Introduction

Dans les services de soins primaires du Royaume-Uni, on estime que 20 à 25 % des consultations et des rendez-vous médicaux concernent des personnes souffrant de symptômes chroniques ou invalidants pour lesquels il n’existe pas de guérison médicale connue (Hartman et al., 2013 ; Knapp, McDaid et Parsonage, 2011). Les personnes qui présentent ce type de symptômes, par exemple un diabète ou des douleurs chroniques, tirent souvent un bénéfice important d’un soutien psychosocial qui les motive à recourir à des stratégies de gestion comportementale, ce qui améliore leur bien-être psychologique (Mental Health Taskforce, 2016). Malgré cela, la plupart de ces personnes ne se voient proposer au Royaume-Uni qu’un traitement médical (Mind, 2011), parce que les difficultés psychosociales ne sont pas repérées lors des rendez-vous médicaux, ce qui conduit à des erreurs de diagnostic et à une dégradation de la santé mentale, les personnes devant ensuite recourir aux services de soins secondaires, où les listes d’attente sont longues (Negri et al., 2021). Il faut donc une meilleure intégration entre les services de santé mentale et de santé physique pour répondre à ces problèmes.

Une manière d’y parvenir a été que les psychologues donnent la priorité à la consultation, à la supervision et à la formation, afin d’accroître l’offre de soutien psychologique et de permettre à d’autres professions de santé de délivrer des interventions psychologiques plus efficaces et mieux coordonnées dans les soins primaires et de proximité.

Cette stratégie, appelée partage des tâches (task-sharing ; Hoeft et al., 2018), vise à accroître l’offre de soutien psychologique en redistribuant des ressources des spécialistes de la psychologie vers des professions de santé non spécialisées et extérieures à la psychologie. L’une des façons dont les psychologues peuvent faciliter ce partage des tâches est de former à la thérapie des personnels de santé et du social qui n’exercent pas une profession psychologique. Pour que cela soit efficace en milieu médical, il importe toutefois de trouver un modèle de thérapie adapté au contexte médical (Blount, 2003). Plusieurs travaux de recherche ont soutenu que l’idéal serait des interventions psychologiques capables de démontrer leur efficacité tout en restant brèves, pour s’ajuster aux capacités physiques des personnes soignées et aux contraintes de temps (Cunningham, 2009 ; Olfson et al., 2013 ; Zhang et al., 2018).

On dispose aujourd’hui d’un grand nombre de données montrant que les thérapies courtes sont comparables aux thérapies de plus longue durée en matière de résultats, notamment d’amélioration des symptômes et de maintien des acquis dans le temps (par exemple Abbass et al., 2014 ; Howard et al., 1986 ; Johnson et Gelso, 1981 ; Lambert et Bergin, 2013, p. 3-5). Cela a conduit à développer des traitements condensés et fondés sur des preuves, comptant en moyenne 6 à 10 séances seulement, et à adopter largement ce type d’intervention au Royaume-Uni (Cape et al., 2010).

Un ensemble récent de données a montré que des personnels non psychologues peuvent mener avec succès une thérapie à l’aide de diverses thérapies brèves, même après une formation limitée. Une partie de ces données vient d’essais contrôlés randomisés (ECR) qui ont rapporté que les résultats obtenus par des personnels de santé pouvaient, dans certaines situations, être comparables à ceux de spécialistes, même après seulement cinq jours de formation (Ekers et al., 2013), voire deux (Jahoda et al., 2017). Ces résultats comprenaient une réduction des symptômes et une amélioration des mesures de suivi systématique des résultats (Routine Outcome Monitoring, ROM). Les modèles utilisés dans ces études comprenaient la thérapie cognitivo-comportementale brève (TCCB ; Cully et al., 2017), l’activation comportementale (Ekers et al., 2013) et l’entretien motivationnel (Bennett et al., 2007 ; Carroll et al., 2006).

Un autre modèle bref de ce type, qui a lui aussi été mis en œuvre par divers personnels de santé extérieurs aux professions psychologiques (par exemple Hosany et al., 2007 ; Simm, 2013 ; Kim et al., 2017), est la thérapie brève orientée vers les solutions (TBOS). La TBOS est une approche de courte durée, orientée vers des objectifs, qui vise à construire des solutions en puisant dans les ressources et les forces propres des personnes suivies, afin de les aider à atteindre et à maintenir le changement de comportement qu’elles souhaitent (de Shazer et al., 1986 ; Trepper et al., 2006). En identifiant ce qui fonctionne déjà pour la personne, l’approche ne demande ni une exploration approfondie du passé ni le recours à des formulations psychologiques pour résoudre le problème présenté. Elle se concentre plutôt sur l’identification des forces actuelles, la clarification de l’avenir préféré et le développement de la motivation de la personne, pour qu’elle puisse dépasser ses difficultés actuelles au moyen de ses propres stratégies. Cela la distingue d’autres approches plus brèves et manualisées, dans lesquelles la formulation occupe une place centrale. La personne clinicienne peut donc soutenir la personne suivie pour qu’elle soit l’experte (par exemple Bray, 2022), en utilisant des techniques de questionnement pour repérer des exceptions à ses difficultés et définir des « avenirs préférés » qui mènent à des solutions durables et adaptées (Iveson, 2002). Le modèle a accumulé une base de preuves considérable, qui montre des résultats positifs répétés pour des publics variés, présentant des tableaux divers, dont des personnes vivant avec des problèmes de santé physique de longue durée (Franklin, 2015 ; Gingerich et Peterson, 2013 ; Kim et al., 2019).

Outre les preuves concernant les résultats thérapeutiques, la TBOS a aussi été proposée comme un modèle particulièrement adapté à l’usage des équipes soignantes, car elle demande peu de connaissances préalables en psychologie ou en thérapie et moins de temps de mise en œuvre dans la pratique, ce qui la rend plus rentable (Hosany et al., 2007). Des études qualitatives l’ont confirmé en décrivant le modèle comme facile à comprendre et à appliquer (Bowles et al., 2001 ; Smith et Macduff, 2017), et adaptable à des contextes comme les gardes dans les unités d’hospitalisation (Blayney et al., 2014), les services médicaux de l’AVC et de la douleur (Simm, 2013 ; Simm et Barker, 2018), la prise en charge du diabète et d’autres services de gestion de la santé (Gingerich et Peterson, 2013 ; Kim, 2007). En outre, le modèle a été présenté comme particulièrement utile pour les services qui accompagnent des personnes atteintes d’affections de longue durée qui ne peuvent pas être « réparées » (Bray, 2009) : il favorise la motivation et l’autonomie nécessaires à l’autogestion au long cours.

