le but et le plan aux personnes participantes.

Mesures. Affects positif et négatif. De nombreuses études antérieures ont utilisé le Positive Affect and Negative Affect Schedule (PANAS ; Braunstein & Grant, 2016 ; Grant, 2012 ; Grant & Gerrard, 2020 ; Grant & O’Connor, 2010, 2018 ; Neipp et al., 2015). Selon Watson et al. (1988), l’affect positif est le degré de sentiments comme l’excitation, l’enthousiasme et la vigilance : un affect positif élevé renvoie à un état de haute énergie et d’attention, un affect positif bas à des sentiments de tristesse et d’impuissance. L’affect négatif renvoie à l’inhibition de l’objectivité, au fait de vaquer à ses activités à contrecœur, et à des sentiments comme la colère, le mépris, l’irritabilité, la contrariété, la culpabilité, la peur et la nervosité ; un affect négatif bas signifie se sentir calme et posé. Watson et al. (1988) ont développé le PANAS pour mesurer les deux affects avec 10 adjectifs chacun. Nous avons utilisé les items de la version japonaise du PANAS, développée par Kawahito et al. (2011). Les 20 items étaient notés sur une échelle de Likert en six points (de 1 = « ne s’applique pas du tout » à 6 = « s’applique tout à fait »). La fidélité des échelles était de α = 0,843 (temps 1) et 0,872 (temps 2) pour l’affect positif, et de 0,833 (temps 1) et 0,885 (temps 2) pour l’affect négatif.

Efficacité personnelle. L’efficacité personnelle a été utilisée dans plusieurs études antérieures (Braunstein & Grant, 2016 ; Grant, 2012 ; Grant & Gerrard, 2020 ; Grant & O’Connor, 2010, 2018 ; Neipp et al., 2015). Elle se définit comme « la conviction que l’on peut exécuter avec succès le comportement requis pour produire les résultats » (Bandura, 1977, p. 193). Pour la mesurer, nous avons utilisé le même item unique que Grant et O’Connor (2010) : « J’ai toute confiance dans ma capacité à résoudre ce problème », traduit en japonais, sur une échelle en six points (de 1 = « pas du tout » à 6 = « exactement »).

Compréhension du problème. Seule l’étude de Grant et O’Connor (2010) a utilisé une mesure de compréhension du problème. Nous l’avons incluse parce que nous voulions savoir si les questions orientées vers les solutions aideraient davantage à comprendre le problème que les questions centrées sur le problème. Nous avons employé le même item que Grant et O’Connor (2010) : « Je comprends la nature de ce problème », traduit en japonais, sur une échelle en six points (de 1 = « pas du tout » à 6 = « exactement »).

Résultats

Le tableau 2 présente les moyennes, les écarts-types des variables et les valeurs t du test t apparié dans l’étude 1.

Tableau 2. Statistiques descriptives et valeurs t dans l’étude 1 (moyenne et écart-type au temps 1 puis au temps 2, différence, t)

Centré sur le problème (N = 64) : affect positif 2,798 (0,836) → 2,577 (0,803), −0,221, t = 2,856** ; affect négatif 2,873 (0,989) → 2,863 (1,033), −0,010, t = 0,171 ; efficacité personnelle 2,891 (1,323) → 3,188 (1,468), +0,297, t = 2,264* ; compréhension du problème 3,766 (1,244) → 3,875 (1,189), +0,109, t = 0,895. Orienté solutions (N = 54) : affect positif 2,976 (0,898) → 2,985 (1,033), +0,009, t = 0,096 ; affect négatif 2,909 (0,845) → 2,509 (0,919), −0,400, t = 4,843*** ; efficacité personnelle 2,593 (1,252) → 3,593 (1,486), +1,000, t = 4,489*** ; compréhension du problème 3,537 (1,239) → 3,870 (1,304), +0,333, t = 1,946. Les astérisques indiquent la signification, ici et dans le tableau suivant : *** p < 0,001, ** p < 0,01, * p < 0,05.