Une autre raison de son applicabilité en milieu médical est que la TBOS s’accorde bien avec la reconnaissance croissante de l’expertise, du choix et du pouvoir d’agir des personnes suivies dans ces services. Cela a été souligné dans la « stratégie du patient expert » (expert patient strategy) présentée par le ministère de la Santé (Department of Health, 2001) au Royaume-Uni, selon laquelle « les connaissances et l’expérience des patients sont restées trop longtemps une ressource inexploitée ». Enfin, la recherche qualitative a aussi montré que le modèle de la TBOS s’accordait en général bien avec les valeurs personnelles et professionnelles des équipes soignantes, en particulier du personnel infirmier (Bowles et al., 2001 ; Cunanan et McCollum, 2006 ; Smith, 2010 ; Smith et Macduff, 2017 ; Stark et al., 2018), qui développe une forme d’« allégeance » (Wampold, 2001) au modèle.

Malgré quelques résultats de recherche prometteurs, divers obstacles susceptibles d’empêcher les équipes soignantes de mettre en œuvre la TBOS dans leur pratique ont aussi été identifiés. Beaucoup ressemblent à ceux que décrit la littérature générale sur la mise en œuvre réussie de compétences après une formation. Kirkpatrick et Kirkpatrick (2006) ont distingué quatre niveaux auxquels une formation peut être évaluée : (a) la satisfaction des personnes formées ; (b) l’acquisition de connaissances ; (c) le transfert des compétences dans la pratique ; (d) l’effet de la formation sur les résultats. Parmi ces quatre facteurs, le transfert des compétences dans la pratique est souvent considéré comme le plus difficile à obtenir, des études montrant que les personnels n’appliquent parfois que 10 à 30 % du contenu de la formation dans leur pratique (Nielsen et Shepherd, 2022). Le même problème s’observe dans la littérature consacrée à la formation à la thérapie, qui indique que beaucoup de membres du personnel n’appliquent pas les techniques et les stratégies, malgré des taux élevés de satisfaction et d’apprentissage pendant la formation (par exemple Jahr, 1998 ; Milne et al., 2000). Plusieurs obstacles au transfert des acquis ont été identifiés, dont le manque de politiques organisationnelles et d’encadrement soutenants, le manque de temps en consultation, l’absence de supervision, et la perception qu’ont les personnes formées de l’applicabilité d’un modèle à leur public et de leur capacité à l’utiliser (par exemple Nielsen et Shepherd, 2022 ; Seko et al., 2021).

Dans le cas de la formation à la TBOS, les facteurs ci-dessus se sont aussi révélés importants pour le transfert des compétences (Hosany et al., 2007 ; Smith, 2010 ; Smith, 2011). D’autres obstacles ont toutefois aussi été jugés importants, comme la pression de l’encadrement pour appliquer des modèles centrés sur le problème (Smith, 2011), le manque de confiance dans l’usage d’approches fondées sur les forces (Simm et al., 2011) et des attitudes négatives envers le modèle, formées après l’avoir vu appliqué de façon rigide (Cunanan et McCollum, 2006). En outre, certains résultats indiquent que la mise en œuvre peut ne pas avoir lieu même lorsqu’une forte adhésion à la TBOS ou une motivation à appliquer les techniques dans la pratique sont déclarées (Cunanan et McCollum, 2006). Les données des études qualitatives suggèrent que des obstacles plus extérieurs jouent probablement un rôle clé dans l’absence de mise en œuvre de la TBOS.

Si certains facteurs facilitants et certains obstacles ont été identifiés et retrouvés à ce jour dans la littérature sur la formation, les études n’ont pas encore examiné en détail la manière dont ces facteurs interagissent pour déterminer la forme que prend la mise en œuvre de la TBOS dans la pratique. En recourant à une approche de théorie ancrée constructiviste pour examiner en profondeur l’expérience et la compréhension des personnes participantes, notre étude a permis d’explorer la manière dont les obstacles et les facteurs facilitants perçus, qui ressortaient de nos données, étaient vus comme interagissant et se déployant après la formation de personnels non psychologues travaillant dans des services de santé, et la manière dont cette interaction pourrait influencer la mise en œuvre de la TBOS par les personnes formées. Nous l’avons exploré dans le contexte de programmes de formation brefs (définis comme 40 heures ou moins ; Smith, 2011 ; Stark et al., 2018) assurés par des psychologues. Cette approche visait à produire des résultats utiles pour élaborer des méthodes de formation plus ajustées, adaptables à différents contextes, afin de maximiser l’efficacité à long terme de la formation (Volet, 2013).

Matériel et méthode

Participantes et participants

Dix membres du personnel de santé, travaillant dans cinq services relevant de quatre trusts du Service national de santé (NHS) au Royaume-Uni, ont participé à l’étude. Les données démographiques et les informations sur la formation figurent dans le tableau 1. Le nom des trusts employeurs n’est pas donné, afin de protéger l’anonymat des personnes participantes.

Les critères d’éligibilité ont été établis avant le recrutement et sont détaillés dans le tableau 2.

Les personnes susceptibles de participer ont reçu par courriel des informations sur le projet, envoyées par une personne collègue de la deuxième personne signataire, qui travaillait pour le trust du NHS ayant assuré la formation. Celles qui souhaitaient participer étaient invitées à contacter la personne qui signe en premier. Soixante-cinq membres du personnel ont reçu une invitation à participer, et dix ont répondu. Toutes les personnes participantes ont donné leur consentement éclairé à la participation à l’étude.

Le recrutement s’est fait en trois phases : trois personnes ont été interrogées lors d’un premier temps de recueil des données, puis trois autres, et enfin quatre, l’analyse des données étant menée entre chaque phase, ce qui a éclairé et orienté les entretiens suivants. Tous les entretiens ont été conduits par la personne qui signe en premier, sur une plateforme en ligne, et ont été enregistrés.

Un échantillonnage théorique a été utilisé pour enrichir les données, comme le recommande la TA. Deux personnes ont été choisies expressément pour réduire l’homogénéité du groupe dominant d’infirmières participantes : un participant de sexe masculin et une personne exerçant une fonction de soutien (participant 3 et participante 10). L’objectif de l’étude était d’utiliser l’échantillonnage théorique pour identifier les personnes participantes les plus pertinentes, les plus à même d’éclairer les questions de recherche. En raison des limites du recrutement, les possibilités d’un tel échantillonnage ont toutefois été réduites ; pour compenser, l’accent a été mis sur le questionnement théorique, le guide d’entretien étant ajusté au fil des entretiens et de l’analyse pour explorer plus en détail aussi bien les thèmes importants qui émergeaient que les lacunes laissées par les premiers entretiens. La suffisance théorique a été jugée atteinte après dix entretiens, et le recrutement n’a donc pas été poursuivi (Corbin et Strauss, 2015 ; Dey, 1999, p. 257).

Recueil des données

Les données ont été recueillies lors d’entretiens semi-structurés d’une durée de 50 à 110 minutes. Les enregistrements des entretiens étaient automatiquement transférés sur un serveur en ligne sécurisé, où ils étaient transcrits et anonymisés.

Plan de l’étude et analyse

L’étude a utilisé un plan qualitatif, fondé sur des entretiens semi-structurés. Les données ont été transcrites mot pour mot et analysées selon une approche de théorie ancrée constructiviste (Charmaz, 2014 ; Glaser et Strauss, 1973). Cette méthode a été choisie parce qu’elle convient pour produire une théorie nouvelle, fondée sur l’expérience, capable d’englober des facteurs et des processus mal compris dans la littérature (Charmaz, 2014). Les données ont été analysées de façon itérative, par une méthode de comparaison constante qui confronte en continu les données émergentes afin d’élaborer une théorie en lien avec la question de recherche (Charmaz, 2014). L’analyse a comporté un codage ligne par ligne des transcriptions, suivi d’un codage focalisé, fondé sur les informations les plus saillantes au regard de la question de recherche (Charmaz, 2014).

Une fois le codage initial et le codage focalisé achevés, des codes conceptuels ont été élaborés ; ils ont servi de base à la construction de catégories théoriques préliminaires. Une fois toutes les catégories théoriques formées, une catégorie centrale a été identifiée (« les deux états d’esprit »), présente de façon transversale dans les codes conceptuels. Cette catégorie a ensuite servi de cadre à la structure d’un modèle processuel de l’expérience de la formation à la TBOS par les personnes participantes.

Le processus d’analyse a été soutenu tout du long par la rédaction continue de mémos et par l’écriture libre (Charmaz, 2014). En outre, des citations ont été utilisées tout au long de l’analyse et de la rédaction des résultats pour garder le modèle ancré dans les données. La méthode de comparaison constante a été appliquée en recherchant les similitudes et les différences entre les codes et les catégories de l’ensemble des entretiens, tout au long du processus d’analyse (Charmaz, 2014).

Enfin, l’étude a adopté une approche constructiviste, qui suppose que les théories se construisent au cours du processus de recherche (Charmaz, 2014). La théorie ancrée issue de l’étude est donc considérée comme une représentation interprétative, et non comme une « vérité » objective. Les biais et les interprétations propres à l’équipe de recherche auront ainsi influé sur les résultats de ce projet, ce qui est inévitable malgré tous les efforts pour réduire les biais (Charmaz, 2014).

Autorisation éthique

L’autorisation éthique a été accordée par l’université de Lancaster et par l’Autorité de la recherche en santé du NHS (Health Research Authority, HRA). En raison de leur caractère personnel et qualitatif, les données recueillies dans cette étude ne peuvent pas être rendues publiques.

Réflexivité et crédibilité

La personne qui signe en premier, qui a recueilli les données et mené l’analyse principale, était en formation de psychologie clinique ; elle n’avait aucune expérience clinique ou de recherche antérieure de la TBOS, mais avait assisté à deux séances d’enseignement introductives à cette thérapie dans le cadre de sa formation professionnelle. Pour réduire l’effet des biais, elle a limité la lecture de la littérature pertinente jusqu’à la fin du recueil des données, conformément aux recommandations de la TA. Elle a aussi tenu un journal réflexif, dans lequel elle a consigné tout au long du projet les présupposés ou idées préconçues éventuels liés à la recherche.

Les deuxième et troisième personnes signataires ont apporté une contribution secondaire et de supervision aux étapes ultérieures de l’analyse. Ces deux personnes sont psychologues, avec une longue expérience de la pratique clinique de la TBOS et de la formation d’autres personnes à ce modèle. Le risque de biais a aussi été discuté en supervision, où le processus d’entretien et d’analyse a été vérifié pour limiter les idées préconçues et les questions orientées.

Résultats

Dans le cadre de l’analyse, un modèle de la mise en œuvre de la TBOS dans la pratique clinique a été élaboré (voir la figure 1). Dans la figure, un processus de mise en œuvre réussi est représenté par la flèche diagonale. L’analyse a indiqué que cette trajectoire optimale est perçue comme dépendant de l’interaction entre quatre éléments distincts : (1) une catégorie centrale, faite de deux états mentaux opposés ; (2) une sous-catégorie de quatre états intérieurs vécus ; (3) 13 thèmes de facteurs facilitants et d’obstacles ; et (4) trois étapes chronologiques de la mise en œuvre de la TBOS. Ensemble, ces éléments décrivent le processus par lequel les personnes participantes sont attirées vers la mise en œuvre de la TBOS ou repoussées loin d’elle ; ils seront présentés dans cet ordre.

Catégorie centrale : les deux états d’esprit

Cette catégorie décrit deux états d’esprit dans lesquels les personnes participantes se sont trouvées tout au long du processus d’usage de la TBOS dans la pratique. Le premier, la « zone de confort », figure en bas du schéma ; il renvoie à un état d’esprit décrit comme « confortable » et « familier », « là où se trouve votre expérience » (participantes 4 et 7). Toutes les personnes participantes associaient cette zone de confort à l’usage d’un « modèle médical » qui leur était familier depuis leur formation et leur donnait un sentiment de maîtrise. Elles disaient que, les objectifs de l’approche médicale s’opposant souvent à ceux de la TBOS, elles avaient le sentiment que l’usage de l’une excluait souvent l’autre. Le second, situé en haut du schéma, juste sous les quatre étapes, est la « zone de courage ». Cet état d’esprit était souvent décrit comme accompagné d’un sentiment d’« inconfort », mais avec la volonté d’apprendre quelque chose de nouveau, d’où sa désignation fréquente comme un « sacrifice » qui en vaut la peine : « donc ce n’est pas confortable pour moi sur le moment, mais… j’ai quand même le sentiment que ça vaut la peine de le faire, parce que ça peut faire une différence là où d’autres choses n’en ont pas fait » (participante 7).

Les personnes participantes ont décrit divers aspects de leur environnement de travail comme des facteurs qui les attiraient vers l’usage du modèle médical plutôt que de la TBOS, ou l’inverse. Cette dynamique de « poussée et d’attraction » est représentée par les flèches montantes et descendantes (dans la figure 1) et dépend des quatre états intérieurs.

Sous-catégorie : les quatre états intérieurs de traitement

Cette sous-catégorie décrit quatre états intérieurs de traitement (représentés par les petits cercles noirs qui servent à étiqueter les thèmes) qui interviennent dans l’issue du processus d’apprentissage de la TBOS. Il s’agit : (1) de l’intérêt, signalé par la lettre I, qui renvoie à l’intérêt pour le modèle et la formation à la TBOS ; (2) de la motivation (M), qui renvoie à l’intention de donner suite à cet intérêt, qu’il s’agisse de la motivation à suivre la formation ou à s’y engager, ou de la motivation à utiliser la TBOS dans la pratique clinique ; (3) de la croyance dans la TBOS (B), qui renvoie au degré auquel les personnes participantes croyaient que la TBOS est un modèle efficace, utile et applicable ; et (4) de la confiance (C), qui renvoie à la capacité perçue des personnes participantes à mettre en œuvre la TBOS dans la pratique. À chacune des étapes de la mise en œuvre de la TBOS, les états intérieurs présents étaient vus par les personnes participantes comme interagissant entre eux.