Les conditions orientées vers les solutions se sont révélées plus efficaces que les conditions centrées sur le problème pour diminuer l’affect négatif des personnes étudiantes et renforcer leur efficacité personnelle. Mais aucune condition n’a eu d’effet significatif sur la compréhension du problème. Quant à l’affect positif, l’effet des questions orientées vers les solutions n’était pas significatif, mais les questions centrées sur le problème l’ont significativement réduit. Globalement, l’impact a été plus positif dans la condition orientée solutions que dans la condition centrée sur le problème.

Étude 2

Méthode

Plan et échantillon. L’échantillon de l’étude 2 se composait de personnes salariées à temps plein d’une entreprise japonaise de taille moyenne (environ 500 personnes), entreprise relativement jeune, créée dans les années 2000, exploitant plusieurs activités de loisirs. Avec sa coopération, nous avons tiré au sort des membres du personnel et leur avons proposé de participer à notre expérience. Finalement, 40 personnes ont accepté, mais deux n’ont pu venir en raison d’un accident ; 38 personnes ont donc été incluses.

Nous avions annoncé que cette expérience était une évaluation de l’efficacité de techniques de résolution de problèmes, que leurs données seraient traitées confidentiellement et qu’aucune information personnelle ne serait divulguée hors de notre recherche.

Les personnes participantes ont été affectées au hasard, à l’avance, à l’une des deux conditions, et nous avons distribué l’une des deux feuilles de travail selon leur affectation. Elles n’étaient pas informées de leur affectation et devaient remplir sur la feuille les mêmes questions que dans l’étude 1. Deux personnes ont été exclues pour n’avoir pas répondu à de nombreuses questions. Nous avons donc obtenu 36 échantillons (condition orientée solutions : 20 ; condition centrée sur le problème : 16). Les deux groupes étaient équivalents en genre (χ²[1] = 0,023, p = 0,878) et en statut d’encadrement ou non (χ²[1] = 0,009, p = 0,925).

Procédure. Sur la feuille de travail, les personnes participantes devaient décrire un problème de relations personnelles, dans leur activité professionnelle, qui leur paraissait difficile à résoudre. Ensuite, comme dans l’étude 1, elles indiquaient leur degré actuel d’efficacité personnelle, de compréhension du problème, et d’affect négatif et positif (temps 1). Puis, selon leur condition, elles répondaient aux questions orientées vers les solutions ou centrées sur le problème, identiques à celles de l’étude 1. Enfin, elles répondaient à des questions semblables à celles du temps 1 (temps 2). L’expérience durait environ 40 minutes. Une fois terminée, nous en avons expliqué le but et le plan aux personnes participantes.

Mesures. Nous avons utilisé les mêmes mesures que dans l’étude 1 ; leur description est donc omise. La fidélité des échelles était de α = 0,827 (temps 1) et 0,865 (temps 2) pour l’affect positif, et de 0,860 (temps 1) et 0,898 (temps 2) pour l’affect négatif.

Résultats

Le tableau 3 présente les moyennes, les écarts-types des variables et les valeurs Z du test des rangs signés de Wilcoxon dans l’étude 2.

Tableau 3. Statistiques descriptives et valeurs Z dans l’étude 2 (moyenne et écart-type au temps 1 puis au temps 2, différence, Z)

Centré sur le problème (N = 16) : affect positif 2,956 (0,675) → 2,719 (0,712), −0,238, Z = 1,934 ; affect négatif 2,400 (0,932) → 2,263 (1,079), −0,138, Z = 1,226 ; efficacité personnelle 2,875 (1,204) → 3,250 (1,000), +0,375, Z = 1,897 ; compréhension du problème 3,688 (1,078) → 3,688 (1,138), 0,000, Z = 0,000. Orienté solutions (N = 20) : affect positif 3,137 (0,756) → 2,968 (0,829), −0,168, Z = 1,500 ; affect négatif 2,535 (0,869) → 2,165 (0,782), −0,370, Z = 3,836*** ; efficacité personnelle 3,350 (1,268) → 4,050 (1,099), +0,700, Z = 2,636** ; compréhension du problème 3,700 (0,865) → 4,000 (0,973), +0,300, Z = 1,730.

Comme dans l’étude 1, la condition orientée vers les solutions s’est révélée plus efficace que la condition centrée sur le problème pour diminuer l’affect négatif des personnes salariées et renforcer leur efficacité personnelle. Mais aucune des deux conditions n’a eu d’effet significatif sur l’affect positif ni sur la compréhension du problème. Globalement, les impacts ont été plus positifs dans la condition orientée solutions que dans la condition centrée sur le problème.

Enfin, nous avons combiné les deux jeux de données et comparé l’effet entre personnes étudiantes et salariées dans chaque condition. Un test de Wilcoxon sur les différences entre temps 1 et temps 2 n’a montré aucune différence significative entre les groupes pour aucune variable. Nous n’avons donc trouvé aucune différence d’efficacité des questions orientées vers les solutions et centrées sur le problème entre personnes étudiantes et personnes en activité.

Discussion

Comme indiqué dans la revue de littérature, dans toutes les études antérieures, les questions orientées vers les solutions étaient plus efficaces que les questions centrées sur le problème. Mais pour l’affect positif et la compréhension du problème, nous n’avons trouvé d’effet positif des conditions orientées vers les solutions dans aucun groupe. Comme noté plus haut, on présume que beaucoup de personnes au Japon n’ont pas l’habitude de découvrir leurs forces, leurs ressources ou leurs idéaux ; on les dit plus habituées à trouver et à corriger failles et défauts. Elles peuvent donc ne pas être familières des réponses à des questions orientées vers les solutions, ce qui expliquerait que ces questions aient été moins efficaces au Japon que dans les études antérieures. Notamment, une participante de l’étude 2 a indiqué que la question du miracle pouvait évoquer une situation irréaliste, et qu’elle avait du mal à imaginer des objectifs à la fois réalistes et idéaux. On pense qu’une situation irréaliste ainsi évoquée peut rendre difficile d’imaginer des objectifs idéaux réalistes, et brider l’efficacité personnelle, la compréhension du problème et l’affect positif.

Néanmoins, nous avons trouvé que les questions orientées vers les solutions renforçaient davantage l’efficacité personnelle et diminuaient davantage l’affect négatif que les questions centrées sur le problème chez des personnes étudiant dans une université japonaise (étude 1). Ces résultats suggèrent que l’approche orientée vers les solutions peut être efficace dans une certaine mesure même pour une population étudiante japonaise, et corroborent les études antérieures. Dans le groupe salarié, les questions orientées vers les solutions étaient aussi plus efficaces pour accroître l’efficacité personnelle et affaiblir l’affect négatif (étude 2). De plus, ces effets ne différaient pas statistiquement entre personnes étudiantes et salariées. Ces résultats suggèrent que la méthode de questionnement orienté vers les solutions peut être efficace dans une certaine mesure non seulement pour des personnes étudiantes mais aussi pour des adultes en activité, et que son degré d’efficacité ne diffère peut-être pas entre personnes étudiantes et personnes en activité.

Conclusion

Dans cette étude, nous avons exploré l’efficacité relative des questions orientées vers les solutions par rapport aux questions centrées sur le problème chez des personnes étudiantes et salariées japonaises. Les questions orientées vers les solutions ont eu un effet supérieur, comme dans les études antérieures. Il est donc suggéré qu’elles sont efficaces pour des personnes de cultures différentes, et qu’elles peuvent renforcer efficacement la résolution de problèmes non seulement chez des personnes étudiantes mais aussi chez des personnes en activité. Mais l’effet n’est pas aussi grand que dans les études antérieures.

Nos résultats ont deux implications. D’abord, les questions orientées vers les solutions pourraient s’appliquer à une résolution de problèmes plus large, même au Japon. Aujourd’hui, les entreprises japonaises ont perdu leur force et leur éclat d’antan et cherchent une nouvelle direction. Dans ce contexte, une approche orientée vers les solutions, méthode de résolution de problèmes nouvelle et différente, est considérée comme prometteuse pour revitaliser le capital humain et faire émerger la vitalité et la créativité des personnes. Mais, comme on le verra, il faudra concevoir des moyens de la rendre plus efficace. Ensuite, la méthode de la feuille de travail peut être utilisée plus facilement et en relativement peu de temps, ce qui la rend applicable à des situations comme la formation managériale ou au leadership du personnel et des équipes dirigeantes à grande échelle, et l’éducation à la carrière ou à la communication pour la population étudiante et enseignante.