Bien qu’une analyse attentive des données ait indiqué que ces quatre facteurs intervenaient directement pour expliquer la relation entre les diverses influences et la mise en œuvre de la TBOS, elle ne suggérait pas qu’ils étaient tous nécessaires pour l’assurer. Par exemple, plusieurs personnes participantes ont décrit des moments où elles avaient très peu confiance mais tentaient malgré tout d’utiliser la TBOS : « Je pense que quand on a commencé, notre confiance et nos connaissances là-dessus étaient un peu bancales… mais on était motivés pour essayer » (participant 3).

Ces facteurs doivent donc être compris principalement comme une combinaison de plusieurs variables médiatrices partielles, qui modifient ensemble le degré de mise en œuvre de la TBOS. Ainsi, les membres du personnel ont besoin de ressentir au moins un état intérieur (par exemple la motivation) pour utiliser la TBOS, mais ont nettement plus de chances de l’utiliser lorsque les quatre sont réunis. Enfin, la force d’influence de ces variables était vue comme dépendante des facteurs facilitants et des obstacles présentés ci-dessous.

Les 13 thèmes observés au cours des trois étapes de la mise en œuvre de la TBOS

Cette partie du modèle décrit le processus d’apprentissage de la TBOS de façon chronologique, depuis le moment où les personnes participantes ont entendu parler de la TBOS jusqu’à « aujourd’hui », alors qu’elles utilisaient le modèle depuis parfois plusieurs années. Les étapes sont l’avant-formation, la formation et l’après-formation (voir le haut de la figure 1). Chaque étape comportait des thèmes (placés au-dessus ou au-dessous du cercle pour indiquer les facteurs facilitants, au-dessus, et les obstacles, au-dessous) qui influençaient les états de traitement, lesquels influençaient à leur tour l’étape suivante. Par exemple, une expérience globalement positive de la TBOS à l’étape de l’avant-formation (par exemple un intérêt et une motivation élevés et une croyance positive) faciliterait probablement la participation à la formation, l’engagement et une expérience globalement positive de la formation, ce qui faciliterait probablement à son tour le processus de mise en œuvre de la TBOS dans la pratique. Certains thèmes étaient vus comme s’influençant mutuellement, ce qui est représenté soit par des flèches noires (liens de causalité perçus), soit par des traits (corrélation). Enfin, les thèmes sont marqués de points étiquetés qui indiquent lesquels des quatre états intérieurs ils influencent.

Étape 1 : l’avant-formation

La première étape, comme la deuxième, doit être considérée comme une étape préparatoire qui influence l’issue de la mise en œuvre ultérieure de la TBOS.

Obstacles

Le conflit de rôles

Ce thème décrit la manière dont la formation médicale des personnes participantes entrait en conflit avec la TBOS et exigeait un investissement important pour désapprendre l’approche médicale afin de la mettre en œuvre : « C’est vraiment difficile. Vous faites quelque chose depuis 40 ans et tout à coup vous devez changer toute votre façon de mener une consultation » (participante 5).

Il a aussi été décrit que l’approche exigeait de changer le langage professionnel habituel, ce qui causait de l’inconfort : « Il m’arrive d’utiliser certaines des formules, mais je serais mal à l’aise de les employer parce que ce n’est pas ce que je dis d’habitude, ça ne fait pas partie de mon langage normal » (participante 5).

Facteurs facilitants

Se relier à la TBOS

Ce thème décrit la manière dont les personnes participantes ont noué un lien personnel avec le modèle de la TBOS. Ce lien avait deux causes principales : (1) la TBOS comme alternative très attendue dans leur fonction, et (2) une affinité personnelle avec leurs valeurs individuelles.

Pour la première cause, plusieurs personnes participantes ont décrit un sentiment de soulagement à l’idée qu’il existait une alternative au modèle médical pour accompagner des personnes présentant des complications de longue durée :

« Elle [la TBOS] vous donne une approche plus positive de quelque chose qui vous pesait peut-être parce que vous ne pouvez pas le réparer, vous ne pouvez pas l’améliorer… on ne peut pas le faire dans le diabète, on ne peut pas réparer – on ne peut pas l’améliorer, mais on peut trouver des techniques pour l’améliorer » (participante 4).

Les personnes participantes ont en outre dit avoir le sentiment que le modèle médical était trop centré sur le problème, ce qui leur paraissait peu aidant pour la patientèle et les laissait souvent « vidées », « démoralisées » ou « coupables ». La TBOS est devenue une « solution » à cela (participante 4), et une autre personne a décrit une forme de désespoir, le besoin de n’importe quoi qui aide à soutenir la patientèle, faute d’avoir « rien d’autre » (participant 3), ce qui a favorisé la motivation à essayer l’approche de la TBOS.

Certaines personnes participantes ont été motivées à utiliser la TBOS par un lien personnel : elles décrivaient une aspiration à plus d’empathie et de sentiments, qui manquaient dans l’approche médicale, et un soulagement de trouver une approche reconnue qui les intégrait :

« C’est [la TBOS] ce que je cherchais… Je veux pouvoir m’adresser à eux de cette manière. J’ai une base qui dit que c’est une façon reconnue de faire les choses. Je ne suis pas juste en train de bavarder, je fais beaucoup plus que ça. Je pense que c’est quelque chose qui m’a beaucoup motivée » (participante 7).

Être témoin d’une pratique réussie de la TBOS

Plusieurs personnes participantes ont souligné l’utilité d’observer des collègues utiliser la TBOS dans la pratique avant la formation. Elles ont décrit la manière dont cela leur a fourni une preuve de l’efficacité de la TBOS, et comment le fait de voir certaines « réussites » les a fait tenir, malgré l’inconfort et l’investissement :

« Parce que je sais que ça marche, je l’ai vu marcher. J’ai quand même le sentiment que ça vaut la peine de le faire parce que ça peut faire une différence là où d’autres choses n’en ont pas fait. Je suppose que ça me donne la motivation, non, de continuer et de continuer à penser à ce jeune homme… » (entretien 9).

Elles ont aussi décrit la réputation de la TBOS, transmise par des collègues de confiance ou par les récits de l’équipe, comme une preuve de sa crédibilité, ce qui les a motivées à suivre la formation :

« Ils en parlaient de façon vraiment positive, de ce qu’ils en avaient retiré [de la formation], ils commençaient déjà à mettre en œuvre des choses ou à faire des changements dans l’équipe, donc c’était déjà là, on en parlait déjà, et j’avais vraiment envie de suivre la formation moi-même » (participante 8).

En l’absence de telles preuves, en revanche, les personnes se disaient beaucoup plus sceptiques quant à la validité et à l’applicabilité de la TBOS (voir « Absence de pratique réussie de la TBOS » dans la figure 1).

Étape 2 : la formation

Obstacles

Les idées préconçues négatives

Ce thème repose sur les idées préconçues sceptiques sur la TBOS que les personnes participantes apportaient en formation. Elles portaient principalement sur des doutes quant à son applicabilité en contexte médical et quant à leur propre capacité à l’utiliser, n’étant pas des praticiennes de la psychologie. Une personne a par exemple raconté comment la formation avait remis en question ses idées préconçues :

« Ça a été vraiment utile pour montrer que ça n’a pas besoin d’être une intervention énorme, qu’il n’est pas nécessaire d’être la meilleure psychologue du monde pour l’utiliser, et que ça peut être assez adaptable selon… le temps dont on dispose » (participante 6).

Facteurs facilitants

Le modelage par les jeux de rôle

Les personnes participantes ont décrit l’approche de l’équipe de formation dans les discussions et les jeux de rôle comme un facteur facilitant important, pour la motivation à s’engager dans la formation et pour la confiance future dans la mise en œuvre de la TBOS.

Elles ont par exemple rapporté que l’équipe de formation offrait souvent du temps et de l’espace pour les jeux de rôle et, lors des discussions de débriefing, soulignait l’importance du silence comme outil permettant à la personne suivie de mener l’échange et de se sentir écoutée. Cela contribuait aussi à rassurer les personnes participantes : « Et j’ai retenu… de la formation, rien qu’en regardant la façon dont il [le psychologue clinicien] travaille… que le silence, c’est bien, que c’est bien de prendre une minute et de ne pas se précipiter sur la question suivante » (participante 8).

Des occasions de pratique réalistes

La plupart des personnes participantes ont souligné l’importance des occasions de pratique en formation pour susciter leur intérêt et leur engagement. Plusieurs ont particulièrement apprécié de pouvoir apporter des exemples tirés de leur propre pratique professionnelle dans les jeux de rôle et les mises en situation, ce qui les rendait plus parlants, renforçait la confiance envers la personne psychologue et rendait la TBOS plus applicable à leur public et au contexte de leur service :

« Je ne pense pas qu’on puisse faire de l’orienté solutions [en formation] en donnant à quelqu’un “voilà une carte, et maintenant tu joues cette personne”. Je pense qu’il faut que ça vous parle, parce qu’il faut aller dans ses propres sentiments. Je pense qu’il faut relier ça à quelque chose (de la) vraie vie » (participante 4).

Étape 3 : l’après-formation

Obstacles

Une patientèle orientée vers le problème

Les personnes participantes ont souvent indiqué que la patientèle elle-même faisait obstacle à leur confiance dans la mise en œuvre de la TBOS.

Elles ont par exemple décrit le sentiment d’être souvent tirées vers une approche médicale chaque fois qu’une personne suivie était centrée sur un problème immédiat et demandait une « solution rapide ». Elles se rabattaient alors sur une approche davantage menée par l’expertise médicale :

« On a demandé “Qu’est-ce qu’elle veut ?” Et la réponse était juste “ne pas avoir d’épilepsie”, et alors on dit “bon, et quoi d’autre”, ou on essaie de réorienter la conversation, et elle revient juste à “je veux juste ne pas avoir d’épilepsie”. Et elle était tellement focalisée là-dessus qu’on n’arrivait à aller nulle part ailleurs » (participant 3).

Le manque de temps et d’occasions

Ce thème porte sur les perceptions et les expériences des personnes participantes d’un manque de temps et d’occasions pour utiliser la TBOS, qui affectait leur motivation et leur confiance.

Pour le temps, la plupart des personnes participantes ont décrit que la TBOS demande plus de temps que le modèle médical, en raison du besoin d’exploration. Une personne a par exemple expliqué que les premières conversations demandent plus de temps pour recueillir des « informations personnelles » sur la personne suivie, afin de construire un « bon rapport » (participante 6). Comme le personnel était souvent tenu d’assurer des consultations de 20 à 30 minutes, cette exigence faisait que les conversations exploratoires étaient souvent interrompues et demandaient davantage de séances de suivi. Comme les membres du personnel rapportaient aussi qu’il était plus difficile de reprendre ces conversations, et en raison d’autres exigences concurrentes, le personnel manquait souvent des occasions d’explorer, au moyen de la TBOS, les difficultés « principales » des personnes suivies (participante 7).

En outre, la TBOS était aussi perçue comme demandant plus de temps pour que les personnes suivies se sentent à l’aise pour mener la conversation. Une personne a par exemple expliqué que les personnes suivies devaient sortir de leur propre « zone de confort », en référence à la difficulté de faire quelque chose de nouveau. Il fallait alors que les équipes soignantes les « fassent sortir de leur réserve » dans la conversation, ce qui prenait du temps : « Je demande aux gens de sortir de leur zone de confort pour beaucoup de choses et d’entrer dans mon monde, d’essayer quelque chose de différent » (participante 7).

Enfin, il a été mentionné que les personnes participantes avaient besoin de plus de temps au début, lorsqu’elles n’avaient pas encore confiance dans l’usage des questions et des autres techniques de la TBOS. Cela était décrit comme aggravé par un manque d’occasions : « Au début, c’était très hésitant, on oubliait les questions clés… et on oubliait où… diriger la conversation, et c’est toujours là parce qu’on ne pratique pas tous les jours, on ne pratique même pas toutes les semaines » (participant 3).

Des attentes irréalistes envers la TBOS

Ce thème porte sur plusieurs présupposés et attentes relatifs à la TBOS, formés après la formation à partir des idées préconçues élaborées avant et pendant celle-ci. Il est apparu clairement que les personnes participantes s’étaient fait des idées différentes de ce qu’implique la TBOS, et donc des attentes différentes quant à ce qu’elles devaient pouvoir offrir. Par exemple, plusieurs souhaitaient que les personnes qu’elles suivaient définissent des objectifs complets dès la fin d’une première séance de 20 à 30 minutes. Cela contrastait avec d’autres personnes participantes qui tenaient compte des contraintes de temps et des limites de leur rôle de non-thérapeute, et qui s’employaient plutôt, lors des premières séances, à « simplement construire le rapport » ou à se concentrer sur un objectif à la fois (participant 3). Les personnes participantes qui avaient une compréhension irréaliste de la TBOS se rabattaient plus volontiers sur une approche médicale consistant à « réparer » en donnant des conseils ou de l’information, plutôt que d’aider la personne suivie à mener sa propre conversation, en raison des contraintes de temps. Elles semblaient aussi plus enclines à conclure que la TBOS était un « outil » dépendant du contexte qui, dans ces cas-là, « ne marchait pas » (participante 5).