Notre étude a toutefois plusieurs limites. D’abord, les tailles d’effet étaient plus petites que dans les études antérieures. Nous devons donc explorer des questions plus efficaces au Japon. Ito (2011) a discuté de l’usage efficace de la question du miracle et suggéré plusieurs points : par exemple, utiliser des questions d’exception et apprécier les forces des personnes participantes avant d’introduire le miracle, afin qu’elles l’acceptent plus facilement. Il peut aussi être utile d’employer des questions qui renforcent les émotions positives en conjonction avec les questions orientées vers les solutions, comme Grant et O’Connor (2018), qui évoquent des émotions positives en rappelant des expériences positives.

Ensuite, nous avons appliqué le plan de recherche le plus simple, où les personnes participantes étaient réparties en deux conditions et répondaient avant et après le questionnement, sans autre condition. Les études futures devront explorer les médiateurs ou modérateurs des effets des questions orientées vers les solutions ou centrées sur le problème (Abdulla & Woods, 2020 ; Grant & Gerrard, 2020 ; Grant & O’Connor, 2018 ; Theeboom et al., 2016). Enfin, l’effectif était trop petit et issu d’une seule université et d’une seule entreprise. Vu la petite taille de l’échantillon, des facteurs comme l’âge, la situation de couple, l’organisation et le revenu n’ont pas été contrôlés. Il faudra recruter un échantillon plus divers pour confirmer la généralisation de nos résultats.

Soumis le 24 juillet 2023, accepté le 9 décembre 2023.

Complexe Systémique : à retenir

Une réplication modeste, et honnête sur ce point : les effets sont là, mais plus petits qu’à Sydney ou à Alicante, et l’équipe avance une hypothèse culturelle plutôt qu’un plaidoyer, la modestie japonaise, le kaizen, les « cinq pourquoi » de Toyota comme entraînement quotidien à l’orientation problème. Ce que la clinique en retient tient en deux observations. Les questions centrées sur le problème n’ont pas seulement fait moins bien : elles ont fait baisser l’affect positif des personnes étudiantes, ce qui rejoint l’oxymètre des Aymaras. Et la question du miracle, posée à froid sur une feuille, a paru irréaliste : d’où le conseil d’Ito, exceptions et compliments d’abord, miracle ensuite, que l’équipe de Takagi creuse par ailleurs. À lire aussi avec le coaching de bien-être de Beauchemin et Lee.

Références

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Traduction non officielle en français de Can a Solution-Focused Coaching Approach Go Beyond the Ocean and Campus? Comparing Solution and Problem-Focused Approaches for Japanese Students and Business People, d’Akira Kitai, Yoshimichi Shimada, Masahiro Tagoo et Munehiro Otomo, publié dans le Journal of Solution Focused Practices, vol. 7, n° 1 (2023), doi : 10.59874/001c.91027, sous licence CC BY 4.0. Traduction et mise en page : Complexe Systémique, septembre 2026 — l’œuvre a été modifiée au sens de la licence (tableaux en fiches). Ni les auteurs ni l’éditeur ne répondent de cette traduction ; la version originale fait foi.

Traduction française non officielle de « Can a Solution-Focused Coaching Approach Go Beyond the Ocean and Campus? Comparing Solution and Problem-Focused Approaches for Japanese Students and Business People », publié dans Journal of Solution Focused Practices (2023) sous licence CC BY 4.0. Traduction réalisée par Complexe Systémique, elle n’émane ni des auteurs ni de l’éditeur, qui ne répondent pas de son contenu ; la version originale fait foi.

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Comment citer cet article

Kitai, A., Shimada, Y., Tagoo, M., & Otomo, M. (2023). Le coaching orienté vers les solutions peut-il traverser l’océan et sortir du campus ? Étudiants et salariés japonais (Complexe Systémique, trad.). Complexe Systémique. https://app.complexe-systemique.com/fr_FR/articles/le-coaching-oriente-vers-les-solutions-peut-il-traverser-l-ocean-et-sortir-du-campus-etudiants-et-salaries-japonais (Œuvre originale publiée en 2023 dans Journal of Solution Focused Practices, vol. 7, n° 1 (2023) ; republiée en 2023 par Journal of Solution Focused Practices, https://journalsfp.org/article/91027)

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