Les pressions du service

Le dernier obstacle tient aux pressions extérieures qui s’exercent dans les services de santé. Plusieurs personnes participantes ont par exemple expliqué que les objectifs de performance de leur service les ramenaient souvent dans la zone de confort, en déplaçant l’attention de l’équipe et en réduisant la motivation individuelle :

« Donc c’est très facile de se laisser entraîner à pousser vos patients pour votre propre intérêt ou celui du trust… quand on est publié dans cet audit national, “où est-ce qu’on se situe, à quelle place on est dans le pays ?”. Donc je pense que c’est plutôt l’objectif chiffré qui vous pousse à revenir à votre modèle médical » (participante 4).

Facteurs facilitants

La recherche active de soutien

Ce thème porte sur la manière dont les personnes participantes les plus reliées à la TBOS avant la formation se montraient ensuite plus proactives et plus motivées pour trouver des moyens d’améliorer leur apprentissage de la TBOS malgré les difficultés extérieures. Plusieurs ont par exemple décrit avoir demandé de leur propre initiative une supervision (participante 7), sollicité les conseils de membres du personnel plus expérimentés en TBOS (participantes 1, 2 et 7) ou mis en place des groupes de discussion avec leurs collègues (participants 1, 3, 4 et 9).

Les réseaux de soutien

Ce thème décrit la manière dont la supervision, les collègues et les équipes soutenaient le personnel dans l’usage de la TBOS.

L’une des principales contributions du réseau de soutien consistait à offrir au personnel des « rappels » réguliers après la formation, afin de maintenir la confiance et d’éviter qu’elle ne s’épuise avec le temps. Les personnes participantes ont indiqué que les réunions régulières de l’équipe pluridisciplinaire (EPD) et la supervision étaient particulièrement utiles pour leur rappeler ce qu’elles faisaient déjà, ce qui les rassurait et renforçait leur confiance : « La supervision ou l’EPD… me donnent un peu plus confiance, ce petit coup de pouce de savoir que quelque chose a marché… ou que quelque chose se passe bien, et ça nous fait tous nous sentir un peu mieux, je suppose » (entretien 8).

Les réunions de l’EPD étaient particulièrement appréciées, parce qu’elles donnaient un sentiment d’objectif collectif et le sentiment de « le faire ensemble » en équipe (participante 8), mais aussi un sentiment de continuité, en discutant régulièrement de situations suivies en TBOS, et permettaient de développer davantage de confiance : « Je pense que même rien que parler ensemble en équipe, échanger des idées, du genre, ce qui a marché pour un patient, on peut se dire… “ah oui, ça pourrait marcher pour eux” » (participante 9).

Les membres du personnel ont aussi rapporté en avoir tiré le plus de bénéfice lorsque les réunions de l’EPD étaient menées dans l’esprit de la TBOS, en s’intéressant aussi à ce que les membres du personnel faisaient bien :

« J’aime la façon dont on fait ce “content de remarquer” [pleased to notice], parce que parfois je pense qu’on peut s’enliser dans ce qui ne va pas et oublier de se concentrer sur ce qui a été bien… Ça vous donne un “bon, d’accord, je suis prête à essayer” » (participante 4).

Des attentes réalistes envers la TBOS

À l’inverse des attentes irréalistes, des attentes réalistes aidaient les personnes participantes à se fixer des objectifs plus réalistes et servaient de tampon face aux obstacles et aux difficultés systémiques, en renforçant leur confiance. Les résultats indiquent que ces attentes étaient favorisées par des équipes soutenantes ainsi que par un bon modelage pendant la formation.

Discussion

À notre connaissance, cette étude est la première à construire un modèle qui tente de formuler les mécanismes profonds de la mise en œuvre de la TBOS, en examinant la manière dont divers facteurs facilitants et obstacles interagissent dans le temps pour influencer la pratique de la TBOS chez des personnels de santé non psychologues. Notre étude a identifié divers facteurs facilitants susceptibles de contrebalancer les obstacles possibles à la mise en pratique.

D’abord, il est apparu que les personnes participantes qui avaient développé un lien personnel avec le modèle de la TBOS étaient plus susceptibles de chercher activement des moyens d’en accroître et d’en améliorer l’usage dans leur pratique future. Cela prenait principalement la forme d’une recherche de soutien auprès de collègues, de l’équipe ou de la supervision. En outre, c’était particulièrement net chez les membres du personnel qui ne bénéficiaient pas déjà d’une supervision clinique régulière. Cela suggère qu’établir un lien avec la TBOS et croire en son efficacité pourrait constituer un tampon important contre les obstacles couramment rapportés dans la littérature, en particulier le manque de supervision et de soutien de l’encadrement (Smith, 2011 ; Stark et al., 2018). Si l’adhésion à l’esprit de la TBOS a été régulièrement rapportée chez le personnel infirmier (Bowles et al., 2001 ; Stark et al., 2018 ; Wand, 2010) et a été suggérée comme un facteur possible du transfert des acquis de la formation (Cunanan et McCollum, 2006), cette étude apporte une explication nouvelle de la manière dont elle pourrait contribuer à la mise en œuvre de la TBOS.

Ensuite, les membres du personnel qui recevaient des rappels et des encouragements réguliers au sein de leur équipe étaient mieux à même de maintenir leur usage de la TBOS après la formation. La supervision clinique, le soutien des pairs et les réunions d’équipe pluridisciplinaire remplissaient tous aussi cette fonction. Fait intéressant, la supervision clinique n’était toutefois pas vue comme une composante essentielle du transfert des acquis, ce qui contraste avec les recherches antérieures (par exemple Hosany et al., 2007 ; Ferraz et Wellman, 2009). Cette étude a plutôt souligné l’importance d’une culture plus large de soutien à la TBOS, dans laquelle le personnel pouvait avoir régulièrement, avec les autres membres de l’équipe, des échanges inspirés de l’orientation solutions à propos des personnes suivies.

Enfin, les personnes participantes ont aussi dit avoir tiré profit d’une réflexion sur les changements positifs remarqués dans leur propre vie personnelle et professionnelle, qui les encourageait à adopter plus naturellement une pensée fondée sur les forces. Dans ces contextes, les membres du personnel pouvaient souvent poser des questions à d’autres sur des situations cliniques, entendre l’expérience d’autres personnes et recevoir des retours sur leurs propres progrès dans l’usage de la TBOS. Cela apportait au personnel la confirmation nécessaire pour se sentir plus en confiance et continuer à utiliser la TBOS dans la pratique. Plusieurs autres études ont indiqué qu’un environnement favorable à l’orientation solutions est propice au transfert des acquis de la formation à la TBOS, en rapportant qu’il offre au personnel des occasions régulières de partager des idées grâce à un langage commun (Cunanan et McCollum, 2006 ; Seko et al., 2021). Il se pourrait donc qu’en présence de telles équipes soutenantes, la supervision clinique individuelle soit moins indispensable au transfert des acquis de la formation à la TBOS, et que la supervision en équipe soit un investissement plus rentable.

Notre étude a aussi identifié un certain nombre d’obstacles à la mise en œuvre de la TBOS. L’un d’eux, particulièrement important, concernait le passage, pour les équipes soignantes, d’une approche médicale orientée vers le problème à une approche fondée sur les forces. Cela fait écho aux recherches antérieures qui rapportent que le personnel peine souvent à opérer le changement d’état d’esprit, de langage et d’approche demandé (Cunanan et McCollum, 2006 ; Simm et al., 2011), et retombe souvent dans l’approche qui lui est la plus familière (Smith, 2011). Allant plus loin, cette étude a toutefois suggéré que cela tenait au fait que l’approche médicale représentait un sentiment de sécurité, le passage à l’autre approche étant perçu comme impliquant de nombreux sacrifices et un sentiment de perte. Pour les personnes participantes, le sacrifice prenait la forme de la confiance qui accompagnait les compétences associées à une approche familière. C’était donc perçu comme un prix élevé à payer, qui affectait leur intérêt, leur motivation et leur confiance pour s’engager dans la formation et dans l’usage de la TBOS.

Ces résultats peuvent se comprendre à la lumière de la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989), selon laquelle la motivation à éviter la perte de ressources est plus forte que le gain potentiel de ressources nouvelles. Cela suggère que, pour que le personnel reste motivé pendant et après la formation, il doit être « convaincu » que le passage à la TBOS vaudra la perte de confiance et le coût de l’investissement demandé. Les membres du personnel ont dit avoir besoin de « preuves », par exemple voir la thérapie fonctionner dans la pratique, pour se sentir motivés à suivre la formation à la TBOS et à s’y engager. On peut l’interpréter à la lumière des recherches qui suggèrent qu’une partie du personnel fait d’abord preuve de scepticisme envers la TBOS, la jugeant « naïve » parce qu’elle ne tient pas compte de la complexité du problème et du passé de la personne suivie (Cunanan et McCollum, 2006). Voir la TBOS fonctionner avec succès dans la pratique était considéré comme une preuve importante du contraire. Cela recoupe les résultats de la littérature sur la formation à la TBOS, qui suggèrent que l’observation d’une mise en œuvre réussie est vécue comme un moment de déclic, un « aha ! », important pour favoriser l’investissement futur dans le modèle (Stark et al., 2018). Il se pourrait aussi qu’observer des jeux de rôle plus « réalistes » et y participer ait également fonctionné comme un moment « aha ».

Une autre source de scepticisme tenait à la capacité du personnel lui-même à utiliser la TBOS. Le sentiment d’efficacité personnelle s’est révélé fortement corrélé au transfert des compétences et pourrait donc y jouer un rôle important (Blume et al., 2010). Les résultats de notre étude suggèrent que le modelage de la mise en œuvre de la TBOS par l’équipe de formation, au moyen de jeux de rôle, était perçu comme renforçant le sentiment d’efficacité personnelle des personnes formées. L’importance des jeux de rôle et des démonstrations en direct a déjà été soulignée (Cunanan et McCollum, 2006 ; Stark et al., 2018), mais la recherche a peu montré comment le personnel en tire profit. Notre étude a mis en évidence que le personnel arrive avec diverses idées préconçues négatives sur sa capacité à mener une thérapie, qui, si elles ne sont pas remises en question, conduisent à des attentes irréalistes sur ce qu’il est censé offrir après la formation. Ces attentes irréalistes pouvaient à leur tour conduire à des conclusions négatives sur l’utilité du modèle. Notre étude a souligné que la démonstration par l’équipe de formation donnait aux personnes formées une idée réaliste de ce à quoi ressemble normalement une intervention de TBOS, conformément aux recherches qui recommandent de fixer des objectifs clairs dans toute formation pour contrer les attentes irréalistes (Suleiman et al., 2017). Par exemple, l’un des aspects des démonstrations était l’usage du silence, qui a aidé le personnel à remettre en question l’idée qu’il fallait toujours avoir les réponses.

Notre étude a aussi montré que les contraintes pesant sur le temps du personnel peuvent nuire à la mise en œuvre de la TBOS. D’autres équipes de recherche du domaine l’ont également rapporté (par exemple Smith, 2011) ; les résultats de notre étude éclairent toutefois davantage la manière dont cela peut se produire. Par exemple, les personnes participantes à cette étude ont rapporté deux aspects d’une conversation de TBOS perçus comme chronophages : (1) poser des questions sur la vie de la personne suivie en dehors du problème médical et (2) l’aider à mener la conversation. Ce second aspect était perçu comme très éloigné de l’approche médicale de la « réparation », dans laquelle la personne clinicienne prend souvent l’initiative de donner des conseils et de l’information. Les personnes participantes ont rapporté qu’au début, lorsque leur confiance était faible, utiliser des techniques de questionnement pour guider la personne suivie était difficile, et plus encore avec beaucoup des personnes suivies, elles aussi peu familières de cette façon de converser et mal à l’aise avec elle, ce qui demandait plus de temps pour les « amener » dans une telle dynamique conversationnelle.

Lorsque ces difficultés se combinaient à des attentes irréalistes quant aux résultats d’une séance, les personnes participantes pouvaient en conclure que le modèle n’était tout simplement pas utilisable dans ces situations. De façon quelque peu ironique, nos résultats suggèrent pourtant qu’aider le personnel à utiliser le silence comme outil pourrait lui permettre d’atteindre plus vite les objectifs de la TBOS, en favorisant des attentes réalistes et en accroissant le sentiment d’efficacité personnelle. Cela suggère donc que, si le temps peut être un obstacle, cela dépend fortement des attentes, des idées préconçues et de la confiance des membres du personnel.

Limites de l’étude

En raison de l’ampleur de ce projet, le recrutement a été arrêté une fois la suffisance théorique atteinte. Si cette approche est reconnue comme valide (par exemple Corbin et Strauss, 2015 ; Dey, 1999) et permet de produire un modèle clair et utile, poursuivre le recueil des données jusqu’à saturation (par exemple Saunders et al., 2018) aurait pu faire apparaître d’autres facteurs pertinents, qui auraient accru le pouvoir explicatif des résultats. Par exemple, l’échantillon de cette étude était relativement homogène, ce qui pourrait limiter la fiabilité et la transférabilité des données. Un échantillonnage théorique plus poussé aurait pu produire des données issues d’un éventail plus large d’expériences du personnel. Ainsi, la plupart des membres du personnel de cette étude étaient des infirmières spécialisées, ce qui laissait de côté la représentation des genres ainsi que d’autres professions formées de cette manière. Comme l’indiquent des recherches antérieures, le personnel infirmier pourrait être particulièrement motivé, ou mieux outillé, pour utiliser la TBOS que d’autres professions, et avoir trouvé plus facile le passage à la TBOS. De plus, plusieurs personnes participantes travaillaient aussi dans des services qui avaient déjà amorcé un virage vers une pensée plus fondée sur les forces et orientée vers les solutions, ce qui signifie qu’elles étaient probablement plus réceptives à la formation que le personnel d’autres services de santé.

Il existait aussi une variation considérable entre les programmes de formation suivis. L’étude aurait donc gagné à disposer de davantage d’informations démographiques sur les personnes participantes et sur les programmes de formation, comme le nombre d’années d’expérience professionnelle, le nombre de personnes formées, ainsi que la nature et le style de la formation.

Implications et recommandations pour la pratique clinique

Plusieurs recommandations ont été dégagées à l’intention des psychologues et des autres personnes qui assurent des formations brèves à la TBOS dans les services de santé et les services médicaux. D’abord, les démonstrations en direct et les jeux de rôle devraient être propres au service et au public concernés (Seko et al., 2021), en tenant compte des difficultés que pose l’usage de la TBOS dans des consultations au temps limité et dans des conversations liées aux risques. Il pourrait être utile que les membres du personnel apportent leurs propres situations pour les discussions et les jeux de rôle, et d’animer des discussions de groupe sur les difficultés communes. En outre, les psychologues devraient envisager d’inclure des « imperfections » dans leurs démonstrations, comme le silence, pour renforcer le sentiment d’efficacité personnelle des personnes formées et remettre en question les attentes irréalistes.

Ensuite, l’équipe de formation devrait tenir compte de l’importance, pour le personnel, d’observer des interventions de TBOS réussies. Dans l’idéal, le personnel pourrait observer une personne formée à la TBOS mener une intervention avant de suivre la formation, afin de favoriser la motivation à y participer et à s’y engager. Comme ce n’est pas toujours faisable, une alternative pourrait être d’inclure dans la formation des vidéos d’interventions réussies, pour donner au personnel le sentiment d’une preuve que la TBOS vaut l’investissement.

Enfin, les personnes qui forment et qui travaillent au sein du service dont viennent les personnes formées, ou en lien avec lui, devraient investir du temps et des efforts pour construire un environnement favorable à l’orientation solutions (Stark et al., 2018). Cela pourrait passer par la garantie que les nouvelles recrues reçoivent une formation à la TBOS et aient la possibilité d’observer la TBOS en pratique. Elles devraient aussi envisager d’organiser des réunions régulières de l’EPD sous forme de supervision de groupe de la TBOS, qui donnent au personnel l’occasion de discuter et de réfléchir à des situations où l’on a tenté d’appliquer les principes de la TBOS. Dans cette étude, le personnel a aussi tiré profit de discussions en EPD qui l’invitaient à remarquer ce qui allait bien, ce qui rejoint les recommandations de pratique de la SFBTA, selon lesquelles il s’agit, dans la pratique, de repérer « ce que l’on fait déjà et qui fonctionne » (SFBTA, 2012). Il est probable que de telles réunions centrées sur les forces favorisent encore la pensée fondée sur les forces et, par la suite, la mise en œuvre.

Implications pour la recherche

À la connaissance de l’équipe de recherche, il s’agit de la première étude utilisant une approche de théorie ancrée pour explorer l’expérience de personnels médicaux ayant reçu une formation brève à la TBOS. Si certains résultats font écho à ceux d’études antérieures (Cunanan et McCollum, 2006 ; Seko et al., 2021 ; Smith, 2011 ; Stark et al., 2018), plusieurs résultats nouveaux ont été identifiés, qui gagneraient à être explorés davantage.

Premièrement, plusieurs facteurs ont été identifiés qui favorisaient l’intérêt et la motivation à suivre la formation à la TBOS. Si notre étude n’a pas mis en évidence de différences précises selon que la participation à la formation avait été volontaire ou obligatoire, des recherches qualitatives supplémentaires auprès de membres du personnel ayant décidé de ne pas suivre la formation seraient utiles pour mieux comprendre les facteurs en jeu dans la motivation à y participer. Pouvoir identifier plus précisément pourquoi des membres du personnel choisissent de ne pas suivre la formation à la TBOS pourrait être particulièrement important pour les psychologues qui cherchent à construire des équipes et des cultures de service plus favorables à l’orientation solutions.

Deuxièmement, cette étude a indiqué que les séances de supervision clinique individuelle pourraient ne pas être indispensables au maintien du transfert des acquis pour l’ensemble du personnel, dans le contexte d’un environnement orienté vers les solutions qui offre des réunions régulières d’EPD dans cet esprit. Les recherches futures gagneraient à approfondir cette idée en comparant les expériences du personnel avec et sans supervision dans les environnements de soins.

Troisièmement, cette étude a retrouvé, comme des recherches antérieures, que le lien individuel avec l’esprit de la TBOS était important pour favoriser sa mise en œuvre ultérieure. Si cette étude a été la première à tenter d’expliquer comment ce lien conduisait au transfert des acquis, ses données ne permettaient pas d’expliquer comment il se développait. Les recherches qualitatives futures devraient examiner comment ce lien pourrait être mis à profit, afin d’aider les équipes de formation à adapter les cursus aux préférences individuelles ou collectives et à mieux gérer les diverses dynamiques d’équipe. On pourrait l’explorer en comparant les expériences de membres du personnel aux profils de personnalité (par exemple à l’aide du Big Five Inventory ; BFI – John et al., 1991) et aux fonctions professionnelles différents.

Conclusion

Notre étude suggère que les personnels de santé ont besoin d’être convaincus de l’utilité de la TBOS et de leur capacité à la mettre en œuvre avant de pouvoir quitter l’usage du modèle médical. Si l’équipe de formation peut faire en sorte que les personnes inscrites aient observé des démonstrations d’une mise en œuvre réussie du modèle avant la formation, cela pourrait favoriser la motivation à y participer et à s’engager ensuite. Modéliser une mise en œuvre réaliste de la TBOS, adaptée au service concerné, aidera probablement à désamorcer les attentes irréalistes. Enfin, les équipes de formation qui peuvent consacrer du temps à développer des environnements favorables à l’orientation solutions peuvent contrer les effets néfastes d’un ensemble d’obstacles systémiques et favoriser, à long terme, la confiance et le transfert des acquis de la formation.